大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨
2019-12-21陈静
陈静
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在社会的持续发展背景下,企业相关管理机制不断完善,人力资源管理是企业的重要组成部分。绩效考核管理模式具有相对公平特点,在各个企业中广泛应用。绩效考核管理保持公平性的同时,需要调动职工工作积极性。但企业在发展过程中,受到自身特殊性影响,使得绩效考核管理存在问题。本文针对我国人力资源绩效考核管理问题进行分析,提出针对性解决措施,使人力资源绩效考核管理效果更加理想。
1 我国企业人力资源绩效管理的不足
1.1 客观性较弱
企业管理者可以通过绩效管理对企业内部门和员工进行考核与评价,当前我国企业进行人力资源绩效管理主要是人力资源部门将部门和员工的数据导出以生成相应的表格作为绩效考核结果,企业管理者在面对考核结果时会因为个人偏好重点关注其中的部分数据,从而导致绩效管理的客观性较弱。
1.2 绩效管理及绩效考核雷同
现代企业部分管理人员认为绩效管理与绩效考核并无区别,在开展绩效管理工作时,对工作人员的工作目标过分注重,注重观察员工的业绩或者工作态度等,但对绩效分析明显不足,与员工之间并无有效沟通,未制定改善措施。现代企业人力资源绩效管理中,管理人员出现以偏概全的现象,与管理者对绩效管理概念无明确认知存在直接联系。其认为绩效管理便是将考核机制及目标管理等结合,从而形成约束员工的一种工具。绩效管理是一个多元化管理过程,需建立综合性管理体系,对绩效目标制定,据目标规划相关内容,对工作情况进行评价,对不足之处进行调整,绩效考核是绩效管理中的组成部分[1]。现代企业在绩效管理过程中,管理人员若将绩效管理与绩效考核摆在同等位置,管理时效性将无法体现。
1.3 制度管理问题
企业与人力资源的发展都需科学、完善的制度管理保驾护航。企业中的管理制度涉及到企业管理的方方面面。如绩效管理制度、培训管理制度、招聘制度、转正制度、入离职制度、生产制度等等。从人力资源管理层面来讲,制度的科学性与完善性更为重要,因为其是针对人这个多变的主体而制定。企业的不同发展阶段、人力资源的不同发展阶段,相应的制度就要有所变化和发展。如果在企业内部没有进行制度管理或是制度管理不完善,就会使各项工作的开展没有指向性、规范性,在工作中各种问题层出不穷,导致企业和人力资源难以前行及发挥作用。企业问题与人力资源的双向问题,自然就会影响企业的经济效益。
2 大数据时代背景下企业人力资源绩效管理的创新
2.1 扩大数据收集源
数据是在企业人力资源绩效管理中应用大数据的基础,应该包括以下三个方面的数据:一是企业人力资源现状的数据;二是企业人力资源动态变化的数据;三是企业人力资源质量状况的数据。具体来说,企业人力资源现状的数据应包括企业人力资源绩效管理对象的背景信息,例如年龄、性别、学历、职位、工作经历等,通过对此类数据的分析,可以对当前企业内部的人力资源状况进行充分了解。同时,还应对企业人力资源现状变化的数据进行收集,从而确保能够对企业内部人力资源的变动情况进行了解,以便进行下一阶段的工作安排。相对来说这部分数据较容易收集,可以通过员工入职填写表格等方式获取,并由人力资源部门填入数据库[2]。企业人力资源动态变化的数据是处于不断变动的状态的,具体来说包括企业招聘率、人力资源变动率、人力资源流失率以及企业内部成员流动率等。
2.2 建立完善的绩效考核机制
现代企业人力资源绩效管理过程中,管理人员应当全面对绩效考核管理要求及内涵进行分析,根据企业实际情况,建设绩效管理体系。现代人力资源绩效管理过程中,管理人员应当明确绩效管理流程全面的重要性,建立绩效规划、绩效考核、绩效分析及反馈的流程,将此作为基础,对内容不断细化。在内容细化过程中,管理人员应当根据企业战略目标制定考核指标,根据岗位性质设置考核内容,根据工作进展将考核方案实施,并设定阶段性考核目标,使工作人员能够明确自身阶段性需要完成的任务及年度或者季度任务。在现代企业人力资源管理过程中,管理人员应当据企业发展战略目标,构建全面的管理流程,并在工作中,将存在的问题逐渐剔除,建立全面且细致的绩效管理体系,从而提升管理效果。
2.3 打造系统的人力资源管理模式
人力资源管理发展至今,经历了不同的阶段。每一阶段,人力资源管理模式都要做出适合时代发展的调整。时代发展至今,人力资源的作用逐渐加深,因此,任何阶段,人力资源管理都要坚持以人为本[3]。在进行人力资源管理时要尽可能的激发出人的潜能、努力个人目标与企业目标的共同实现。再者,人力资源发展至今原有的内容已不能满足现在的人力资源管理发展需要,要不断充实和完善人力资源管理内容,实现新型的人力资源管理模式,让其更具有系统性。同时,人力资源管理模式的系统性也需要先进理念来加以实现。
3 结语
人力资源管理是企业管理的关键环节,也是工作的难点内容。新时代企业竞争更加激烈,企业只有将人力资源绩效管理流程完成,有效开展工作,才可保障企业正常运营。因此,必须对可持续人力资源管理进行深入的研究,建立一个完善的实践体系,并对理论模型进行系统化推导,为人力资源在未来发展过程中提供可靠的参考信息。