国有企业收入分配存在问题及改革措施研究

文/曹玉林，四川省阿坝州南坪林业局

1 引言

作为国民经济重要支柱，国有企业是社会主义经济发展的重要力量，其在整个市场经济发展当中都居于主导性地位，另外国有企业的命运和国家经济命运紧密相连，国有企业的稳定对于全社会的繁荣安定都影响甚远。而国有企业的稳定本质上就是广大职工工人的稳定，而收入分配制度是否合理是影响工人团结稳定的一个直接因素。现阶段我国收入分配制度存在一系列的问题，若是不快速解决将会严重阻碍经济发展。

2 国有企业收入分配制度改革政策解读

这几年推进国有企业改革是一项重点工作，其中收入分配制度的改革是国企改革的重要内容之一，这项工作已经进行了多年时间，从2013年国务院批转《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》，一直到2016年国资委印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，再到2018年审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，陆陆续续制定颁布了一系列的文件。诸多政策中除了有专门针对收入分配机制改革的，还有对其中的重要内容进行论述的，总的来说包括以下几方面内容：首先是继续坚持国有资产保值增值的原则，强化收入和效益联动机制，实现工资“能涨能降”；其次是提高收入分配市场化程度，对充分竞争领域的企业实行工资备案制，让职工工资和市场对接；再次是健全岗位工资分配制度，实行绩效分配工资制度；再就是工资向高级技能型、技术紧缺型人才倾斜；最后，要继续坚持按劳分配为主的分配模式，完善科技成果转化的分配制度，建立科技成果入股等不同分配方法。

3 国有企业收入分配存在问题分析

3.1 国企收入吸引力降低，无法吸引高端人才前来

过去国企是铁饭碗的代表，人们争先恐后的进来，现在国企收入水平和市场平均收入越来越多，高端科研人员实际贡献与收入不匹配，内部分配制度不健全以至于国有企业形成了高端人才收入低于市场平均水平、低端辅助人员收入高于市场水平的怪现象，高级人才不足和低级辅助人员剩余严重，工资总额有限的情况下，不合理的分配机制使得人才吸引程度越来越低，企业发展缺少新鲜血液的补充。

3.2 不合理的收入决定机制，没有体现出岗位和绩效价值

由于国企体制机制影响，收入分配制度还是存在保障多、激励少的问题，收入资源分配和策略制定上对于关键性稀缺人才的倾斜度不够，收入主要由职务职称和工作年限所决定，没有体现出岗位价值差异与绩效差异，一些对国有企业未来发展其决定作用的工作岗位与低级别岗位获得薪酬是一样的，以至于缺少激励作用，工作干劲不足。

3.3 不合理的收入结构影响企业内部团结

基本工资、岗位工资、绩效工资和年终奖金及津贴等是国有企业收入的主要构成部门，其中基本工资和岗位工资主要是由工人职称和工龄决定的，是收入的主要部分，作为浮动部分的绩效工资，本身是需要发挥激励作用的，但是很多企业却并额米有将其和考核结果联系起来，无法体现出员工贡献高低，最终不能够区分出绩效高的员工和绩效低的员工，导致收入分配的不公平，干多干少一个样，不利于国有企业内部员工的团结。

4 国有企业收入分配改革措施

4.1 加强收入分配战略和绩效导向，实现价值的合理分配

国有企业要进一步落实绩效激励工资制度，形成以价值创造为核心的收入分配制度，高工资向高级技工人才和优秀人才倾斜，向高绩效工人倾斜，提高收入的战略和绩效导向，认真贯彻企业收益全员共享的原则，建立动态收入调整机制，提高绩效工资占比，发挥收入导向和激励效果，激励员工提高工作积极性并创造更大价值。

4.2 确定影响收入的劳动要素，明确收入标准

收入分配的标准制定应该能够反映出不同岗位的价值，遵循劳动力市场工资价位水平并结合企业经济效益确定不同岗位工资水平，考虑个人历史贡献及未来发展空间，岗位价值通过岗位评价体现出来，根据最终结果进行评价排序，以此作为收入分配基础。通过评价职工创造的价值，明确职工绩效实现程度，奖优惩劣，公开奖惩，拉开不同绩效职工的收入差距，优胜劣汰，激发其干劲。

4.3 发挥物质精神双激励，留住人才

收入激励包括物质激励和精神激励，前者不可或缺，后者也十分重要。国有企业要坚持物质和精神并举、短期和长期激励相结合的方式，将员工的收入分配和职业发展结合在一起，通过工资、奖金等方式实现待遇留人，构建规范公平的职位晋升通道，通过建设积极向上的企业文化，提高职工对企业的信赖和依赖，实现事业留人。

5 结语

国有企业作为国家经济发展的重要力量，为数以千万的劳动力提供了就业岗位，而国企改革背景下国有企业的收入分配制度存在的问题影响了国企内部团结，需要完善收入分配的策略，促进国有企业纵深化发展，为完善收入分配制度、促进国有企业发展做出贡献。