健全人力资源管理激励机制的对策分析

康慨

（内蒙古人力资源公共服务中心，内蒙古 呼和浩特 010000）

引言

在公共部门和国有企业中推进强化人力资源激励机制，我国早在13年前就开始推进了，早在2006年，我国颁布实施的《中华人民共和国公务员法》中就明确强化了我国对公务员考核评价、职务级别竞争、福利、工资、保险等激励政策，但在尽力这些年的实施，我们发现在执行过程中出现了很多偏差，受各种原因的影响，我国公共部门和国有企业的人力资源管理机制中还存在不少问题，还需要我们借鉴各方的先进理念的实践经验，进一步健全我国人力资源管理的激励机制，帮助我国公共部门和国有企业更好的落实人力资源管理激励工作。

一、人力资源管理中激励的重要作用

（一）能有效激励员工潜能

之所以要在人力资源管理中实施激励，主要目的是要不断激发员工行为动机，不断达到他们的心理心中的期望，他们得到满足、自信，从而有效增加员工的工作动力，让他们能主动按照组织所期望的工作方式去实现既定目标。但公共部门和国有企业因受自身“铁饭碗”因素的影响，在职人员的积极性都不高，组织上对员工潜能重要性认识也不足，很多时候就是员工“混日子”，组织用人方面也是“将就”着用，并没有去考虑激发员工潜能问题。

（二）能够实现员工个人目标和组织目标的相互联系

实施激励的目的是激发员工潜能，那么建立激励机制的目的则是为了通过满足员工个人利益来实现达到组织利益，让他们能将自身目标和组织目标联系起来，在实现组织目标的过程中不断实现自身目标，这样一来，员工们为了达成自身目标，会更好的为了组织的绩效目标而努力。由此可见，加强对员工的激发和推动让他们能积极主动地去完成组织分配的工作任务是尤为重要的。

（三）能增强组织凝聚力

除以上两点之外，对于国有企业和公共部门，进行激励的关键是通过所有人都努力实现组织目标来将所有人凝聚起来，打造良好的氛围，一个组织是由员工组成，当所有员工都朝着一个方向努力的时候，组织就会拧成一股坚韧的绳子，这时候这个组织的工作氛围、服务氛围都是无人可比的。如果这种凝聚力能在公共部门凸显，那么我国公务员的形象和服务将上升很多个档次，国家的公信度也将得到有效提高。

二、常见的人力资源激励方法

人力资源激励在企业和单位中都有着非常重要的作用，常见的激励通常会从几方面入手：

（一）情感方面进行激励，人是又感情的，这种感情来源于对组织的尊重、对同事的尊重、对企业的喜爱，也是我们常说的向心力，只有进行情感激励才能有效激发员工向心力，增加凝聚力，让所有人聚在一起，为组织的共同目标而奋斗，在国有企业和公共部门中，因为没有太多的竞争关系，情感会比私企中更强一些，这也是进行情感激励的良好基础。

（二）有效激励，有效激励是目前国有企业和公共部门最缺乏的激励方式，所谓有效激励是，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，如何在国企中有效增强这一块，有效地激励每一个员工，是我们下文探讨的重点所在。

（三）目标激励，目标激励是人力资源激励的核心，通过设置目标、完成目标，来让个人和组织的目标联系起来，让人在完成组织目标的同时实现个人目标，从而有良好的成就感，以达到激励的目的，但这也是目前公共部门和国有企业的问题之一，目标的切合点是个问题。

三、现有人力资源激励机制中的问题

（一）用人机制有很大问题，缺乏公平和科学

在我国，“用人”长久以来都是个很大的问题，特别是针对公共部门和国有企业这种福利待遇好、工作稳定的国家单位，人员选举十分不规范，虽然明面上都是进行考核、面试，但事实上暗箱操作严重，关系晋升、任人唯亲更是十分普遍，甚至有不法人员通过这种方式牟取暴利，这种缺乏公平和科学的用人机制直接导致真正人才进入不了组织、无法晋升的情况出现，再加上这种“铁饭碗”的模式导致人员流动性极小，缺乏竞争和新鲜血液，这也直接导致组织人员整体结构得不到优化。

（二）薪资设置不合理，太过模式化

公共部门和国有企业都是政府的单位，其工资是根据国家的法律制度统一规定的，这种模式化的薪资制度根本不合理，做得多也是那么多工资，做得少也不会少拿工资，这就导致员工们都出现消极怠工的情况。而且在公共部门和国有企业，虽然设计了绩效工资这个分类，但存在严重的平均主义，基本都差不多，这直接降低了工作人员的积极性，也使人力资源激励中的薪资激励和绩效考核变成了空话。

（三）缺乏认同感，组织目标和个人目标不一致

激励制度最重要的是：员工在实现组织目标的过程中能实现自我目标，找到自身价值，但事实上，目前我国公共部门和国有企业中都存在组织目标和员工个人目标不一样的问题，他们无法找到单位与个人共同目标的这个契合点，且他们大部分人都存在着对单位部门不认同的情况，大多数人都在闷声做着自己“看不起、不喜欢”的事情。

（四）缺乏目标考核，任务完成都有问题

激励是要刺激员工主动去完成任务，但这是在基本工作必须完成的基础上来说的，对于国有企业和公共部门的一些员工，因为吃大锅饭，而且有些是关系户什么的，连完成本职工作的能力都是缺乏的，更不要说激励他们去完成更高的目标了，要想实施激励，就需要对他们现有工作进行考核，要掌握每个人的能力，才能科学合理的为每个人制定不同的目标。

四、健全人力资源激励机制的对策分析

（一）建立健全科学的用人机制，对人事制度进行改革

要做好人力资源管理激励机制构建首先要重视用人机制，只有让所有的人感受到公平了，大家才会放开手脚的去做，因此首先要做好用人机制建设：1、首先要采取公平、透明、有监管的情况下进行人才选拔，确保人才选拔和聘用的公平性，特别是一些领导，更是要减少直接任命或者空降的情况；2、其次要改变选拔模式，要适当放宽对人员的限制，只要专业符合、无违法乱纪，那么不受出生、民族、性别等各方面限制，同时鼓励内聘、转岗，以此加大人员流动性，让在职人员有竞争意识和危机感，只有这样他们才会去付出去努力。

（二）改革薪资制度，建立同工同酬、能者高薪的绩效考核规模制度

收入是激励的关键点之一。公共服务部门和国有企业是否能建立起完善的激励机制，关键之一也在于薪酬改革，对此，首先要取消国家原来的固定薪酬机制，而是以岗位为界限进行划分，同工同酬，然后建立真正的绩效考核制度，以“能者高薪”为改革方向，将这些在公共部门和国企工作的工作人员工资与绩效联系到一起，打破大碗饭和模式化的薪酬机制，并且每月或每季度可对优秀者增加精神奖励，一方面让表现优秀的人能有满足感、骄傲感，让他们能越做越好；另一方面则可让其他人看到自己的问题和差距，从而产生危机意识，主动参与到工作中来。

（三）加强思想建设，通过活动找到双方目标的切合点

在人力资源激励中，关键是要想办法发挥员工主观能动性，要发挥主观能动性就要让员工愿意去做这个事，让他知道做了这个事他能得到他所希望的东西，这就是双方目标的切合点。对此，一方面组织和个人应加强相互的沟通，只有对对方的目标和责任都很清楚的情况下，才能达成一个共同目标；另一方面，加强思想建设培训，增加员工们的责任感，特别是在公共部门中，必须要清楚并接受自己的职责职能，才能与组织达成统一高度的目标，只有这样才能使人力资源管理激动机制中的目标激励制度发挥真正的作用。

（四）加强管理，目标责任化

在公共部门和国有企业中，之所以出现激励无效，员工天天“混日子”的原因与其管理有关，都是大锅饭，每个人没有责任，更不要说目标了，因此，必须要明确每个岗位的岗位职责，推行工作导向制度，直接看结果，搭建相关的OA平台，明确每个岗位、每个职务、每个人的责任和权限，建立相关的考核机制，对于公共服务部门的人员，则应从履职能力、服务态度、工作实绩、廉洁自律、工作效率、公众满意度等多方面进行考核，只有这样，才能迫使员工从完成任务目标开始，一步步往完成公司目标上去体会自我成就感。

五、结束语

虽然目前公共部门和国有企业都开始在上述方面着手改革，但问题已久，也不是一时半会能改变回来的，还需相关部门坚持不懈地去做，并且做好监督引到，只有这样一步步执行，才能真正实现科学、有效的人力资源管理机制，真正打造一群积极灵活、效率高、责任心强的人力资源队伍，更好地推动着我国经济的向前发展。