新常态下地勘人力资源管理的对策研究

2019-12-20吴金荣湖南省煤田地质局第二勘探队

新商务周刊 2019年15期

文/吴金荣，湖南省煤田地质局第二勘探队

1 引言

随着近几年来我国经济发展速度逐渐降低，我国矿产行业的发展大不如前，其主要体现在矿业的投入资金相比之前大大减少、矿业所获利润严重降低等方面。矿产行业市场竞争愈演愈烈的现状加快了矿产行业进入下行周期的步伐。经过十年的迅猛发展，我国的矿产行业已经进入了发展新时期。本文以辽宁某矿业为例，对地勘单位的人力资源管理工作进行了研究，并根据人力资源管理现状提出了一些合理建议，希望能够解决地勘人力资源管理中存在的一些问题，以期健全人力资源管理体系，在根本上增强地勘单位的竞争力。

2 新常态下地勘人力资源管理的现状

2.1 地勘单位人才队伍建设不科学

我们可以从新常态下地勘单位的运行现状看出，地勘单位的人力资源管理中尚且存在着一些问题，其中比较严重的就是地勘单位人才队伍的建设问题，因为人才队伍是地勘单位人力资源管理工作的实施者，如果人才队伍的构建不合理，很容易为后期人力资源管理造成许多问题。以辽宁省某地勘单位的人才队伍建设情况为例，该地勘单位的人才队伍中，男职工人数明显多于女职工，这些人才的学历基本集中在本科和专科学历，研究生学历很少，并且大多数的职工都是青年人。该人才队伍建设就存在着很多的问题，首先就是人才队伍中的学历没有一个准确标准，员工之间很容易出现专业交流障碍，其次就是人才队伍中缺乏经验丰富的中年人，在遇到突发状况时青年人很难迅速采取解决方案。除此之外，地勘单位在聘用人才时采取的年龄限制策略缺乏灵活性和客观性。

2.2 地勘单位人才管理架构不合理

地勘单位的人才管理架构能够直接影响到人力资源的应用效率和人才队伍自身作用的发挥，如果人才管理架构不合理，那么相应的部门执行情况也不会很突出，特别是在某些问题的责任承担上很容易出现责任盲区，影响到相应问题的解决。我们仍旧以辽宁省某地勘单位的人才管理架构为例，该单位的架构符合新常态下多数矿业的人才管理架构，即以直线职能型架构管理人才，该架构中的职能划分比较简单，分别是行政、技术和后勤三方面，每一方面按照树形图的样式安排员工，最后由一人管理三个部分的核心人员。这种划分方式清晰的划分了员工的职责，但是也有一定的局限性，例如最高层管理人员很难与最底层人员进行沟通，容易造成决策失误情况的出现；三个不同部门因为负责的内容不同很少交流，为高层管理人员融合信息增加了难度等，这些问题都是由人才管理架构不合理造成的，需要引起相关单位的重视。

2.3 地勘单位绩效管理不严格

现阶段的地勘单位在绩效管理和薪酬分配中也存在着一些问题，首先就是考核内容和考核方式上的问题，由于矿业近几年来几乎没有发生很大变化，所以矿业的考核方式及要求与传统方式基本一致，这种一致性导致了地勘单位考核内容的落后性和不合理性，也阻碍了创新型人才加入地勘单位人力资源管理部门。考核标准也应随着新常态的到来而提高，确保能够为地勘单位聘用到能力更加强的人才。除此之外，地勘单位的薪酬分配问题也需要解决，薪酬是招募人才的助力之一，如果薪酬分配方式存在问题，很容易激发多数人才的不满情绪，造成工作效率的降低，最终影响到地勘单位人力资源管理体系的完善和发展。就目前的地勘单位绩效管理和薪酬分配情况来看，地勘单位的绩效管理受考核人员主观影响太多，很难体现出绩效管理的公平公正性。

3 新常态下地勘人力资源管理中存在的问题

3.1 人才队伍结构失衡问题

新常态下的矿业发展十分艰难，其中很大一部分原因就在于地勘单位的人才队伍结构失衡上，一方面人才队伍结构是人力资源管理体系能够正常运行的保障，另一方面人才队伍结构也是地勘单位提高自身效率的重要依据，人才队伍结构一旦出现问题，很容易导致地勘单位走下坡路。就目前的发展现状看来，我国的地勘单位人才结构失衡问题比较严重，主要体现在人才队伍中缺少经验丰富的中年职工、人才队伍的学历划分繁杂，缺乏集中性和统一性等方面。

3.2 地勘人才引进困难

由于近几年来矿业发展出现问题，导致地质专业的人才流失严重，地勘单位也很难引进新的人才，这种情况导致地勘单位的人才越来越少，最终影响到矿业今后的发展。人才引进困难主要有以下几方面的原因：首先就是地勘单位的绩效考核内容比较死板，新型人才很难适应这种考核方式，其次就是地勘单位的人才结构存在问题，很多人才因为交流障碍无法最大限度的发挥自己的作用，也影响到人才对矿业工作的热情，最主要的就是招聘人员的主观因素影响人才引进，一些地勘单位在招聘是就可能会出现根据考官的个人原因拒用或者聘用某人的问题，这种情况在当下是比较常见的，为地勘单位的人才引入带了很多负面影响。

3.3 人力资源部门培训力度不够

因为社会中有很多的培训机构声称能够做到全面培训，地勘单位在培训人员时就很容易受培训机构的误导，过分信任和依赖培训机构，造成人员培训力度不够，相关人员无法短期内适应工作环境等问题。就目前的社会现状来看，地勘单位对人力资源部门工作人员的培训存在很多问题，例如工作人员培训力度不够导致在工作时效率较低的问题，工作人员缺乏先进技术的培训导致在遇到问题时很难迅速解决等，这些问题都是地勘单位培训机制不完善，培训力度太小造成的，很容易影响到地勘人力资源管理部门今后的发展和创新。

4 新常态下地勘人力资源管理的对策

4.1 健全地勘单位人力资源规划

为了确保地勘单位人力资源管理体系能够得到完善，相关部门应当着重从以下几方面入手健全地勘单位的人力资源规划。首先需要明确人力资源管理的地位和作用，从而确保人力资源管理过程顺利进行。我们可以通过完善人才队伍结构、扩充人力资源管理队伍、展示人力资源管理结果等方式提高人力资源管理部门的地位，我们还可以通过详细划分部门职责来最大化的发挥人才的作用和价值，进而实现完善人力资源管理体系的目标，为矿业的长远发展奠定坚实的基础；其次需要把人力资源管理努力融入到地勘单位的发展中去，因为只有将人力资源管理与地勘单位的发展结合起来，才能确保人力资源管理体系的正常运行；还有就是需要改进人力资源管理部门的绩效考核内容和考核方式，确保人力资源管理队伍的整体水平，增加人才队伍的培训力度从而提高人力资源管理部门的创新能力。

4.2 树立与新常态匹配的人力资源管理理念

随着新常态的出现，地勘单位面临着很大的发展机遇，为了确保人力资源管理符合时代发展的特点，我们需要及时改进传统的人力资源管理理念，树立起与新常态相关的管理理念，从而保证人力资源管理部门的相关理念与时俱进。为了实现上述目标，我们可以对人力资源管理部门的人员进行定期培训，确保管理人员具备良好的管理能力和管理理念，避免因为管理人员理念偏差而出现管理工作不到位的问题。除此之外，我们还可以适当引入新的管理人员，确保人力资源管理部门中有新的思想存在，为人力资源管理体系的改进和完善提供人才方面的支持。

4.3 加强人力管理部门的建设

为了引入更多的人力资源管理方面的人才，人力资源部门需要及时改进本部门的考核方式和考核内容，从而将专业能力更强的人才引入到地勘单位中。除此之外，人力资源管理部门的薪酬分配方式也应当进行适当的调整，可以采取奖励机制，即工作人员每提出一个有效可行的改进建议就能够获得一定的奖励，从而保持工作人员的积极性，为人力资源管理体系的加强提供更多思路，同时帮助工作人员培养思考意识和自主意识。

4.4 加强人力资源管理制度化建设，严格实行制度常态化

为了更加高效地解决地勘单位在人力资源管理中存在的问题，我们需要加强人力资源管理制度化建设，确保人力资源管理工作能够受到制度的约束，从而避免管理人员主观因素影响到人力资源管理工作，致力于打造一个良好的人力资源管理环境，吸引更多的人才进入人力资源管理部门。除此之外，我们还需要将新常态下的人力资源管理工作落实到底，努力做到人力资源管理制度常态化，为新常态下人力资源管理获得更好的发展做出努力。