成品油销售企业培训管理体系建设探索研究

文/李风玲，中国石油宁夏吴忠销售分公司

1 建立培训管理体系的目的和意义

培训是企业的重要管理职能之一，是提升企业综合竞争力的方式之一。培训的首要目的是提高员工的工作能力，以满足企业经营需要。面对部分成品油销售企业员工流失率较高和员工综合素质有待提高的现状，发展培训工作已然是一项重要举措。

1.1 建立企业培训管理体系，形成一种制度文化

建立企业培训管理体系，形成一种制度文化，促使技能水平高、专业领域强的员工乐意分享自己的知识经验，企业就须建立起培训管理制度，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，激励员工不断学习成长，从而达到保留企业智力资本的目的。

1.2 建立优秀的培训师队伍，提高企业竞争力

做为企业，从员工培训着手，结合经营销售政策、员工发展需求，建立起自己的培训师团队，实现资源共享、提高各层级人员执行力。这就需要企业规范内部培训师的选拔、培训及晋升制度，以及对其进行系统的管理和开发，实现培训师管理的正规化和科学化，使其有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，从而提高企业竞争能力。

2 成品油销售企业培训管理体系现状分析

2.1 培训管理体系现状

培训发展的四个阶段，一是领导交办；二是交由各部门自己统筹；三是有自己的培训体系，完成了需求调查、培训计划、培训组织、培训评估四个方面的建设；四是培训体系+组织能力建设。部分成品油销售企业（以下简称销售企业）目前已建立起了自己的培训体系，且处于第三个阶段，但各环节还存在自上而下的计划式和分配式模式，并未达到按需所设。

2.2 存在的不足

（1）培训师队伍人才匮乏。培训师的专业技能以及培训水平决定了培训的效果，培训师队伍的建设，也直接影响到培训管理体系的建成和发展。据调查，部分企业虽然已建成自己的培训基地，培养了专兼职培训师，但总体数量偏低，未能满足企业经营销售各环节需求。

（2）培训内容和形式单一。由于部分销售企业未建立起自己的课程体系，且受培训师队伍影响，部分课程未能深入到二级单位进行传承和宣讲，造成资源浪费。已有的培训形式单一，受培训师自身能力限制，忽略了与培训对象的互动、共鸣环节，培训效果大打折扣。

（3）未建立课程体系。培训课程体系的建立要满足以下几个方面：一是要结合经营需求；二是要满足不同岗位的职业要求；三是要设置科学合理。由于部分销售企业二级单位的培训体系建设处于第三阶段的初级阶段，往往是谁讲课，谁制作课程，谁就是培训师，没有对已开发的课程进行归纳整理形成体系并推广应用。

（4）员工参与培训意识不强。目前销售企业各层级员工对培训工作的认识已有提高，但落实到个人，参加培训的积极性有待提高，原因一是意识不够；二是工学矛盾突出；三是受益不明显。

金融账户涉税情报交换的国际协作方式，包括单边税收情报交换、双边税收协定、FATCA(CAA)、AEOI(CRS MCAA)和《协定公约》等多种方式，这些方式在金融账户涉税情报交换的范围和程度上有差异，如何适用及彼此关系如何有效处理尚待明确。

（5）培训激励机制有待提升。部分销售企业由于培训激励未能和员工绩效、晋升紧密结合，人力资源模块未能有效联动，导致很多的培训工作有要求无考核，有考核无激励，或是激励措施太少，效果不足。

（6）培训评估工作不扎实。有效的培训评估既能促进培训师主动参与课程制作、提高授课水平，又能促进受训对象提高参与培训的积极性。大多数培训管理都忽略了这一关键程序，间接影响了培训师队伍的发展和培训效果。部分销售企业的培训评估方法单一，以考试代替评估，事后不跟踪调查，无法获知培训效果，培训预期回报不确定。

（7）培训成果转化意识薄。员工培训结束后要实现培训内容与实际操作的有效连接。因此需要企业为其搭建能够促进培训成果转化的平台和环境。

3 对成品油销售企业培训管理体系建设的思考

3.1 制定有效的培训管理制度

培训管理体系构成包括：培训制度、培训课程、培训讲师和培训评估。其中培训制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。培训课程是灵魂，包括课程设计、制作和审核评估。培训讲师是载体、执行者。培训评估是对培训效果的检验、对培训工作落实的监督。因此，建立起有效的培训管理制度，有助于培训管理体系的形成。

3.2 配置必要的基础性硬件设施

因地制宜对销售企业市县二级单位和所在片区，结合现有场地，配置培训的必要设施，如投影仪、简易课桌，电脑等，确保培训工作开展的基础保障。

3.3 组建培训师团队

（1）专业培训师团队的建设。目前各销售企业省级公司职业技能鉴定站已建成，有自己的培训师团队。但对二级单位，还没有形成专兼职培训师团队，因此，需要选拔专人负责培训管理工作，促使培训管理体系的建成。

（2）兼职培训师团队建设。在销售企业省级公司层面，按照业务领域，可选择领导、专业技术人员、部门负责人或员工为兼职培训师，进行课程专兼职有效讲解，同时对下级单位的培训予以指导。对于市县二级单位，可选拔油站经理兼任培训师。

3.4 提高培训师培训技能

（1）授课技能提升措施。在提高培训师授课技巧方面可采取以下措施：一是参加内部专业培训。聘请上级或同级企业的专业培训师进行培训。二是参加外部专业培训。聘请当地培训机构讲师对授课技巧等方面进行培训。三是培训师授课试讲，实践锻炼提升技能。四是进行实践推广、效果展示，各培训师经过以上三个阶段的锻炼后，在本单位授课，推广成果；五是培训效果反馈。定期召开总结会，对培训师的授课情况、培训效果等进行反馈，总结。

3.5 建立培训课程体系

（1）基础性课程的开发

员工培训课程的开发，要建立在对员工培训需求进行分析的基础上，科学合理的制定，除了培训基础知识外，重点要对提升员工的实践能力进行培训。培训课程须满足员工的职业要求和培训需求，就要制定课程开发计划，先开发提升基础性的课程，后期逐渐完善。比如按照以下岗位分类计划性的开发基础类课程。针对入职新员工，先开发岗位职责、安全、服务技巧等课程；针对便利店主管先开发促销技巧、收银六步曲等课程；针对油站经理先开发安全管理、电脑办公技能、油站服务管理等课程；针对兼职培训师先开发授课技能训练、课程开发等课程。

（2）专业性培训课程的开发

首先结合销售企业当前经营销售的核心，按照工作热点，有计划性的选择1-3 个培训项目，比如开发市场研判、客户开发、非油促销等课程。其次通过问卷调查、访谈等方式开展培训需求调查，开发专业性强的课程，比如财务发票管理等。第三结合企业培训计划，逐年有计划的开发课程，逐渐形成企业内部专业性培训课程体系。

3.6 培训实施

（1）培训方式。高效率的培训工作要选择灵活的培训方法。首先要调整丰富培训方式，吸引员工的注意力，激发员工学习主动性。其次是要丰富培训内容，前期做好调研，掌握员工的喜好、兴趣等。第三是要理论与实践相结合，通过引入具体项目、案例分析，开展交流讨论，加深理解，有效提高受训人员的实践能力，适应岗位需求，提高岗位绩效水平。

（2）二级单位层面培训工作实施。二级单位培训工作的实施，一要获得公司政策的支持；二要做好培训计划与组织实施的紧密结合，统筹协调好各部门间的工作关系；三要发挥好专兼职培训师的作用，为其提供相互交流推广培训经验的平台；四是监督好培训工作的过程管理和考核评估。

3.7 培训效果评估

培训效果评估是培训管理工作中的重要环节，也是检验培训工作做的好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、培训内容、培训师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。因此，需要企业对培训过程进行全周期的监督控制，不断总结、修正和反馈，形成管理闭环，才能时刻确保培训目标与企业战略目标方向一致，偏差最小。

培训评估不仅仅要对培训对象进行考核评估，还要对培训师进行考核评估。

实践中，我们可以借鉴柯氏四级评估模式：

第一层：反应评估，即评估受训者的满意程度。每次培训后做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

第二层：学习评估，即测定受训者的收获程度。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。

第三层：行为评估，即考察受训者的知识运用程度。一般通过行为观察、定期考核及员工关键问题处理能力等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，一般在培训结束时布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。

第四层：成果评估，即衡量培训带来的经济效益。主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如销售量、销售收入、销售指标完成情况、人员晋升培养结果等。

从经济性和现实角度来说，以上四级评估并不是所有的培训我们都需要做全，对一些简单的单项培训项目，可以只做第一二层评估，对系列化的专项培训，必须关注和评估到行为或结果层面的转化情况。

对培训对象的培训考核评估工作：采取现场答卷、实操演练打分和培训上岗后上级领导对其在工作中的行为、工作绩效方面的反馈等三种方式，形成考核评估分并反馈至员工本人予以确认改进。

对专兼职培训师的考核评估工作：分现场打分和市县二级单位考核打分相结合的方式进行。其中现场评估由培训对象对其进行，通过建立临时微信群，就培训期间有无互动、讲解内容是否清晰易懂、PPT 制作是否具有吸引力、有无联系实际、培训内容是否具有可操作性等方面现场打分；市县二级单位层面以其培训工作开展情况，培训成果产生的影响（员工满意度是否提高，销量是否上升等）、培训后员工的行为和绩效变化等方面予以考核评估。结合以上两个层面的考核评估结果，反馈至专兼职培训师本人予以确认改进。

3.8 创造良好氛围促进成果转化

培训成果转化是一个系统工程，需要企业给予宽松、开放、积极的管理环境，以及与之相匹配的考核晋升机制、薪酬福利制度、激励奖惩制度，营造良好公司氛围，如果对这些具体的行为指标给以明确和改进，培训成果迁移则容易获得更好的效果。比如考核晋升机制的体现为在制定企业中层管理干部竞聘条件时，可将专兼职培训师及其授课次数和考核评估结果纳入必要条件之一；薪酬福利的体现为对开发课程的专兼职培训师给予一定金额的课程开发费；激励奖惩的体现为年终推荐优秀的专兼职培训师予以奖励；营造良好氛围的体现为对讲课效果好的在企业各范围内循环讲课等。以上措施简单有效易操作，有利于培训成果的转化。

综上所述，在日益激烈的市场竞争条件下，培训是获得人才，降低成本，团结队伍，增强实力的重要管理手段，在企业战略目标实现及持续发展中所起到的作用不可小觑。销售企业将培训与企业战略有机结合，建立起培训管理体系，并落地执行，是培训工作得以实现价值并长效发展的必然选择，是企业进一步提高劳动生产率，提高管理效益、增强企业竞争力的战略保障。严谨的规划企业战略，并基于战略精准的培训，科学合理的评估，有效的组织成果转移，是企业发展对培训工作提出的根本要求