江苏苏北地区人才发展环境的现状及对策

李前兵

江苏省经济一直在全国居于领先，进入了工业化中后期阶段，但是区域经济发展还很不平衡，苏北地区经济水平与江苏总体水平相比还存在很大差异，苏北人才在江苏各区域人才竞争中更处于劣势。为此，本文从人才发展环境角度对此做一探讨。

一、苏北地区人才发展环境的现状

（一）经济发展环境

苏北地区在国家实施长三角一体化、沿海大开发等一系列战略以来，苏北工业化进程逐渐加快，经济发展迅速，综合实力显著提升。但是与苏南、苏中相比，苏北各市生产总值和人均生产总值相对落后。从工资水平上来上看，以IT行业分析，苏北的工资大多在4000-6000之间，而南京、苏州大多在6000-20000之间。虽然苏北地区薪酬待遇持续上涨，但是由于经济原因，上涨幅度不大，因此对人才的吸引力仍然不够。

（二）事业发展环境

事业发展环境直接影响到高层次人才的工作需求，是人才从事生产活动的基础环境，苏北地区当前更加关注创新环境等软环境的建设，各市加大对各类人才的奖励力度，加大对发明专利的奖励力度。但是在成果转化方面，却显薄弱。在风险投资机构数量、贷款规模、科技平台等方面与苏南、苏中相比仍有很大差距。

（三）政策环境

苏北地区的人才政策从注重量的引进到突出高层次人才、人才团队引进的转变，比如徐州市制定的《关于建设高素质科技领军人才队伍的人才政策》《关于支持领军型海外留学归国创业的人才政策》《引进人才团队专项计划实施办法》；淮安市制定的《关于组织实施“淮上英才”的意见》、连云港市制定的《加快引进高层次人才实施办法》；盐城市制定的“515”人才引进计划等。但是高层次人才政策的吸引力不足，在人才开发、制度安排上还很少有具备地区特色的政策思路。人才管理上精细化程度不够，主动服务的意识比较欠缺，特别是对高层次人才的后续服务力度不够，还没有建立起全方位、全天候的跟踪服务机制和后续评估机制。有些部门之间、产学研之间还存在体制分割、各自为政的现象。

（四）文化环境

重视和尊重高层次人才的氛围还不浓。受党政政府届期周期较短和创新人才培养、作用发挥周期较长等客观因素影响，党政政府更重视引进项目，完成多少GDP、引进多少高层次人才等容易出政绩、吸引眼球的短期见效的项目，对于创新人才队伍建设、优化人才成长环境等运转周期较长的基础项目、长远项目，容易缺少可持续发展眼光和奉献意识。通常情况下，人才引进后，除兑现规定的引进待遇外，人才的职业规划、发展需求、作用发挥、价值预期、环境融入、心理感受等，很少有人及时跟进和密切的关注。“重引进、轻管理、重使用、轻培养”的短视行为，总体导致苏北地区重视和尊重创新人才的氛围不浓，高层次人才成长的环境得不到有效改善。

（五）教育环境

苏北教育水平较苏南有较大差异，苏北五市共有10所本科高校，而其中只有中国矿业大学是“211工程”大学，其它的几所高校中的江苏师范大学、徐州医学院、江苏海洋大学是较早的本科院校，其它都是新建本科院校，学术氛围不浓，无法与省内其他的著名高校相比，苏北的本科高校具备博士点的只有中国矿业大学一所，培养人才的数量和质量都不能和苏南高校相比。

二、优化苏北地区人才发展环境的对策

（一）强化人才意识

加强对人才的重视程度，营造良好的氛围，让人才感觉到被重视，非常重要。建立党政一把手齐抓人才的制度，建立党政领导干部与重点人才联系的制度，通过多种形式加强与高层次人才的沟通联络，帮助人才解决生活上遇到的困难和问题。主动参与人才竞争，人才工作相关部门要有主动争才的意识，不断提高引进优秀高层次人才的主动性意识，扩宽引才渠道，主动争取人才。

建立人才信息库，全面跟踪相关领域成果卓著的人才。借助互联网，吸纳海内外英才。建立高级人才库和高层次智力服务网络。充分利用各种人缘关系引才借智，借助师生关系、同行介绍、同乡情谊等积极枢纽，扩展柔性引进人才对象。对人才进行充分核实调查，考察人才实力，力争所聘人才有真才实学，能人尽其才。积极与柔性引进原单位进行沟通，取得原单位的认可，避免暗地里挖人才，造成单位之间的矛盾。

（二）强化人才投入

建立和完善政府人才资本投入机制，设立人才开发专项资金，遵循“人才优先发展”规律，每年应不低于一般预算收入的3.5%比例设立人才预算，保证人才工作财政支持力度增长与财政支出增长相适应。优先保证主要用于高层次人才、紧缺人才、拔尖人才、领军人才、技能型人才的奖励、引进、培训、进修、创业风险投资、创新投资担保，对留学生科技创业、重点学科、重点实验室及基础性科研项目的资助。

（三）强化政策保障

苏北地区要逐步健全完善相关高层次人才支撑体系建设的政策法规，比如建立和完善以高效和集聚为特征的人才奖励政策法规、以提高人才层次和素质为特征的人才培育政策法规、以业绩和公平竞争为特征的人才开发政策法规、以人才和报酬相匹配为特征的薪资政策法规、以突出重奖和强化激励为特征的人才奖励政策法规、以机制创新和优化配置为特征的人才市场法规、以优惠政策和规范管理为特征的人才兼职政策法规、以知识产权、智力成果保护为特征的人才保护政策法规、以体现能力水平为特征的专业技术职务职称评定政策、以人才二次开发和才尽其用为特征的退（离）休法规，以保护人才合法权益为特征的人事争议仲裁政策法规。进来和完善人才的选拔机制、使用机制和退出机制。引进政策要合理规划，避免政出多门、相互抵触现象的发生，同时认真抓好各项政策和制度的落实，保证政策的稳定性和连续性。

（四）强化柔性引进

苏北地区高层次人才紧缺，并且受到多种因素的制约，短期内难以彻底改观，因此，建立柔性引进的长效机制，是解决问题较为有效的途径。完善人才柔性流动机制，形成进出有序的人才机制。不求所有，但求所用，不求常在，但求常来，实现高水平人才在苏北的优化配置。

（五）强化经济发展

经济的持续健康发展为高层次人才队伍的增长提供了支持和保证，高层次人才队伍的完善和发展又为经济发展提供了源源不断的智力保障。善于引进和留住人才的地方一般是经济和科技活动最为活跃的地方，经济环境是反映人才环境的核心要素，也是决定高层次人才总体成长速度的核心因素。苏北地区要着眼于苏北区域经济的整体构造，发挥合理优势，实现区域一体化发展。以项目集聚人才，以引资引进人才，使人才的发展有一个比较合适的经济环境。发挥市场在资源配置中的基础性作用和企事业单位在人才开发中的主体作用，完善宏观调控，市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才开发机制。

（六）强化事业环境

从人才引进的影响因素看，软环境包括学术氛围、人际关系、资源分配机制、学术认可机制、学科水平等方面。软环境究竟如何，直接影响着人才的选择。这也是欠发达地区在物质条件欠佳的情况下，吸引高层次人才的着力点。苏北地区应着重加强科技创新、创业载体建设，从人、财、物等方面给予保障，并做好分类指导，建设多种、多层次的载体。创新人才评价机制，为人才发展营造优良的事业环境。