工作地点调整的劳动法律问题

李明杰

山东君诚仁和律师事务所，山东菏泽 274000

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定用人单位在招工时应当将劳动者的工作地点如实告知且在劳动合同中应明确列出相应的工作地点，一旦用人单位对工作地点进行调整，从理论方面则属于合同变更，应当和劳动者进行协商。然而在实际落实过程中，大部分单位故意模糊工作地点，有些单位甚至直接通过相关制度对工作地点随意调整。另外，有时候在签订合同时往往无法预见一些客观问题，比如公司搬迁等，为了企业继续运行，合同双方经常会在没有达成一致的情况下对劳动地点进行变更。这种行为不但会影响劳动者的生活，还会影响合同履行。这也是目前劳动争议当中非常典型的现象之一。

1 将工作地点作为劳动合同必备条款的重要性

1.1 具有合同法的基本条款意义

目前劳动合同条款当中包含了必要和非必要两类，前者是在合同性质基础上或者与当事人约定所制定出的，一旦缺失就会影响合同效力。后者则是一般条款，没有必要意义，即便缺失也不影响合同效力产生[1]。只要出现必备条款缺失，那么合同就不成立，用人单位还需要承担相应的法律责任。

1.2 是劳动者判断是否签订合同的基本依据

劳动地点给劳动者带来的影响非常大，一是工作距离，这会决定劳动者的上下班通勤时间和相关成本投入。二是地缘关系及社交情况，比如家人、朋友、生活习惯、饮食等。三是消费水平、房价、子女教育费用、平均工资等等。

1.3 和用人单位生产经营具有极大关系

目前为了提升市场竞争力，获取竞争优势，很多企业都向着全球化和集团化模式发展，同时为了降低成本，企业在选址时一般也更倾向于运输成本较低、材料成本较低以及地价较低的区域，对此工作地点会直接给其生产经营带来影响，往往会在经营策略的调整之下产生相应的变化。

2 工作地点调整权的归属问题分析

一是经营权说。企业经营权客体包含了各类物、人资、技术等，这些都会在企业的组织应用下形成生产力。企业把这些要素依照具体的生产规划进行详细安排，并在经营之中投入相应的应用权。所以调整工作地点本身是企业用人权的一项内容，不需要和劳动者进行协商，更不需要经过其同意。

二是劳动契约说。企业对于劳动者的调动权只能建立在劳动合同之上，在约定的内容与地点范围之中才有效，一旦超过这一范围就属于劳动合同变更，必须经过劳动者同意。另外即便是进行范围内的调整，如果用人单位存在滥用权力的现象劳动者也不需要履行义务。

三是概括合意说。劳资双方在签订合同的过程中已经把自己的劳动权力使用权概括地转交给了企业，不会再针对相关具体劳动进行直接或者具体约定。所以除非双方针对工作内容和地点进行了具体约定，不然企业自身是拥有单方决定权的。但不能存在滥用权力的情况。

四是命令权否认说。企业没有单方调动劳动地点的权利，这是因为不管是劳动地点或劳动内容的变更命令，都是变更劳动合同的行为，因此必须取得劳动者同意，否则不具有法律效力。该学说直接将命令的是否服从权交给了劳动者，正3 工作地点调整的合法性分析

3 要满足企业生产经营合理需求

从本质情况来说，劳资双方对于无法预见或者企业自身无意或无过错，或者真正出于生产经营需求时所进行的劳动地点调整，用人企业直接单方面进行工作地点调整。但对于迫于生产经营需求这一点来说往往难以判断，应该要将用人企业提供的证据为准。如果是群体性劳动地点调整，还需要提前通知用人企业工会，工会对此发表意见。如果是由调整工作地点引起的劳动争议还可以让劳动仲裁委员会或人民法院对其进行判定。一旦审查确定之后，用人单位确实因为生产经营调整需要变更劳动地点，劳动者则应当服从。

3.1 确保劳动者利益不受影响

由于劳动者参加工作的原因主要是为了换取报酬，因此用人企业在调整劳动地点的时候则应当充分考虑劳动者的基本利益。对于为了保证劳动者利益，用人企业不得因为工作地点变更而降低劳动报酬或其他待遇；或者调整之后要保证劳动者自身能够胜任新的工作；同时如果调动距离过远，企业还应给予一定补助，如车补、食补、房补等[2]。整体决不能因为工作地点调整而给劳动者的利益带来不良影响。

4 结语

总的来说，在法律规定下用人企业具有调整工作地点的权利，在实际判断分析过程中，不但要从法律、制度、合同等方面入手，还要在司法审查措施之下对其调整行为的合理性和合法性进行审查。只有这样才可以最大程度上保证劳资双方的基本权益，避免彼此利益受损，确保劳资关系始终保持基本的稳定性。