人力资源招聘的风险分析及防范措施

文/张玲，通用电气(中国)有限公司

1 引言

以现代人力资源管理形式分析，招聘属于一个非常重要的步骤，现代企业可以通过此种形式实现对人才的选拔，便于加强现代企业实力和竞争力从根本上提升现代企业经济效益。我们在现代人力资源管理工作中发现招聘工作还存在很多风险需要应对，在企业运行期间一旦发现风险预测和管控能力不足时，将会对人才队伍发展造成比较严重影响。所以新时期下需要结合时代需求对招聘风险进行全面分析和研究。通过自身努力强化人力资源招聘风险预测意识，结合企业具体情况制定合理化防御对策，从根本上提升现代企业人力资源招聘能力，为现代化企业招聘提供更多优秀人才。

2 人力资源招聘风险管理介绍

人力资源招聘风险管理最先出现的国家是欧美国家，能够借助对企业职工行为以及心理素质进行分析，制定合理化对策激发员工工作兴趣和整体能力，从而不断提升整个企业经济效益和生产效率。人力资源招聘风险管理在我国起步是比较晚的，主要作用在于不断解决企业人员之间输入输出问题。企业内部人力缺失时，需要在短时间内完成优秀人才的输入是关键性问题。人力资源招聘一定自觉承担起引入优秀人才的工作任务，在招聘环节懂得去粗取精，将各种优秀员工纳入到企业之中，为企业经济效益增长以及生产效率提升提供更多有利条件。对于人才的严格把关决定了企业未来产品质量和生产效率，所以需要借助各种合理化对策对人力资源工作中出现的风险进行预测和分析，对于企业未来发展以及在激烈竞争市场中生存具有一定价值。

3 人力资源招聘过程中存在的风险分析

企业人力资源在招聘期间需要结合具体情况进行分析，根据以往工作经验显示现在人力资源招聘环节中存在很多风险，使得很多符合岗位需求的人才流失，而不符合岗位需求的人才被招进企业，无法发挥自身的价值。并且招聘期间并未结合企业实际情况，从而使得企业内部招聘投入资金过多，从而出现资金浪费现象，不利于企业运行和发展，对于提升企业核心竞争力具有阻碍作用。在人力资源招聘中存在的风险具体如下：

3.1 招聘渠道出现的问题

随着现代化信息技术的迅速发展，企业将各种招聘信息发布在网络上，使得招聘渠道更加广泛。于此同时招聘渠道在某种程度上都存在一定风险，并且风险类型是不同的。现在企业人力资源招聘形式一般都是在51job、猎聘等相关互联网网络上刊登岗位信息。企业在网站上将自身需要的人才岗位以及需求上传到网站上，应聘人员可以结合企业需求投递简历，而招聘人员则结合简历确定面试人员，此种招聘形式只能够看到应聘人员自身简介以及自我评价，对于信息是否真实和准确无法判断，也无法准确核实和分析。那么此种形式必定会出现一些故意夸大自身能力的现象出现，从而使得企业内部经常出现浪费时间、精力和资金的情况。

3.2 人才评估期间出现问题

因为企业人才资源招聘步骤一般都是经过面试的短短几分钟决定的，在十几分钟左右时间内对人才素质、能力以及性格等各方面进行确定。此种评价形式对于掌握应聘人员的工作能力、态度和性格特点并不全面和具体，从而使得企业内部出现资源浪费现象，对于企业长久发展以及提升企业核心竞争力具有阻碍作用。

3.3 招聘人才投资存在问题

很多企业在人力资源招聘期间缺少法律意识，对于招聘机制掌握不足，从而使得招聘环节出现很多问题。例如现在我国政府明确规定，实习生在实习期间的工资不能低于正式员工的百分之八十，很多企业招聘期间实施的薪资发放并未结合国家基本规定进行，从而使得企业内部出现人力资源的薪资待遇不足以支付人员的现象，使得企业需要承担很多负担和压力。

3.4 人力资源招聘产生的负面影响

基于现代化企业招聘工作中，企业需要使用合理化对策对内部出现的各种招聘风险进行规避和分析，使得企业能够获得最大经济效益和社会利益。企业需要面对来自不同时期的各种招聘风险，使用正确对策规避招聘风险。因此，需要对招聘机制以及对策存在的不足进行深入分析，对企业发展过程中存在的不足以及矛盾进行有效解决和处理。对于招聘环节出现的可能性问题进行分析和研究，对于产生的作用进行全面剖析，使得人力资源招聘环节规避更多风险。

4 人力资源招聘风险主要表现

4.1 招聘成本汇报风险

首先，现代化企业人才选拔过程中投入的经济成本比较高，在人才选拔期间一旦优秀人才无法满足企业实际需求，那么会出现招聘的经济成本则无法收回的现象。由于时间的推移会使企业在运行期间出现各种不利于自身发展的负面效应。其次，人力资源范围对于招聘成本不够重视，招聘的基本条件以及对现代化企业的需求认识不足，从而使得企业之间缺少合理化建议，对于岗位具体需求不够重视，此种条件使招聘环节中人力资源管理成本不断加大，也无法寻找到和岗位符合的人才，从而使得社会上出现比较严重的人才资源浪费现象。

4.2 招聘渠道选取出现风险

很多企业都是以普通形式完成招聘工作，比如各大招聘网站以及在高校中召开招聘会等形式。此种形式面试的人才和岗位需求相符的不多，因为优秀人才都会被自身所处企业领导重视，从而对于各大网站招聘信息不够重视，并不会投入精力寻找符合自身发展的岗位。一般员工跳槽和选择岗位，都是经过同行业人员以及亲戚朋友的推荐。现在很多企业都是通过高薪资吸引各种优秀人才，此种招聘形式使招聘成本更高，引发公司内部员工薪资待遇不平等的问题，导致企业内部会出现人才流失，对于企业经营发展具有不利影响。

5 人力资源招聘风险管理对策分析

对于企业人力资源招聘管理工作来说，在实际工作中出现的风险是不可避免的。为了规避风险，就要对风险进行有效评估和分析。现在企业招聘风险需要企业时刻高度重视，结合自身经验以及以往企业实际情况深入分析，采用合理化对策进行问题处理，使得企业人力资源招聘工作能够更好的展现自身的价值，有效规避招聘风险，降低企业经运营成本，提升企业经济效益，为企业引进更多符合岗位需求的人才。

5.1 构建完善人力资源招聘管理机制

通常情况下，完整化管理机制应该具备风险识别、预估、检测等不同部分。不同部分的工作都要按照一定流程进行。所以企业要结合实际情况制定相关规章制度，使得各部分工作有效执行下去。我们要对人才招聘中存在的各种风险进行整体化把控和管理，在企业处于风险识别期间，需要人才资源和企业岗位之间进行有效配置，只有人才到符合自身发展的岗位上去工作，才能够为后续的风险评估工作提供有利条件。基于此条件下，企业要使用定量定性发展的研究对策，对企业运成本进行合理估算和分析，以合理预估成本作为管理机制保障，从而奠定风险管控的基石。企业还要结合实际情况制定人力资源招聘风险管理机制，使其能够以周期化形式运转，保证招聘环节中各种风险和问题能够被及时发现，并且采用合理化对策应对，从而可以减少企业人力资源人才招聘中出现不必要风险。招聘机制的构建对于企业人力资源发展价值具有一定影响，因此要结合实际情况进行完善和改进，使得企业内部人才能够符合企业岗位所需标准。通过构建完善招聘机制，使得企业人力资源招聘能够按照标准流程有序进行下去，使得人力资源配置更加具体和高效，防止企业人力资源招聘环节出现人力资源不协调现象发生,从而避免资源的浪费。

5.2 降低招聘信息的不确定性

信息沟通是现代化社会存在的一种普遍现象，应聘者填写的招聘信息越丰富，在招聘活动中占据的的主导地位就越高。企业人才招聘活动也是一种上方博弈工作，是招聘者和应聘者之间的有效互动。对于应聘人员来说，需要了解应聘企业对该岗位的基本要求和工作内容，而招聘者则需要掌握应聘者详细实际情况。不过在企业实际招聘中不能仅仅依靠简历全面了解应聘者，而是要进行面试约谈，使招聘者在招聘期间的状态显露无余。同时，对于招聘人员来说要不断提升自我对于应聘人员信息收集能力，通过询问应聘者情况，反复识别应聘者是否存在信息虚假和失衡现象，进而可以减少招聘过程中因为信息失衡导致岗位与人才不匹配的情况。

5.3 有效依据法律办事

规避法律风险直接方法就是企业一定要对各种法律知识进行全面了解掌握，同时,时刻保证应聘者要充分了解所应聘岗位工作内容及工作职责。首先，企业在进行人力资源招聘活动期间，一定要严格依据基本流程完成招聘工作，这就要求招聘人员对各个细节和步骤的内容掌握于心。其次，要求招聘人员对人才进行合理确定。在与应聘人员签订劳动合同期间，还要向其解释合同中的注意事项以及内容，以及工作内容、工作时间、是否需要加班、补助等各种问题，从而防止未来实际工作中应聘者和企业之间出现劳动合同纠纷。并且,要强化对企业人员合同的管理工作，保证合同施行一式两份机制，企业和员工各执一份，员工要承担对合同内容的保密责任。如必要情况下，还可以进行保证书签订活动，保证员工承诺使用的所有材料都是真实有效。如有不符，员工需要承担相应法律责任，这样可以大大降低企业招聘过程中的法律风险。企业要严格遵照我国的法律法规行事，才能够从根本上提升企业人力资源招聘效果，为企业招聘到更多符合岗位需求的人才，为企业创造更大的价值，从而推动企业招聘及入职流程的规范化运行和发展做出努力。

5.4 确定招聘录取基本条件

第一，在人力资源实施招聘活动期间，需要结合企业岗位基本需求对人才进行确定，详细掌握企业所缺乏的人才是什么样的。在招聘环节实施对症下药的形式，结合时代需求设计出吸引应聘者的招聘广告。第二，可以在招聘岗位广告中设置限定条件，按照实际需求对岗位内容进行描述，并对所需人才的工作经验，技能，学历等进行条件限定。通过此种形式，可以大大提高该岗位简历投递的符合率，从而筛选出适合企业发展的优秀人才。第三，招聘广告可以借助多种渠道宣传，例如借助微博、微信公众号、微信朋友圈等渠道完成招聘信息的公开，提升企业人力资源招聘工作效率。

5.5 对企业所需人才特征进行分析

企业在人力资源招聘环节中，要借助面试短短时间掌握应聘者的有用信息，需要对应聘者的工作能力、态度以及性格特征进行全面掌握。在面试期间可以使用心理学测量表对人才能力进行分析和评估，从而对应聘者的整体思想以及工作态度等有一个大体了解，防止在面试期间因为招聘者自身的偏见，从而使得人才得不到重用，导致的人才流失。

5.6 注重企业招聘风险管理决策

在企业人力资源招聘工作期间，需要拓展人才招聘范围，对人才进行筛选，提升招聘信息的吸引力，从而吸引得社会上更多符合岗位需求的人才，从根本上实现人才与岗位之间的有效匹配。企业在招聘环节中需要对面试程序进行优化和改进，对于网络上应聘者填写的信息进行有效审核，保证人才填写的信息的准确性。并且在企业人力资源招聘工作期间，要结合自身发展需求制定合理化人才招聘规则和机制，对于新招进的人才进行定期培训，使其掌握企业工作基本性质、岗位基本内容以及工作环节等相关内容，并结合时代需求掌握更多基础知识和基本技能。同时，提升招聘人员招聘能力和水平，为企业人才招聘工作构建信息反馈机制，此不断提升企业人力资源招聘环节风险管理能力。

5.7 拓宽人才招聘渠道

现代化企业要想有效规避招聘环节出现的各种风险，要想强化人力资源管理工作，则要善于结合企业发展实际需求，以及岗位具体情况进行深入分析。同时，也要对企业人才招聘渠道进行深入拓展和研究，从而为企业招聘到更多优秀人才，为企业发展提供有效保障。企业在人力资源招聘环节中要结合岗位招聘实际需求，结合岗位招聘基本条件对各种信息进行定位和分析，使得应聘人员懂得如何主动筛选岗位信息内容，进而可吸收更多工作经验丰富和高素质人才为不断提升企业核心竞争力，为企业赢取更多经济效益和社会效益，为企业朝着稳定性发展及可持续发展提供有利条件。

5.8 构建企业人才识别机制

企业在人力资源招聘环节中，必定会出现很多招聘风险，那么则需要企业要积极应对，全身心加入到招聘工作之中，结合自身实际情况构建完善企业人才识别机制，对各类人才进行识别和分析。同时，企业要针对招聘环节存在的问题深入分析，结合企业具体情况制定规范化考核标准，使得人才筛选过程更加高效。要能够结合企业具体情况分析，使风险预测工作更加规范和高效，实现企业人才和岗位之间的充分匹配，使得企业员工可以最大限度彰显自身力量，为企业未来发展创造更多市场经济效益和社会效益，进而可以在市场上占据更有利的地位。同时，为企业树立更好的外在形象，以及企业可持续发展提供价值，便于企业稳定化目标的实现。

5.9 对人才资源投资进行全面优化

由于现在人们教育水平的不断提升，人们法律意识以及维权意识不断增加。企业要从根本上提升法律意识以及自我保护意识。第一，企业管理部门要严格依据国家政府制定的各种机制和法律法规进行工作，结合当地政府制定的各种规章制度进行分析，满足时代基本需求，有效掌握和分析并结合企业具体情况对人力资源招聘环节以及资金投入进行调整和定位。第二，对应聘者进行全面考核期间一定要结合自身实际情况进行，对企业发展过程中可能出现的所有工作细节进行全面评估和分析，进而可以做出合理化成本投资，防止因为评估失策从而导致企业经济损失严重，以及出现内部人才流失现象。

6 结束语

总而言之，基于激烈竞争市场发展趋势下，现代化企业要想不断提升人力资源管理能力和水平，那么就要在招聘环节中对企业出现的各种风险进行预测和分析，采用合理化对策有效应对，对招聘环节中出现的各种风险进行合理预测，有效控制，进而可以推动企业合理化运行及稳定性发展。基于此，企业要针对人力资源招聘工作进行深入研究和分析，结合实际情况开展各种风险预测工作，对招聘环节中可能出现的各种风险进行全面预测和分析，避免因为人力资源风险导致企业经济受到损失。通过合理化对策提升人力资源招聘时效性，为企业招进更多符合岗位需求发展的人才，提升企业市场核心竞争力，进一步推动企业稳定发展做出贡献。