长丰汽车集团高管薪酬治理研究

文/袁媛，重庆师范大学涉外商贸学院

1 绪论

1.1 研究背景意义

随着社会经济的不断发展，我国的市场竞争日趋激烈，无论是国有公司或是外资公司都更加注重公司经营情况因素的管理。对这些较为大型的公司而言，有专业水准的职工对公司的预期经营显得尤为有影响力，具有专业水准的职工能够对公司产生更大的影响力，改善公司经营情况，对公司的预期决策和经营起到决策和指导的用途。

1.2 研究目的及意义

本文以长丰集团的公司管理层工资报酬为研究对象，包括了公司管理层的大概工资报酬范围，以及相应行业的工资报酬对比数据，分析当前长丰集团在公司管理层工资报酬上存在的不足之处以及产生不足之处的原因，提出如何完善长丰集团高层领导的工资报酬制度，以此来完善长丰集团的公司管理层工资报酬管理，促进集团公司经营情况因素管理的进一步优化升级。

2 薪酬激励相关理论概述

2.1 相关概念说明

2.1.1 现代管理理论下薪酬的含义

工资报酬指的不是单纯的工资，而是员工在所在工作岗位付出劳动成果而取得相应资金酬劳的回报。通常我们说报酬就是指流通中的货币和能够被转化为流通中的货币。工资报酬在当下社会理论中，不仅是一般而言的含义，在另一角度上，也包含了各种精神上的鼓励。薪与酬是相互融合的，在现代企业的管理中，通常除了薪金等物质奖励外，也会在精神层面上给予员工相应的酬劳，两者同时存在，同时被考虑。

2.2 薪酬理论联系基础理论

2.2.1 管理激励理论下的工资薪酬

作为企业的基础规律之一，在许多企业的运行管理中都采取了鼓舞理论以此应用到企业工资报酬的管理之中，这一理论最早在20世纪被推出，在当时就有不少企业开始运用，并对企业的当前工资报酬管理发挥了重要用途。鼓舞理论简单来说，指的是在以得到满足的需要为基础条件的状况下，企业通过采取一系列的方式，利用联系的诱因来提升企业员工的工作能动性，在这个过程当中，企业也会提供一定的心理和行动上的满足程序。

2.2.2 人力资本理论下的工资薪酬

人力货币理论指的是体现在企业的职工上的，可以采用数量以及质量等联系度量方式所表示的一种货币，人力货币的组成部分有很多，包括有形的和无形的。人力货币理论对工资报酬并不会起到决定性的用途，但是却对工资报酬起到了重要的影响。在此基础上，工资报酬可以被当做是劳动者在知识、技能上的投入所得到的产出，并且在人力货币理论下，企业职工的工资报酬可以获得详细的计算。

3 长丰集团高管薪酬现状分析

3.1 长丰集团简介

长丰集团创立于上世纪50年代，企业位于湖南省，在改制之前是中国人民解放军第七三一九工厂，现在为大型的国有独资企业。主要的经营范围是石油加工等产业，旗下有多家子公司，涉及到了汽车制造、零部件制造、装修装修、农业养殖等多个行业领域。

3.2 长丰集团高管薪酬构成

长丰集团在高管的工资报酬构成上也遵循的普遍的原则，即对于长丰集团内部来说，高管的工资报酬也是与企业的平均工资报酬水平所对应的，这也是保证企业的各个员工工资报酬公平的前提。在薪酬的具体构成上包括以下要素：

3.2.1 在职工资

在职员工的基本收入来源于其岗位工资，一般岗位工资为总体薪酬的30%-60%。工资为高管人员的主要工资来源，能够最大限度上保证高管人员的基本生活来源，另一方面而言，保证了其基本收入，高管人员的工作积极性发挥的不够明显。

3.2.2 个人绩效

奖金是对于所有工作者而言最有效的激励政策，高管人员的控制能力、决策能力、判断能力都略胜过一般员工，对于公司有着更大的作用。

3.2.3 福利待遇

在长丰集团中，高层领导人被赋予了一些特殊的权利。当风险发生时，可在工作中对相应的风险有一定的补偿，减少风险的危害。对于一个团队而言，管理者是很重要的，在吸引核心员工方面，福利待遇是必不可少的一项考核标准，甚至可以有效保证企业的长期利益，不只是对于在职的普通员工而言，高层领导人福利也必不可少。为高层管理者提供良好的生活环境之外，还能够提供较为便捷的生活居室，能够解决一些生活上的难题。

4 长丰集团高管人员工资规章纰漏分析

4.1 长丰集团高管工资薪酬制度设计存在问题

4.1.1 治理制度不能反映员工情况

长丰集团的治理结构严格按照我国的《公司法》来执行，无论是集团公司还是旗下的子公司，在治理上都采用着包含股东大会以及董事会的方式。而且，长丰集团的企业性质也是国有企业改制而来，这就导致了在提名独立董事或者是联系的关键公司领导职位的时候，很容易受到较大股东的指使，导致最后在水准较高的职工的选拔上有所偏失。而且国有企业在股权上都有着一股独大的特点，其容易受到大股东的控制，且不能反映员工情况的状况出现。

4.1.2 激励机制不健全

长丰集团对于公司领导人员的鼓舞手段，依然是采取国有企业所一直沿用的那一套，即基本工资报酬，然后加上资金鼓励，以及较短时间内或者是较长时间内的鼓舞形式。对于公司领导人员来说，由于较长时间内的鼓舞形式，在回报周期上较长，因此公司的较短时间内营收状况以及相应的资金鼓励才是他们所关注的重点，是这一部分却在整个工资报酬体系当中占据较少的比重。

4.1.3 信息公示制度不完善

尽管从大体上来看，我国的上市公司信息公示的预期经营状况态势也较好，然而，从具体的长丰集团公示的公司领导人员工资报酬信息来看，长丰集团会计信息公示的现实状况并不是想象的那么好，其中还有很多问题。长丰集团作为一家国有独资企业，下辖多个子公司，然而，长丰集团在曾经的上市之后，选择了退市，在成为非上市公司以后，长丰集团不再负有面向社会公示财报的义务，因此很难搜集到公司领导人员工资报酬的联系信息。

4.2 长丰集团高管工资薪酬制度产生原因分析

4.2.1 营收状况因素

在长丰集团的公司领导人员工资报酬构成中，营收状况虽然不是唯一的考量单位，但是却对高管的工资报酬起到了一定的影响用途。尤其是对于长丰集团的下属子公司来说，营收状况的好坏，对于企业公司领导人员的工资报酬构成，起到了更加重要的用途。良好的营收状况，在较短时间内能够给长丰集团的公司领导人员带来更加丰厚的资金鼓励，反之，如果长丰集团在本年度出现了一定的亏损状况，那么公司领导人员在工资报酬的构成上面，风险收入的部分则相应减少。

4.2.2 治理因素

长丰集团的公司治理制度，决定了在工资报酬水平的制定上面往往是大股东等于拥有较大股份的公司领导人员能够起到发言效果，在当前国企集团都有一股独大的状况下，不少的公司领导人员通常都在工资报酬的制度设计上，对自己的利益加以保全。

4.2.3 人力货币因素

长丰集团如今的高管的工资报酬体系，还和人力货币因素息息联系。从长丰集团的企业规模以及经济实力来看，过于优秀的水准较高的职工很难招揽至企业，这是由于长丰集团难以为这些优秀的水准较高的职工提供所需要的货币鼓励，以及相应的鼓舞。

5 长丰集团高管工资薪酬治理措施

5.1 优化治理制度

作为公司治理结构当中的重要形式，长丰集团要想改善如今的高管工资报酬体系当中存在的不足之处，首要的就是对集团的治理制度进行进一步的优化。其中最重要的就是改善一股独大的状况，对于大股东的绝对发言权进行相应的抑制，提高独立董事在股东大会当中的地位，使得独立董事对于长丰集团公司领导人员的工资报酬体系也能拥有一定的发言权。

5.2 完善激励制度

随公司领导人员的工资报酬体系当中，鼓励制度是重要的一点。有效的工资报酬鼓舞制度可以鼓励集团的公司领导人员，更加有效率的投入到工作当中去。尤其是当前长丰集团的公司领导人员工资报酬与同行业相比是具有一定的差距的，尤其是较长时间内鼓舞，非常不足。虽然不能以股票的形式作为较长时间内鼓舞手段，但是长丰集团可以适当的加强以股权鼓舞为主要形式的较长时间内鼓舞手段，减少短时间的资金鼓励等风险收入，提升较长时间内的鼓舞制度。

5.3 健全信息公示制度

对长丰集团信息公示制度的完善，可以从内部以及外部两方面进行，从外部来看， 大力加强监管力量，让信息公示虚假行为在监管之下得到大力整治，从而有助于有效解决该问题。长丰集团在社会中的预期经营状况，同时需要的也是社会各个方面的监督。仅仅政府单方已不再满足工资报酬信息监管的要求，同时将政府、行业和社会三方面联合起来，其才会发生良好效果。

6 结论

工资薪酬方面的管理，是当代社会体系下，为了推动企业管理而言，最重要最敏感的环节之一，企业是否盈利跟此有着很大的影响。在当下激烈竞争的市场之下，不少企业在挖掘水准较高的职工的时候，都以优厚的薪资待遇以及广阔的预期经营状况空间为由进行招揽，同样的，企业想要留住水准较高的职工，就需要以工资报酬福利提升员工对企业的依赖度，提高他们对工作的能动性，增强他们对环境的归属感。由此，员工才能对企业有所认同，愿意为了企业的共同预期经营状况而努力，从而促使企业建立起一支能够面对日益激烈的市场盈利的高素质员工队伍。