浅谈民办高校教师激励问题

孙振红

南昌理工学院 江西南昌 330000

民办高校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的高等学校及其他教育机构，其办学层次分专科和本科。国家鼓励社会力量举办实施义务教育的教育机构作为国家实施义务教育的补充。近几年来随着民办高校的发展，民办高校为社会培养出了大量的应用技术人才，为国家建设和发展做出了很大的贡献。

1 民办高校完善激励机制的意义

1.1 完善的激励机制可以吸引和留住高端人才

目前，民办高校有较丰富管理经验的人才和综合素质较高的高职称教师骨干流失严重。教师的流失成为民办高校发展的一大阻力。有效的激励机制既可以充分调动内部的人力资源，而且还有助于吸引高素质的人才扎根学校、服务教育。

1.2 完善的激励机制能提高教师的工作效率

提高教育质量的关键在于教师，完善的激励机制能充分调动教师的积极性和潜能，是提高高等教育教学质量的根本，通过激励可以激发教师的工作热情，能提教师敬业精神和责任感，从而进一步为教育工作创造更高的价值[1]。

1.3 完善的激励机制能提高教师综合素质

民办高校可以运用激励的手段对坚持学习不断提高自己学历职称的教师加以表扬和激励，并在工资提升、福利待遇、职务晋升方面进行区别对待。这有利于形成良好的学习风气，促使教师们自主学习业务，钻研改革教法，争相进步，从而提高自身的业务能力和综合素素质。

2 民办高校教师激励过程中存在的问题

2.1 激励制度不完善

大多数民办高校在制定教师的激励的措施时，仅仅采用提升基础工资和课时费标准这种基本的激励方法，激励手段单一，对于优秀任课教师、优秀教师的奖励还停留在一本证书几百元现金的阶段。但是随着高等教育行业教师平均工资标准的提高，教师更关心的是住房条件的改善，孩子教育，个人职业生涯以及精神方面的待遇，而民办高校的激励机制没有跟上教师需要的发展，缺乏一整套完善的有针对性的激励制度。

2.2 福利待遇设计缺乏弹性

受经济条件的限制，民办高校的福利待遇比公办院校少，如五险一金，科研经费、课时补贴等，有的民办高校连最基本的五险一金都没有，更别说教师的一些主流需求，如带薪休假，带薪培训等人性化的福利待遇更是没有。此外，大部分民办高校的福利大都多年保持不变，没有在了解教师需求的基础上设计，缺乏弹性。

2.3 民办高校薪酬体系制定不科学

部分民办高校缺乏一套科学合理的薪酬体系，一是教师的薪资标准仅仅由老板根据教师应聘时期标准和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，有时存在一人一个工资标准的情况；二是薪酬结构失衡，高校的薪酬体系教师能否加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。

2.4 民办高校缺乏长期的激励手段

部分民办高校经营者缺乏高瞻远瞩的战略眼光，对待人才的态度不端正，学校没有制定出长期激励措施，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+课时费”的方式，从而降低了激励机制的功效性。因为教师没有长期工作的安全感和归属感，导致许多教师产生跳槽的想法并付诸行动，给民办高校带来较大损失[2]。

2.5 缺少绩效考核制度、反馈渠道不畅通

绩效考核是保证工资收入的重要手段， 是一种评价员工劳动价值的方法，绩效考核原则中有一个反馈性原则， 即考核主管部门应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈， 不仅指出被考核者的优点与不足，还要把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生但很多高校的主管部门一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管部门处理不及时导致反馈渠道不畅通。

3 完善民办高校员工激励机制的方法

3.1 建立差异化的个人激励制度

采用差异化的奖励手段调动教师积极性，激励中一定要从精神和物质两方面入手，找准物质与精神的最佳结合点，通过薪酬激励、人文关怀情感激励、岗位提升激励、尊重激励、精神表彰激励、住房补贴或商品房激励、带薪休假、子女教育等多种方式及其组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感等不同层次的个性化需求。

3.2 灵活设置激励项目

民办高校在设置激励项目时可采用弹性制度，以往千篇一律的福利待遇很难满足所有员工的需要，弹性的福利待遇就可以很好的解决这个问题，弹性的福利待遇可以给员工以选择福利的机会，允许员工在固定的资金下选择自己真正需要的项目，这样就可以把激励和个人需要完美的结合起来，这更能体现学校的关怀，增加教师员工的归属感。

3.3 建立合理的薪酬体系

民办高校要建立合理薪酬体系必须从四个方面入手：一是人的因素，在考虑调薪、加薪的时候，首先要考核教师员工离相关岗位要求是否存在差距，是否可以通过培训来提升；二是职位的重要性，这个岗位对学校的贡献有多少、创造的价值有多大；三是绩效考评因素，薪酬的核心就在于教师员工的绩效表现。四是市场因素，高校只有了解了行业薪酬水平，才能确保学校采取有效的调薪政策，从而留住想要的人。

3.4 建立中长期的激励制度

民办高校经营者要在尊重自己的员工基础上，建立一套中长期的有效的激励制度。那些具备条件的民办高校要试行股权激励这种长期的激励手段，想法设法把教师长期留在学校教书育人的岗位上，不断增加教师的归属感，提高他们的主人公精神，把学校与教师紧密联系起来，让他们与学校的生存发展荣辱与共[3]。

3.5 建立科学的考核体系

目前民办高校通用的绩效考核体系还停留在德、能、勤、绩四个方面的内容，我认为应该增加一些新的内容比如：专业知识和教学技能的考核；工作经验；管理学生能力；指导能力；沟通和协调能力；创新能力；科研业绩指标；工作纪律等方面进行考核，这种考核方法，更能反映出教师为学校造的价值，从而有利于学校更加精确地确定教师的薪酬待遇。