国内外检验检测机构资质认定标准的高校实验人才队伍建设

沈 娟，邬月娟，王 玮1，范巧君，颜 明，朱筱玉

(1.南京农业大学 a.农业农村部肉及肉制品检验测试中心(南京)，b.资产与后勤保障处，c.食品科技学院，南京 210095；2.中国科学院南京土壤研究所，南京 210008；3.江苏农产品质量检验测试中心，南京 210032)

0 引 言

高校实验室是高校的重要支撑，是一个大学建设和发展的重要基础，实验室的建设水平直接对高校的教育水平、教育质量、科研水平和社会服务水平产生着重要的影响。近年来，随着中央和地方财政的大力投入，我国高校的基础设施建设也有了飞速发展，高校的实验仪器、设备的质量和数量也得到了较大的提升，为高校的人才培养和科学研究提供了重要的硬件支持，一定程度上也推进了高校办学水平的提升。但是，由于近年来社会对高校综合评价体系过多偏重于科研指标，造成了高校在实验室专门人才建设方面存在诸多滞后，对高校的长期建设与发展造成了较大影响。而国内外检验检测机构实验室作为具有法律效力的认证实验室，拥有完善的运行体系和管理制度，尤其在人员的能力素质要求以及管理方面具有丰富的实际经验。因此在充分借鉴国内外检验检测机构的资质认定标准和运行经验的基础上，探索建立高校实验室人才建设的有效模式，对于我国高校“双一流”建设具有重要的实际意义。

1 国内高校实验室人才队伍建设现状

本文选取了包括浙江大学、上海交通大学、华中农业大学、东北林业大学等9所高校的18个教学和科研实验室作为调研对象，分别从人员配备、职称晋升、培训情况、流动情况、薪酬水平、存在困难等方面进行了综合调研。综合国内高校实验室建设情况和本次调研结果来看，当前我国高校实验室人才队伍由于思想守旧，管理体制落后，激励机制不足，人才队伍层次结构不合理，岗位不稳定等原因[1]，使高校实验室人才队伍建设严重滞后，严重制约了教学、科研水平提高和学校的发展，这是我国高校普遍存在的突出问题之一。

1.1 实验室人才队伍结构不合理

长期以来，受传统意识的影响，普遍认为高校应以人才培养和科学研究为主，主要任务就是进行理论实验教学和科技创新研究[2]，而实验人才队伍建设一直被长期忽视。如图1所示，在本次调查中发现，大部分高校的实验室专业实验人员、服务保障人员和专职管理人员严重不足，尤其是实验室的实验专业人才紧缺，部分专业教师不仅承担课堂教学任务，还需要负责实验管理和教学辅助任务，工作精力分散，压力偏大。而实验室管理人员多来源于行政管理岗位，多数缺乏一定的专业背景和管理经验，实验室合理的人员梯队结构，严重影响了高校实验室的长期发展。

图1 实验室人才队伍发展存在的主要问题

1.2 实验室人员综合素质参差不齐

实验人员的综合素质是提升教学科研水平和服务质量的重要保障。在此次调查中发现，八成实验室的人员专业背景匹配度达到80%以上，其他实验室的人员专业匹配度仅在50%左右，而且针对实验室不同岗位也没有对实验人员提出比较明确与详细的素质要求。绝大部分实验室目前配备的实验人员队伍仅能够满足教学实验与日常管理的基本需求，而能配备充足的专职科研实验服务实验人员的高校相对较少，这与高校日益增长的高质量的教学科研服务需要还存在较大的差距。

1.3 实验室人员岗位设置单一，职责不清

由于观念认识上的陈旧，我国目前的绝大部分高校在实验室岗位设置还缺乏科学性和系统性[3-5]。在受调查的高校中有半数高校仅设有实验员一类岗位，对于教学服务、科研服务、创新研究和日常管理等职能并没有进行详细的划分。有的实验员倾向于实验室众多事务的协调管理，有的既是管理员又是实验员，有的实验员还需要承担实验室设备设施维修等任务。岗位职责不清的问题直接削弱了实验人员在实验室科学高效管理，仪器设备维护与使用培训指导，检验检测技术开发与应用，社会检验检测服务等职能上作用的发挥，对实验室的长远发展和水平提升具有较大的影响。

1.4 实验室人才队伍考评机制滞后，流动性差

作为高校的教学和实验系列的教师，各高校在待遇、职称、地位、发展空间、进出机制等方面存在着较大的差距是不争的事实[6-11]。在此次调查中也发现，六成以上受访实验室的人员参加各类专业培训机会偏少，职称晋升难度较大，薪酬待遇水平偏低，考评形式单一，考核结果对薪酬待遇影响不大，个人发展渠道不畅，导致部分在岗实验人员思想不稳定，急于转岗跳槽，而高素质专业人才招聘入职较难。

2 国内检测机构认定制度对实验室人才队伍建设的要求

2.1 国内实验室认证制度运行的现状

当前，我国检验检测实验室资质认定制度主要有三类：①实验室资质认定制度(CMA)，它由国家认证认可监督管理委员会和省级质量技术监督局来主持实施，是我国按照我国法律法规要求制定的行政许可制度，也是我国第三方检测实验室的强制性市场准入制度；②实验室认可制度(CNAS)，它是依据国际准则独立开展活动、加入国际互认的自愿性认可制度，可对包括第一、第二和第三方实验室开展认证[5]。③行业部门制定的相关认证要求，如《农业部产品质量监督检验测试机构审查认可评审细则》《农业部产品质量监督检验测试机构基本条件》等。这三类资质认定审查制度中有多项条款对实验室的人员提出了具体要求，对实验室的标准化、系统化、规范化建设具有重要的指导意义。

2.2 国内检测实验室认证标准对实验室人员的具体要求

2.2.1 思想素质要求

根据《检测和校准实验室能力认可准则ISO/IEC 17025：2017》6.2.1条款的要求，“所有可能影响实验室活动的人员，无论是内部人员还是外部人员，应行为公正、有能力、并按照实验室管理体系要求工作。”[12]国家认监委2016版《检验检测机构资质认定评审准则》4.1.3条款指出“检验检测机构及其人员从事检验检测活动，应遵守国家相关法律法规的规定，遵循客观独立、公平公正、诚实信用原则，恪守职业道德，承担社会责任。”[13]对于实验室专职工作人员来说，行为上都应该做到公平公正，敬业乐群，恪守职业道德，模范地遵守实验室的各项规章制度，高效执行各项管理体系，这是对实验室工作人员思想素质和工作作风上的最基本的要求，也是实验室高效运行的最基本的保障。

2.2.2 专业资格要求

按照《检测和校准实验室能力认可准则ISO/IEC 17025：2005》中5.2.1条款的要求，“实验室管理者应确保所有操作专门设备、从事检测和/或校准、评价结果、签署检测报告和校准证书的人员的能力”“对从事特定工作的人员，应按要求根据相应的教育、培训、经验和/或可证明的技能进行资格确认。”同时，对于特定人员还有其他资格方面的要求：“某些技术领域(如无损检测)可能要求从事某些工作的人员持有个人资格证书”“对检测报告所含意见和解释负责的人员，除了具备相应的资格、培训、经验以及所进行的检测方面的充分知识外，还需具有用于制造被检测物品、材料、产品等的相关技术知识、已使用或拟使用方法的知识，以及在使用过程中可能出现的缺陷或降级等方面的知识”[14]。该准则要求实验室的管理人员要求具有一系列的特殊的专业能力，须具备特定岗位需要的特殊技能。

国家认监委2016版《检验检测机构资质认定评审准则》4.2.5条款要求，“检验检测机构应对抽样、操作设备、检验检测、签发检验检测报告或证书以及提出意见和解释的人员，依据相应的教育、培训、技能和经验进行能力确认并持证上岗。”[13]该准则要求所有的人员必须经过各类技能和经验的能力确认，并且获得上岗的相关证件才能正式从事实验室的工作，这是对实验室人员的最严格要求。

《农业部产品质量监督检验测试机构审查认可评审细则》要求“配备与检验工作相适应的管理人员和技术人员，应有高中以上文化程度。技术人员比例不低于70%，中级职称以上人员比例不低于30%。”[15]该细则不仅对管理人员和技术人员的培训经历和持证要求做了详细的说明，还对实验人员的文化程度和职称比例也做了相应的规定和要求，这也更加凸显了实验室工作人员对于个人素质和技能要求的特殊性和重要性。

2.2.3 能力和经验要求

国家认监委2016版《检验检测机构资质认定评审准则》4.2条款要求“具有与其从事检验检测活动相适应的检验检测技术人员和管理人员”“检验检测机构的技术负责人应具有中级及以上相关专业技术职称或同等能力，全面负责技术运作”“检验检测机构的授权签字人应具有中级及以上相关专业技术职称或同等能力，并经资质认定部门批准。”[13]该条款明确的要求具体工作人员需要具备相关标准的检验检测的能力。《农业部产品质量监督检验测试机构审查认可评审细则》对于技术负责人、业务管理部门负责人、检测技术部门负责人则拥有特别明确的能力和经验的要求：“检验检测机构的技术负责人应具有中级及以上相关专业技术职称或同等能力，全面负责技术运作”“技术负责人应由机构负责人之一兼任。技术负责人、质量负责人应具有高级技术职称，从事本专业工作8年以上，并熟悉检测技术和管理体系”“业务管理部门负责人应由具备中级以上职称，熟悉检测业务，具有一定组织协调能力的技术人员担任”“检测技术部门负责人应由具备中级以上职称，5年以上检验工作经历，熟悉本专业检验业务，具有一定管理能力的技术人员担任。”[16]这就从制度上对实验室各级管理和技术人员的专业能力和任职经验提出了更高的要求，也充分体现了作为检验检测实验室对于管理和技术人员的特别重视，对于实验室本质属性和作用发挥的重要认识。

2.2.4 教育培训要求

《检测和校准实验室能力认可准则ISO/IEC 17025：2005》5.2.2条款要求“实验室管理者应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”[14]国家认监委2016版《检验检测机构资质认定评审准则》4.2.6条款要求“检验检测机构应建立和保持人员培训程序，确定人员的教育和培训目标，明确培训需求和实施人员培训，并评价这些培训活动的有效性。培训计划应适应检验检测机构当前和预期的任务。”[13]《农业部产品质量监督检验测试机构审查认可评审细则》同样要求“有各类人员的短期和中长期培训计划，并有实施记录。”[15]这些都充分说明对于实验室的各类工作人员来说，定期、持续、有效的教育培训活动显得尤为重要，只有这样才能紧跟实验室技术和管理经验的更新速度，才能确保实验室的各项活动公正有效，确保各项研究活动的正常开展。

2.2.5 监督保障要求

《检验检测机构资质认定能力评价 检验检测机构通用要求RB/T 214—2017》4.2.5条款要求“应由熟悉各项检测和/或校准的方法、程序、目的和结果评价的人员，对检测和校准人员包括在培员工，进行充分地监督”[16]《检测和校准实验室能力认可准则ISO/IEC 17025：2005》5.2.3 条款要求“实验室应使用长期雇佣人员或签约人员，在使用签约人员及其他的技术人员及关键支持人员时，实验室应确保这些人员是胜任的且受到监督，并按照实验室管理体系要求工作。”[12]这些条款从三个方面阐述了有效监督的重要性，①从实验室公正公平运转的要求来说，确保各项活动不受其他不正当压力的影响显得尤为重要；②从措施上来讲需要有科学合理的程序来规避风险，提高有效监督的实效；③从人员的管理上来说，确保胜任工作岗位且受到必要的监督才能保证整个实验室体系的正常化持久运行。

3 高校实验室人才队伍建设的新途径探析

综合以上检验检测实验室资质认定制度中对于人员的要求，课题组对影响高校实验室效率的人员因素进行了综合分析，着重从实验室的人员选择与匹配、人员持续培训、人员综合监督、动力和能力保持等方面探索建立高校实验室人才队伍建设的新途径。

3.1 合理设岗，有效匹配,全面提升人员选择匹配率

实验室因其特殊的教学、科研、社会服务等复杂的综合功能，在各高校的管理体制下会衍生出各类岗位，岗位的设置一般也较为灵活，岗位职责也会五花八门，与教学科研岗位在职责分工、职称评聘、培训晋升以及薪酬分配方面都会存在较大的差异，这也是各高校的实验室岗位缺乏吸引力，实验室人员能力素质参差不齐的主要原因。如图2所示，在借鉴检测实验室资质认定制度的基础上，课题组构建了基于职能划分的岗位胜任体系，进一步突出了实验室专业岗位的技术性和管理职能，对各岗位的具体职责进行了细化和规范。各高校可结合本校实际在人才的选择上进一步细化招聘条件，最大限度地发挥岗位职能分类体系的规范和指导作用，引导职工进一步全面了解和认识自身的岗位职能、目标任务、工作流程和管理制度等具体要求，提升岗位胜任的认同感，促进“人员”和“岗位”的有效匹配，促进岗位作用的进一步高效发挥。

3.2 持续提升人员整体素质水平

建设“双一流”高校需要由一流的实验平台服务来支撑，而高校的实验室建设与服务的水平高低很大程度上取决于“人”的素质水平。因此高校实验人员的综合素质的持续提升对于高校的实验室建设来说至关重要。如图3所示，综合国内检验检测实验室对于人员培训的要求，课题组认为高校实验人员需要定期开展定期、长期和应急三个层面的立体培训，并建立起完善的培训档案制度，全面持续地提升实验室人员的综合能力素质，切实满足高校建设与发展过程中日益增长的教学和科研实验服务需求，从根本上发挥实验室的综合支撑作用。

图2 实验室岗位设置与职能分类体系图

图3 实验室人员三级立体培训体系图

3.3 构建实验人员综合考评体系

通过对部分高校的了解，高校一般针对不同岗位的教师普遍都会采用相关考核管理机制，但对于实验室这样的特殊服务岗位来说，一套完整的考核评价制度无疑显得特别重要。实验室的工作内容繁琐庞杂，具有可量化的指标比较少，取得重大成绩的情况不多见，因此实验室人员的工作成就感普遍不强，工作的积极性不高，稳定性差的情况也就不足为奇了。借鉴部分高校的实践经验，高校实验室人员的考评体系需要既考虑教学课时数量、实验服务时间、设备维护工时等可计量指标，也要考虑教学指导水平、实验服务态度、综合管理水平等客观评价指标。只有根据实验室的实际情况制定对应的立体化考评体系，才能更加科学的反映实验室人员的综合表现情况，为实验室综合管理效能提升和实验室队伍的发展提供重要的参考。

如图4所示，在借鉴各大高校实验室管理考评经验的基础上，课题组针对实验室的职能需求，探索构建了一套实验室人员的综合考核指标方案，以期更为客观的反映实验室人员的现实表现情况，通过定期考核评价的方式来树立先进典型，发挥示范推动作用，进一步激励实验人员的工作积极性。

图4 高校实验室人员考核评价体系图

3.4 构建科学合理的薪酬体系，提升人员工作动力

实验室人员作为高校教学科研辅助的重要队伍之一，其队伍的工作积极性关系到整个学校的建设与发展，而一个科学合理的职称晋升与薪酬体系是发挥其主观能动性的最重要的手段，也是确保这支队伍长期稳定和可持续发展的重要抓手。综合当前各高校的情况来看，大多数高校对于实验室人员的职称晋升条件较为单一，主要集中在承担项目和发表论文上，并没有对实际的工作效果进行统一要求，并且部分高校对于实验人员的职称等级和薪酬体系与普通教师做了区别设置，一定程度上也对实验室人员的积极性造成了不良影响。如表1所示，课题组认为高校应该从尊重各岗位劳动者的角度，根据工作岗位的特殊性和工作强度，制定基于实验室细分岗位薪酬基准和动态绩效相结合的薪酬体系，进一步激发广大实验室人员的工作积极性，努力提升实验室队伍的专业水平，为高校的“双一流”建设奠定坚实的基础。

4 结 语

长期以来，我国高校对实验室人才队伍建设的重视程度一直不够，在实验人才队伍建设方面也缺乏相应的探索和创新。随着高校“双一流”建设的大力推进，高校将迎来了一个集约发展的高速期。面对来自教学、科研、社会服务等方面的实验任务和压力，积极借鉴国内外检验检测机构资质认定制度的规范要求和建设经验，着力建设一支思想作风正、专业基础好、业务能力强、管理经验足的专职实验人员队伍，无疑具有重要的现实意义。

表1 实验室人员薪酬构成体系表