委托代理视角下地方高校创新型师资建设研究

杨浩

近年来，随着我国经济“减速增质”向縱深发展，创新已然成为促进经济高质量发展的核心要素。地方高校是我国高等教育的重要组成部分，占据着我国高等教育九成以上的比例，为地方经济发展提供了源源不断的人才资源。地方高校创新人才队伍的建设直接影响着创新人才资源的培养。习近平总书记强调：“创新始终是推动一个国家、一个民族向前发展的重要力量。”如何帮助地方高校打造一支创新型师资队伍是破解当前地方创新型人才资源紧缺的关键。

一、地方高校创新型师资队伍建设现状

（一）地方高校创新型师资紧缺

近年来，随着地方经济的发展，地方高校在办学经费和专业建设等方面都获得了长足的进步，但是与部属重点高校相比仍然存在师资紧缺的问题。创新型师资队伍建设与创新型人才培育需求方面存在供需不足。究其原因有两点：首先，地方高校对高层次人才引进的重视程度要远远大于创新型人才的培育。高层次人才的引进可以在短时间内帮助高校获得较快的科研成果产出，而创新型成果的产出在现有的科研衡量体系下相对缓慢，因此地方高校更热衷于对高层次人才的引进。其次，地方高校针对创新教育环境的营造不足。大数据、物联网时代下的教育呼唤高等教育机构培育出各种综合性、创新型人才，按部就班、循规蹈矩的教育方式已不能适应新时代的要求，这就需要地方高校转变教育理念，从教材到课堂、从评价方式到师生关系进行积极改进，为创新型师资队伍的建设和人才培育提供新的教学环境。

（二）创新型人才队伍孵化环境不健全

创新型人才队伍的建设是一项系统工程，需要良好的孵化环境。自我培育是创新型人才队伍建设的重要途径。从这个意义上讲，如何为创新型人才的成长提供全方位的帮助、营造良好的成长环境显得尤为重要。当前，地方高校在创新型人才队伍孵化环境营造方面不能提供较好的服务平台。创新成果和创新意识在很多时候并不能用现有的体制环境去看待，需要用长远的眼光和综合性思维方式去衡量。因此在创新型人才成长过程中，难免会出现不被认可、不被重视的情况。重科研、轻教学，重视可见成果、忽略隐性成果在很多地方高校中仍然存在。完备的创新型人才孵化环境需要鼓励创新的机制和保护创新思维及创新性成果的体制环境。

（三）创新型成果转化率低

近年来我们欣喜地看到很多地方高校高水平科研成果捷报频传，但是在实际成果转化过程中却不尽如人意。一些富有重大实践价值的科研成果不能较好地转化为产业效益，服务地方经济发展。“躺在抽屉里的成果”之所以转化率低有两方面的原因：一是供需双方信息不对称，企业与科研成果创造者之间缺乏有效信息共享;二是成果转化途径不畅通，现有的成果在转化过程中学校、个人和企业三方权责利不清晰，缺乏科学合理的确权。

（四）创新型人才绩效激励机制欠佳

绩效工资制度几乎是所有地方高校执行的薪酬制度，其设计初衷就是“奖勤罚懒”，充分调动广大教职工积极性，基本原则是“按劳分配、效率优先、兼顾公平”。当前的绩效薪酬制度对于创新型人才的激励欠佳，创新型人才在已有的薪酬制度中并不能实现其创新性价值，这从根本上阻碍了创新型人才的成长和其创新活动的开展。现有的绩效工资制度中薪资结构单一、工作量衡量标准唯一，对创新型人才的教学、科研等活动并不能较好地认定和兑现。创新型人才不同于一般的教职工，其工作时间和空间必然超出正常的工作范畴，如何科学、公平地界定其工作量是促进其持续开展创新性活动的重要因素。

二、地方高校创新型人才队伍建设与管理的委托代理关系分析

委托代理理论是制度经济学中契约理论的重要内容，主要研究在信息不对称的环境下，市场参与主体之间的委托代理关系以及由此产生的委托方与代理方之间激励与约束等问题。

地方高校和创新型师资人才之间亦存在一种委托代理关系，地方高校作为委托人，规定高校教师完成教学和科研任务，并为其提供相应的薪酬;创新型师资人才作为代理人，根据学校工作任务分派情况自觉完成各项任务指标，在执行任务过程中可自主选择努力程度。双方通过签订聘任合同建立起法律意义上的劳动关系保障。

在契约签订前，地方高校并不能获取创新型人才的全部信息，只能通过应聘者的学历、已有科研成果等信息来判定其能力，并按照已有薪酬等级给予劳资关系界定，教师的持续创新能力和努力程度不得而知。这会导致一些真正的创新型人才不能得到期望的薪酬，对其创新活动的开展产生消极影响。

在契约签订后，地方高校作为委托人，由于时间和精力有限，不能完全监督代理人的行为，代理人可能不会像委托人期望的那样努力，从而引发道德风险。与其他委托代理关系不同的是，教师劳动具有较强的复杂性和特殊性。尤其是创新型师资人才在工作时间、工作强度和成果呈现方面表现出很强的不确定性。在已有的绩效考核指标下，相对隐性的教学成果和显而易见的科研成果相比，广大教师普遍会选择“重科研、轻教学”的行为模式。创新性教学活动、思维活动和创新性成果在已有的考核机制下并不能获得薪资兑现，代理人会出现从事不诚实或不合意行为的倾向。开展创新性思维活动可能在课堂上，也可能在家庭等其他环境中，所以，对创新型师资人才的成果考核不能用单一维度的标准衡量。

创新成果在转化过程中高校、企业和创新人才三者之间权责利不明晰，因此存在产权模糊、转化不畅等情况。创新型人才作为代理方，其生产的创新性成果理应归委托方地方高校所有，但是在实际生产活动中，创新性成果均隶属于其本人。如果缺乏合理公平的分配机制，即便生成再多的创新性成果也无法为地方经济和产业的发展带来推动作用。因此，通过明晰双方之间的权责利关系，建立起科学合理的激励和约束机制是培育创新型人才队伍不断发展的根本保障。

三、地方高校创新型人才队伍建设的建议

（一）拓宽创新型人才引进渠道，转变育人理念

地方高校在引进人才过程中要树立高层次人才和创新型人才同等重要的理念。创新型人才在引进过程中要综合全面考量，通过多元、科学的选拔方式，让那些真正具有持续创新能力的人才脱颖而出。知识大爆炸时代，原有的教育理念已经不能适应新时代人才培养要求。地方高校作为地方经济发展的重要智力支持平台，更要树立先进的育人理念，创新教学方式，重视应用型、实践技能型人才的培养。创新型教师不一定必须是名牌高校毕业的高学历人才，有可能是经验丰富的企业工程师，也可能是深耕一线的中学教师。不拘一格选人才，才能让创新处处绽放。除了引进来之外，也可以通过自主培养的方式唤起现有教师的创新教学、科研的激情。搭建学科融合的平台，不失为一种重要的创新渠道。利用学术沙龙等形式，让不同学科专业的教师定期进行学术交流，帮助彼此开拓眼界，唤起学术创新的灵感。

（二）畅通信息沟通途径，缩小信息不对称

借助大数据和互联网技术，建立起透明的人才供需市场。现有的技术手段完全可以帮助委托人掌握更加全面的关于代理人的信息。21世纪是征信的时代，每个个体的不道德行为都有可能记录进个人征信报告。在契约建立前，首先，教师在应聘过程中要客观、真实地向高校展示自己的教学、科研、创新活动等有效信息，不仅可以减少双方沟通成本，更能为自己顺利求职树立良好形象。其次，高校在發布招聘信息过程中要尽可能全面、详细地介绍其用人需求，帮助求职者厘清真实的供需关系。在契约建立后，地方高校作为委托人要建立科学合理的评价机制，通过正向激励的方式促进代理人较好地完成工作任务。创新性成果的考量不能只看结果，更要看过程。创新思维活动的开展、创新教学活动的实施等一系列活动都可以量化成一定的工作量。创新型人才也要及时与校方沟通自身想法和工作进展情况，通过完全信息的披露，消除双方的信息不对称，帮助委托方建立更加合理的绩效薪酬体系。

（三）完善绩效奖励制度，培育创新氛围

地方高校应针对创新型人才制定科学合理的绩效指标评价体系，从而对创新型人才进行有效、公正的考核评价。创新性活动的开展具有时间长、见效慢等特点，如果单纯用唯一成果的评价方式，难免会有失偏颇。首先，要兼顾不同层次、不同类型的科研奖励，针对教师特点制定不同的考评体系。让擅长教学创新的教师安心搞教学，让擅长科研创新的教师安心搞科研。通过分化不同发展路径，充分调动起全体教师的创新积极性。其次，要重视多元化奖励方式，建立以人为本、尊重各种人才的激励机制。物质奖励和精神关怀同等重要，在尽量满足创新型人才物质需求的同时，更要充分关怀其精神世界。通过物质和人文关怀两种途径充分激发广大教师的创新意愿，营造全校的创新氛围。

（四）明晰双方权责关系，促进产学研协同发展

创新成果转化过程中囿于委托代理双方权责关系不明确，造成很多成果不能及时、合理地实现其产业价值。因此，在签订契约前针对知识传承、创新形式产权、知识成果交易等方面签订全方面的合同要约显得尤为重要。通过建立地方高校与创新型人才之间双向的委托-代理机制，可以有效克服利益相悖、信息不对称等缺点，使委托代理双方形成相同的利益导向。通过明晰双方权责关系不仅可以畅通创新成果转化渠道，更能为地方产业发展，促进产学研协同发展提供人才支持。地方高校可以将创新型教师送进企业实践，地方企业可以将技术骨干送进高校进修，通过双向人才交流为教师创新思维的形成营造良好的氛围。

【本文系河南省科技厅2017年软科学研究项目“委托代理理论视角下地方高校创新人才队伍建设问题研究”（172400410611）的阶段性成果】

（作者单位：许昌学院教育科学学院）