医疗器械企业销售人员绩效管理研究

2019-12-19陈莉华

大众投资指南 2019年21期

陈莉华

（济南成云商贸有限公司，山东济南 250021）

一、绩效管理相关概述

绩效管理是当前企业加强内部管理的重要组成部分，具体指为实现企业战略目标，管理层及员工共同制定绩效计划、沟通、考核评价、结果应用等一系列规定，以提升企业、部门及员工的工作绩效。有效的绩效管理机制，在一定程度上能激励员工，促使其进行自我提升，实现自身价值。绩效管理强调员工发展目标与企业战略目标的一致性，且其主要影响因素包括内部条件、员工技能、外部环境与激励效应。当前医疗器械企业加强销售人员绩效管理，有利于强化管理层与销售人员在业务工作活动中的合作能力，实现医疗器械企业的战略目标。

医疗器械企业在对销售人员进行绩效管理时，要综合考虑员工销售成果、工作行为及工作潜能等，完善绩效管理体系，充分应用绩效结果实施专业培训、岗位调配、薪酬管理及沟通反馈等，促使销售人员全面了解企业的战略目标，并明确自身的职责及任务，通过自我提升提高工作效率，推动医疗器械企业的健康发展。

二、医疗器械企业销售人员绩效管理现状

（一）战略目标与个人目标脱节

在市场经济的背景下，医疗器械企业不断强化绩效管理，明确划分各销售人员的岗位职责，但在实际工作中，绩效指标由业务部门领导下达，而绩效考核由人力资源部门实施，绩效管理主体的错位，致使企业绩效管理制度缺乏可行性，无法有效提升销售人员的工作效率及潜能。同时在绩效管理中，企业、部门及个人的考核体系不一致，企业以战略目标的实现为依据进行绩效管理，部门以整体销售目标为核心实施绩效考核，而个人的绩效目标则以薪酬水平为主，企业战略目标与个人目标的脱节，致使各部门及员工的协作能力偏低，出现各自为营现象，制约了企业的健康发展。

（二）欠缺科学的绩效管理指标

当前医疗器械企业在对销售人员实施绩效管理时，仍依据部门上报绩效与业绩方式构建绩效考核体系，但部门上报的数据无法准确体现市场环境及客户需求，致使企业战略目标及管理决策等缺乏有效的数据支撑，绩效管理指标也缺乏科学性。同时，当前企业各部门主要依据战略目标分解绩效考核指标，但由于员工出勤率、学习率等相关数据的获取缺乏真实性，导致战略目标与员工绩效考核指标出现分歧，人力资源部门主要依据业绩实施绩效考核，造成部门协作能力低下，员工凝聚力不足，制约企业战略目标的实现[1]。

例如，S医药公司销售人员的工作内容包括：熟练掌握销售技巧及流程，拓展业务市场，归纳潜在客户、开发新客户，熟悉器械特点、掌握区域销售信息，完成业绩目标，其工作职责由上级主管确定，但其绩效考核指标较简单。绩效考核中人力资源部门只强调销售人员个人业绩的实现，注重部门销售额完成度及账款回款率，忽视员工销售技能、信息收集等职能的考核，对销售成果的过分注重，致使销售人员过于注重销售业绩，其工作压力也不断加大，降低了员工工作积极性。

（三）缺乏完善的绩效管理体系

当前我国部分医疗器械企业在对销售人员进行绩效管理时，多强调员工业务指标的实现，并通过逐级上报、上级评分机制进行考核。逐级上报中，由于缺乏完善性的绩效管理体系，部分领导易受个人情感影响，造成绩效考核结果不公正，易挫伤员工的工作积极性。同时，绩效管理中的激励政策设置不完善，企业绩效考核时注重物质奖励对员工的激励作用，销售人员在销售产品并收回款项后才可获取考核奖励，长此以往，容易造成个人绩效目标与企业战略目标相悖现象。

（四）绩效管理沟通与反馈的缺失

有效的沟通反馈机制有利于管理层宣传企业的战略目标，促使员工将个人绩效目标与企业发展目标相结合，积极参与绩效考核管理，实现自上而下的管理，同时员工通过与管理层的交流与反馈，及时反馈当前考核中存在的问题，并通过与管理层协商提高绩效考核成效，而管理层在全面获知考核结果后实施岗位培训及薪酬调整，激励员工，全面提高绩效管理水平。但当前我国医疗器械企业在对销售人员进行绩效管理时，忽视管理层与员工的交流、沟通，多数销售人员无法理解企业的战略目标及绩效考核目的，错误认为绩效管理就是扣钱，对绩效管理出现抵触心理，同时管理层无法真实获知绩效管理的成效，部分绩效问题无法有效反馈至管理层，更无法完善绩效管理体系，在一定程度上延长了企业战略目标实现的时长。

三、优化医疗器械企业销售人员绩效管理体系

（一）科学设置绩效目标，增强绩效筹划

绩效指标作为企业实施绩效管理的主要依据，在市场经济背景下，医疗器械企业要实现战略目标，就要依据企业需求及销售人员绩效管理现状，通过与销售人员协商设置科学的绩效计划及绩效目标。在实际工作中，企业要明确划分各部门职责，明确绩效考核执行度及绩效管理理念，加强各部门合作，通过财务、运营、客户、内部与学习等环节的平衡计分卡制度实现绩效考核。

例如，S医疗器械公司依据销售人员工作职责设置绩效管理内容，销售经理负责日常指导员工，全面获知员工职责与动态；产品部与人力资源部协作开展岗位培训，使销售人员了解产品及市场，同时人力资源部还需为员工办理工作手续，并进行绩效管理学习；市场部门帮助销售人员开拓市场，维护客户；财务主管对员工的业绩进行核算，并发放相关奖励。通过多部门的协作，细化销售人员绩效指标，如完成业绩指标、客户满意度、开发新客户的数量、及时配送货指标、销售成本指标、遵守企业制度指标及培训指标等。

（二）优化绩效管理体系，实施规范管理

医疗器械企业在完善销售人员的绩效管理指标时，首先，需依据市场环境、内部管理现状制定长期发展战略，如降低成本、优化销售流程、强化信息化建设、布设先进设备，实施现代化管理。其次，利用平衡计分法细化销售部门的职责，构建销售部门绩效指标体系。如财务层面上完成销售任务，制定工作计划，增加业绩；客户层面上开发新客户，维护老客户，提高满意度；内部运营层面上，开辟销售渠道，提升各部门协作性；学习层面，加强岗位培训与绩效管理知识学习，激发员工潜能，构建复合型团队。最后，在管理层及销售人员的沟通反馈中构建销售人员绩效管理体系。包括销售完成率、销售回款率，新增客户量、客户满意度，产品了解度、团队协作程度，工作积极性、制度遵循度等[2]。

（三）创新绩效考核方法，细化考核指标

绩效考核环节，企业要积极开展绩效考核学习会，促使销售人员了解绩效考核内容、制度及企业发展目标，实施主管、经理、同事、客户及员工自我评价的多维度考核法，并依照一定比例计算考核结果，如同事、客户及自我评价的占比均为10%，经理评价比例为30%，主管评价比例为40%，考核结果在90分以上为优秀，60分以上为合格，60分以下为不合格，通过细化考核指标，提高企业绩效考核质量[3]。

（四）健全绩效反馈机制，加强绩效管理

完善的绩效反馈机制有利于提高企业绩效管理体系的科学性，在实际工作中，医疗器械企业的人力资源部门需将各销售人员的考核结果反馈给销售部门，销售部将结果传递给各销售人员，依据销售人员的绩效考核结果及时调整其岗位及薪酬，并对员工进行技术指导与知识培训。而销售人员针对考核结果提出问题及建议，并与经理分析原因，制定改进计划，销售经理需将员工的意见反馈至上层领导，促进绩效管理体系的完善。