浅谈我国民事诉讼法及调解仲裁法中存在的问题与解决思路

摘 要：在当前劳动者就业过程当中，经常会出现劳动者与用人单位发生矛盾纠纷的问题，劳动者面临着维权困难的问题。本文主要是以劳动争议案件的审理作为第一视角，分析劳动争议的特点和维权问题，并提出建立联席会议机制、完善相关法律、加强调解制度等方面的建议。

关键词：民事诉讼法;调解仲裁法;劳动争议案

中图分类号：D925.1文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）29-0197-02

作者简介：范丰盛（1992-），男，汉族，浙江温州人，中國政法大学，本科，研究方向：诉讼法。

一个国家的劳动争议处理制度一般会与该国的劳动立法完善程度有很大的关系，与此同时劳动立法与处理劳动争议的现实要求也有着非常重大的联系。在社会主要市场经济的不断发展之下，劳动关系呈现复杂和多样的特点，我国的民事诉讼法和调解仲裁法中的问题也不断凸显出来，需要对其进行进行合理的解决，进一步地促进劳动关系的和谐发展。

一、劳动争议的特点

劳动争议是在劳动关系的基础上产生的，与其他类型的社会纠纷相比，它本身也具有很多特点：

（一）当事人地位的不对称

劳动合同一般都是要在当事人双方平等自愿的情况下进行协商和订立的，但劳动者相对于用人单位还是弱势的一方，尤其是在市场竞争尤为激烈的今天。在这样的情况下，两者的信息掌握处于不均衡的状态，劳动者与用人单位之间存在着一定的不对称性，这就要求在进行劳动争议调解仲裁时，要更好地保证结果的公平和公正。

（二）内容的高度敏感

劳动争议的问题与劳动者的就业有着非常直接的关系，对用人单位也会有很大的影响，如果处理不好就容易出现矛盾，影响到社会安定和经济发展。劳动争议的内容有一定的敏感性，应当快速处理，避免纠纷事件扩大化，这就要求相关的调解仲裁一定要及时。

（三）处理结果的社会效益

在对劳动争议的处理结果进行评判的时候，不仅要从法律层面进行入手，还要对社会效果加以重视。劳动争议处理结果要尽可能地对社会效益进行保证，这就要求不管是在民事诉讼中还是调解仲裁中，都要充分地体现出柔性化原则，尽可能避免出现劳动争议影响劳动者再就业的情形。

（四）社会影响性大

在劳动争议中，还存在集体争议和团体争议的情况，一旦处理不当就非常容易导致社会矛盾，不满情绪难以平复的劳动者有可能对用人单位采取非法手段进行维权，罢工、游行等情况也都有可能出现，进而影响到社会的稳定。

二、劳动者的在通过法律维权的过程中遇到的法律问题

案例：在2018年7月，李某在经过介绍之后，到某市的某用人单位进行打工，该单位为小型私营企业，但是在几个月之后，李某因为自身原因，在2018年9月末提出了离职，且获得批准。但在离职后用人单位并没有及时支付工作，仅仅作了口头上的承诺。另外，在李某在职期间，该单位没有与李某签订劳动合同，也没有缴纳相应的保险和公积金。一直到2018年10月中旬，李某只收到应得工资的一半，李某开始与该单位进行交涉，但是该单位的相关负责人总是推脱不予支付。在无可奈何的情况下，李某于2018年11月向该市的劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，并且在当日得到了受理。该案件最终是强制执行，李某获得应得的权益，整个司法周期历时一年左右，并且经历了两级法院的调解。

从上述案件可以看出，它的整个司法周期历时一年左右，这与劳动者最开始的诉求和初衷是显然是不相符的。长时间的司法流程会对劳动者的时间、金钱都造成浪费，对于一些本就处于弱势地位的打工者来说，难以解决根本性的问题。

在现实的生活中，劳动者通过一定的劳动力付出获得一定的劳动报酬，是一种正常的谋生手段，但是很多用人单位为了减少人力成本支出，经常会以各种不正当的理由对员工的工资和福利进行克扣，甚至还不签订相应的劳动合同，这些都是违法的，对劳动者的权益造成了严重的侵害。当劳动者的正当权益受到一定损害之后，用人单位拒绝进行正常的沟通和交流，那么劳动者就只能采用仲裁或者是提起诉讼的方式来对自身的权益进行维护。但是实际上劳动争议案件一般会占据当事人很大的时间成本，会影响到劳动者权益的维护效果。由此可见法律规定的本身是存在一定问题的，但也需考虑相关的监管执行不到位以及用人单位的恶意拖延诉讼的因素。整体来说，劳动争议的司法诉讼还存在一些现实性的问题需要优化。

（一）相关法律的规定导致了诉讼周期的增加

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者对裁决结果不服时可以向基层人民法院提起诉讼，但是用人单位若不服裁决结果，则要向劳动争议仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。结合劳动者和用人单位不同的救济方式，可以明显地看出，当劳动者和用人单位对裁决不服寻求司法救济时，会涉及到不同层级的人民法院，这样会一定程度上增加诉讼的环节，也造成诉讼周期的延长，对于劳动者维权来说是非常不利的。就比如上述的案例，李某案件经过各种移送，司法程序无形中增加了数月时间，最终历经一年才得到判决的结果。

其次，对于劳动诉讼案件的审限规定仍过长。仲裁庭裁决劳动争议案件的审理期限是不能超过四十五日的，但是劳动诉讼案件的简易程序与民事案件一样要求在三个月内审结，这对劳动诉讼案件来说仍是偏长的。这就导致劳动者需要花更多时间等待案件结果，也造成了司法资源的浪费。

（二）劳动者提起诉讼过程中，社保和公积金的诉讼请求得不到法院支持

法院一般不将社保和公积金作为受案的范围，因此不会对此进行支持。案例中的李某就社会保险和住房公积金的问题向人民法院提起诉讼时就没有得到支持，这样的情况是比较常见的，经常会让劳动者的权益受到一定的损失。

（三）用人单位滥用诉权拖延案件时间

一旦案件的判决对用人单位不利，用人单位一般会采用上诉等方式会延长案件的诉讼周期，增加劳动者的诉讼成本。另外，用人单位也会尽量争取对自己有利的诉讼结果。

三、建议和对策

（一）建立联席会议机制

在仲裁庭开庭之前，要建立起联席会议机制，笔者建议由劳动争议仲裁委员会来派人牵头组织召开，由相关的行政管理人员进行共同参与，定期或不定期举行联席会议。通过建立起联席会议机制，能够对了劳动者争议相关的进行解决，让劳动者的应得权益可以得到一定的补偿，同时还可以对后续的审理工作进行简化，对司法资源也可以进行节省。

（二）对《调解仲裁法》第四十八条部分内容进行优化

将《调解仲裁法》第四十八条中的“人民法院”四个字改为“劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院”，或将《调解仲裁法》第四十九条中的：“劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院”这一内容修改为：“人民法院”，避免出现用人单位和劳动者救济途径不同而导致司法资源的浪费。

（三）增加《民事诉讼法》第一百六十一条的内容

对《民事诉讼法》第一百六十一条增加第二款内容，具体的做法可以如下：人民法院审理劳动争议案件，应当在立案之日起四十五日内审结。通过这样的修改，可以让案件的整个历程缩短，更好地对劳动者的时间和金钱进行节省。

（四）人民法院要慎重地对劳动争议案件进行审理

劳动争议案件呈现数量上升的情况，而且基本上都是以两方的利益冲突作为主要矛盾，基本上所涉及的法律关系也呈现得较为复杂，如果不多加注意就容易出现威胁到社会稳定的事件。对于劳动争议案件来说，人民法院在进行审理的时候，要结合法官业务知识能力和经验丰富程度对法官进行谨慎地选择，进一步提升劳动争议案件审理的合理性。

四、结语

综上所述，对于劳动者来说，当遇到自身的权益受到侵犯且无法与用人单位协商时，就需要走法律程序进行维权，例如申请仲裁或者是提起诉讼。但是从现有的劳动争议案件审理情况看，还存在着案件周期长、环节繁琐等诸多问题需要解决。笔者建议缩短司法周期，完善現有法律规范，同时辅以其他保障机制，以更好地减少劳动者的维权成本，对劳动者的权益进行保护。

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