公立医院绩效考核研究

郑昌来

一、公立医院绩效考核体系的现状

某公立医院在2019年开展相关调研活动，主要针对医务人员对于考核制度的了解情况以及满意度等进行问卷调查，共访180名人员，有效回馈164份。受访人员中多数年龄在30-40岁左右，同时本科和硕士人员较多，占总人数比68.5%，说明该医院人才较多。受访人员中多数都有着5-10年的工作经验，占比52.3%，并且受访人员中，中级职称人员占比最多，占57.32%。结合问卷调查结果统计，表示对该医院管理制度较为了解的人员占比51.7%，表示大概了解的占比35.84%，由此可知绝大多数医务人员都针对医院的绩效考核制度有着一定了解。通过调查结果统计，得知有65.7%的人员都认为医院的绩效管理是为了进行薪资分配和人员奖惩，由此可知，该医院将绩效考核制度与人员薪酬奖惩的关系联系得较为紧密。而在针对绩效考核制度满意度方面，23.2%的人员表示非常满意，有32.4%的人员表示基本满意，而38.44%的人员表示不太满意，5.96%的人员表示比较不满意。同时38.54%的人员表示绩效考核指标并不能充分表现工作状态。由上可知，该医院中的绩效考核制度以及绩效管理并未能充分得到人员的认可，多数人员都觉得绩效考核指标不够合理。

二、公立医院绩效考核体系中存在的问题

（一）医院管理层针对绩效考核不够重视

由于种种因素的影响，我国多数公立医院针对绩效考核评价体系的重视程度普遍偏低，其主要体现在以下几个方面：第一，一些公立医院对于绩效考核的了解程度不足，从而未能充分展开绩效考核工作，甚至一部分还认为绩效考核会导致医院部门以及人员之间的矛盾激化。第二，一部分公立医院的绩效考核体系没有成立专门的单位，将绩效考核工作交由人力部门代理，或是直接利用上级针对下级的方式进行绩效考核，导致考核结果不够客观和可靠。第三，公立医院对于绩效考核工作的管理也存在一定缺陷，不同单位和岗位的分工划分不够细致，考核秩序较为混乱，医务人员对于自身的职责与工作范围认知不够全面，若是其中出现了问题，则很难立刻找出原因，进而可能会导致问题的严重化，对医院的运营和发展带来不利的影响。

（二）绩效考核指标不够合理

在医疗市场环境下，我国多数公立医院的财务补助不高，而运营的亏损又智能由自身来承担，所以医院需要利用医疗服务等方式来保证正常的运营，同时保证医疗人员的薪酬能够正常下发，而这在一定程度上也可能会导致在绩效考核时过多侧重于经济效益，对于社会效益方面无暇顾及。绩效考核的指标通常以科室收入为基准，这也导致医务人员太过重视经济效益，对于患者的要求重视程度不足，甚至产生过度医疗的严重现象，当前多数公立医院针对患者就诊时的人文关怀方面也稍有欠缺，导致对患者的利益产生影响，这也不利于医院的发展。

（三）缺乏个性化的绩效考核体系

公立医院在人员绩效考核工作中普遍在个性化评价体系方面存在不足，其主要体现在以下两点：第一，公立医院各个科室的工作内容和工作范围及性质等方面存在较大差异，但是一般针对不同工作的人员运用的却是相同的绩效考核体系，比如临床科室中也区分手术科与非手术科，以及内科外科等，若是医院针对这些岗位采用统一的绩效考核体系，那么不仅无法保证考核的可靠性和准确性，同时也会对人员的积极性造成一定影响。第二，个性化考核需要覆盖所有工作人员的综合医疗水平及服务水平和其他专业个性化指标等，必须要针对个性化绩效考核指标进行分析与合理的设定，依据各科室的人员的综合业务能力及服务水平等进行考核与评价。

三、公立医院绩效考核体系的构建及完善策略

（一）公立医院绩效考核体系的构建目标

构建科学合理的公立医院绩效考核体系，并通过不断的实践来进行完善和改进，实现公立医院目的分明、高质量、高效率、高水平的服务体系。经过不断完善公立医院监督管理机制，来不断提高医疗水平和安全水平以及运营监管水平，并在此基础上推动医院的可持续性发展，不仅可以做到国有资产的升值，同时还可以充分激发人员的工作积极性。除此之外，利用关键绩效指标的科学设定，可以进一步提高医院的管理水平，使得公立医院能够充分展现其社会服务职能，为群众给予更加安全、便利、可靠的医疗服务，进而改善医患关系，保证医患双方都能够达成共识及提高满意度。

（二）绩效考核指标需遵守的原则

1.两个效益统一原则

两个效益指的是公立医院的经济效益及社会效益，这两个方面的效益虽然有着明显的区别，但在某种程度上却也密不可分，处于一种相对且统一的关系。经济效益是提高社会效益的重要条件，与经济效益相悖也会对社会效益带来影响。因此，在绩效考核指标设定时，需要遵守两个效益统一原则，不断提高人员的医疗水平和服务水平，充分展现公立医院的社会效益。

2.科学性和导向性原则

科学性指的是绩效考核中的每个指标都必须要以可靠的论证、详细的数据信息、充分的统计结果等作为基本条件。导向性原则指的是必须要提高指标的设定可以对医院的运营产生导向作用，提高医院管理工作的规范性，并提高医院运营的公益性，推动医院的健康发展。

3.可操作性与可比性结合的原则

可操作性指的是在实现评价目标需求的基础上，考核指标的设定需要有着明确的概念，信息更加便于收集、处理、操作，以此来减少其成本。可比性有着较为普遍的统计意义，可以做到医院与医院的全方位对比，包括横向对比以及纵向对比等。

4.动态性原则

为了能够适应时代的发展，并满足国家政策的相关要求，需要不断地完善指标体系，针对绩效有着指导性作用。需要遵照相关的评价标准及政策导向来进行设定与调整，不仅要与设计维度相符，还需要保证政策的延续性，避免医院评价指标的差异。与此同时，需要在日常的医疗统计报表中收集信息，并保证信息的真实性，规避突击检查时的造假情况。

（三）确立公立医院绩效考核体系维度

结合公立医院的实际情况以及运营特征和维度是开展绩效考核的重点条件。我国许多公立医院绩效考核利用四个维度，分别包括市场、运作、财务、发展，根据我国国情，并遵照相关指导文献的指导，公立医院的绩效考核维度设定方面需要做到以下几点：充分考虑提高公立医院社会效益，保证效率统一，侧重于医院的社会满意度，及保证医院的稳定运作，只有维持公立医院的稳定运作才可以为提高其社会公益性提供支持，继而提高社会满意度。绩效考核体系的建设重点便是提高人员的积极性，由于医务人员是整个医院运作的主体，所以提高其积极性也是保证医院运营效率及经济效益的重要因素，同时也是提高医务服务水平和社会效益的主要条件。公立医院的发展需要努力做到满足政策要求、社会需求、加强内部人员积极性、保证医院发展平衡等，所以维度设计可以从社会满意度、管理水平、运营效率、可持续发展、人员综合水平等方面开展。

四、结束语

公立医院是我国主要的医疗服务机构，而公立医院的医疗水平和服务水平则决定了社会服务水平。公立医院绩效考核的革新为医院的发展提供了更加合理的资源分配制度、运营管理制度，同时提高了工作人员的积极性与专业化水平，实现人力和资源的合理配置。绩效考核评价将来也会在公立医院运作以及管理方面发挥不可忽视的作用，在提高服务质量、减少服务成本上有着明显的效果。