探讨高职院校教师绩效考核管理存在的问题及提升对策

陈柳英 周旺

（池州职业技术学院经济与管理系，安徽 池州 247000）

一、当前高职院校绩效考核指标体系的研究背景与现状分析

国家“十三五”规划发展中，我国城镇化迅猛发展，推动了工业化发展进程，市场对于技能型人才的需求量增大，这对高职院校来说是一个非常难得的机遇。高职院校应该把握时机，顺势而趋，获得自身的长足发展。内在关键则应提升高校教师的综合竞争水平，使教师成为高职院校长期生存发展的坚强“堡垒”，与此同时，教师的整体竞争水平与高职院校的教师绩效考核标准有极强的关联性[1]。绩效考核体系可以通过考核指标组成的评价系统独立又相互关联较完整地将评价表达出来，绩效考核体系的建立，有利于评价教师工作状况，是进行教师考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的保障。考核指标是能够反映教学目标完成情况、工作态度、教学能力等相关数据，是绩效考核体系的基本单位。客观、公正地反映教师的工作量是高校绩效考核体系研究的重要意义,绩效考核工资分配也是事业单位工资分配中的重要组成部分[2]。

（一）高职院校教师绩效考核体系改革的背景

随着职业院校的发展，教师规模不断壮大，教师类型不断丰富，教师管理的复杂程度在增加，师资队伍的管理核心在于教师发展的晋升机制和教师的绩效考核两个方面。绩效考核作为高校人事管理的重点任务，只有通过绩效考核体系的完善才能根本解决高校教师管理的基础性问题，提升高校教师的整体竞争力。

（二）高职院校教师绩效考核体系的问题

当前大部分高职院校已经是对教师队伍采用专门的管理方法，有一整套的管理绩效考核标准，但是，这些标准或多或少的存在一些问题。高校教师的工作表现形式有很多，工作量很难在时间上去衡量，教师的绩效考核仅仅从岗位部门的工作量、科研工作、课时量这几方面来体现，而在教师教学技能提升，教育改革工作方面的却很难去考核，即使去考核，最后大部分流于形式或缺失公平[3]。例如现代的信息化教学、职业技能大赛对教师的隐形工作量的要求非常高，教师的信息化技能是需要长时间的摸索与学习，但是工作量的衡量仅仅是一两个课时来体现。这对于专任教师来说，很难体现工作量的工作往往打压教师的积极性。但是，现在高职院校在改革与发展同步进行，很多高职院校都在致力于建设高水平大学，在这其中需要教师们完成大量的专业建设材料，工作量大而繁杂却又不能体现在教师的工作量上面，这样的工作开展很慢，教师的工作积极性很差。

二、完善高职院校的绩效考核体系的对策

上述对当前现状的讨论，发现问题实质。高校教师绩效考核的改革应当从四个方面来提升。

（一）针对教师多重岗位性质，绩效考核体系的侧重点不同

高职院校的教师较多，角色也是多重扮演，工作量也大不相同，专任教师的工作范围主要在教学工作（含科研和技能大赛）和教学改革方面，主要任务包括学生的专业知识的传授以及学生专业技能的提升，兼职班主任的工作职责是高校学生的管理工作，包含学生的日常生活管理以及学生的思想动态的引导。行政管理“双肩挑”教师，不仅完成正常课量，还要完成行政事务是对接教师和校外部门的联系以及相关的政策方针的制定，虽作为高校内部的管理层，但是任务众多，工勤教辅岗位教师的职责是保障高校的教育教学活动运行的物质基础条件，涉及到高校内部的正常运转物资与基础设施的建设方面等。根据不同类型的岗位制定客观科学全面的考核体系非常有必要，而不能一根尺子走天下，在不同的工作岗位又要体现梯度，这样既能客观实际的去衡量考核相关的工作人员，通过梯度的绩效考核体系来促进相同岗位内部的工作水平的竞争，激励内部人员的工作热情，更好的调动工作人员的积极性。提升不同岗位教师的绩效考核标准，不能同一而论，应该根据工作岗位不同采用不同的考核标准[4]。

（二）绩效考核体系设计注重效率的同时兼顾公平

绩效考核体系的设计首先要体现高校体系内的效率，分类细化的工作岗位都要高效运转，例如专任教师的绩效考核指标主要体现在教学能力，科研能力，技能大赛成果方面，这些指标不仅仅反映的是工作量的考核，更多的是教师工作的成效性反映。涉及班主任的绩效考核更多的应该体现在学生管理工作的考核，班级的学风考评，班级的思想动态，班级的安全教育等方面。这些绩效考核体系的设计主要是评价高校教师的工作效率，通过绩效考核的优劣之分来促进考核主体的梯度与层次。

但是，绩效考核不能仅仅体现在效率方面，在注重效率的同时兼顾公平，如果在一个高校内部，教师之间的绩效考核收入差距很大，逐利性会导致教师内部的分帮结派，势必影响整个教师内部的和谐与稳定，破坏教师内部的团队建设。

（三）绩效考核体系的设计尽量全面科学客观，并具可测量性和可操作性

高校教师绩效考核体系的设计一定要与时俱进，结合实际，考核标准既要体现工作量又要反映工作内容，考核指标的制定要全面科学而且客观。多指标多层次的考核体系的建立既能反映教学工作又能体现管理工作，甚至是具体到教学方面的科研能力，教学成果的反映，个人提升发展方面。考核指标体系的建立一定是可以测量并具有实操性，这些体现在考核对象通过考核是否得到科学客观的评价，以及能否对考核对象有一定的指引作用[5]。

（四）绩效考核体系的设计的终极目标是以人为本，促进高校教师队伍的整体良性发展

高校教师绩效考核是个复杂的工程，考核过程中涉及到各个方面，高校教师是个高知识群体，对自我实现的需求非常强烈，不仅涉及到物质方面的分配还涉及到更高的精神层次方面的认可。考核对象通过绩效考核，激励教师自我提升，增强教师的业务能力。从教学角度，科研角度或者管理角度都能得到一定的评价，通过补缺补差，激励教师的自我提升，增强业务能力和整体竞争力。

三、结论

高校教师绩效考核体系要多指标多层次的考量，这既能避免单一标准的盲目性又能全面客观科学的体现高校教师的实际工作成果，结合不同岗位不同职能不同的考核标准体现了从实际出发，实事求是的理念，尊重教师的个性发展与成长需要，考核分配注重效率优先，兼顾公平，体现以人为本的理念。这种绩效考核体系的设计能促进高校良性有序的发展。