从岗位职责的角度对比分析传统HR向HRBP角色功能的转变

初浩楠?袁有君

[摘 要]面对日趋激烈的市场竞争，越来越多的企业开始注重提升人力资源管理水平。许多公司都进行了组织结构及人力资源管理模式改革，对新型三支柱模型进行初步尝试。越来越多的企业开始设置HRBP岗位。然而目前在我国企业对HRBP模式的运用中普遍存在岗位职责及角色定位不清等问题。本文从猎聘网、前程无忧、拉勾网的传统HR和HRBP的招聘信息中随机各采集500条。使用文本主题分析法对招聘信息中的传统HR以及HRBP的岗位职责表述归纳主题词。依据主题词的频率分析，归纳出相应的HR以及HRBP的关键岗位职责及重要性。从岗位职责的角度对比分析，得出传统HR向HRBP角色功能的转变的5项变化：①更具针对性;②战略化层级更高;③职能多元化;④专业化、职业化程度更高;⑤更具人性化。

[关键词]HRBP;传统HR;岗位职责;对比研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.052

[中图分类号]F272.92;F276.43[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）22-0-03

0     引 言

人力资源管理发展历程经历了从人事管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理3个阶段。如今，我国企业正处在人力资源管理向第四阶段进阶的转型时期。这次转型强调“由外而内”，要求企业的HR跳出组织，摆脱行政性事务，由职能导向转向客户导向。在这一新的发展阶段，随着新型“三支柱”模型提出，HRBP这一人力资源业务合作伙伴的新角色受到广泛热议和追捧。

1     HRBP界定

HRBP的全称为Human Resource Business Partner，意为人力资源业务合作伙伴。最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇（Dave Ulrich）提出。随后，国内外许多学者也对HRBP进行了研讨，大多数学者认为HRBP是企业派驻到各业务部门的人力资源管理者，主要是协助各业务部门的管理人员进行部门人力资源规划、员工培训和发展、挖掘人才等工作。HRBP针对组织内部各具体业务单元的人力资源需求，提供个性化的咨询服务，本质是与业务部门管理者成为合作伙伴，共同努力推动业务目标实现。工作性质由常规性转向了建设性，由被动变为主动，由以成本为导向转为以创造价值为核心。一般分为两种，一是事业部型，即HRBP对事业部负责并接受考核。二是HR代表型，即HRBP由人力资源部派驻，接受总部考核。

对于HRBP这一新兴岗位，也有很多形象的定义说法。陈茜形象地将HRBP描述为身处于业务部门中的人力资源管理者，业务部门是他们对接的顾客，主要负责协助业务部门进行人力资源规划制订，在出现人员管理问题时及时提供专业的建议支持，作为业务部门和人力资源管理部门之间的桥梁来维护好两者的关系。高霞、王炳天更是形象地将HRBP比喻为业务部门与人力资源管理部门之间进行沟通时的翻译。他可以将业务部门的需要翻译成人力资源专业术语，与COE进行讨论后，得出解决方案并分解为一般行政性、事务性工作，交付给HRSSC去进一步落地执行。还有说法称HRBP就像是特种兵，在前线解决各种问题，帮助团队推进作战计划。SSC像是后勤兵，提供好物资保障;COE则是炮兵，负责战略部署，主持大局。

2     HRBP研究现状

随着全球一体化进程加速，在“互联网+”“工业4.0”新时代的背景下，市场环境竞争日趋激烈，企业的发展要求更高水平的人力资源管理。在人力资源管理方面，由原来的六大模块转为人力资源的三支柱模型。由于HRBP在“三支柱模型”中的基础和主动地位，HRBP职位设置变成一种趋势。但现实是，我国企业对于HRBP岗位的设置及使用，还处于探索期。虽然许多公司机构设立了HRBP职位，意识到了人力资源对于企业发展的重要性。然而，HRBP岗位的职责及角色定位模糊，导致大多数企业推行HRBP与预期的期望有较大差异。HR成功转型到HRBP面临许多困难和挑战。陈茜指出，HRBP在我国企业中最大问题就是HRBP角色定位不明确，基本都是从HR部门分派到其他部门，受业务部门经理和HR部门负责人领导。在双方意见不统一的情况下，HRBP自主决策较差。HRBP进入业务部门后，部门管理者仍让其完成招聘等基础工作，而不是让HRBP深入业务开发过程中。HRBP没有得到充分的授权，使工作人员的转型效果差。

以往也有一些研究人员对HR向HRBP的角色转变进行了讨论。陈岩认为，与传统HR角色相比，HRBP的重點应是大力关注关系管理。主要的职责应是识别业务部门需求并反映给人力资源部;支持人力资源规划和发展;抓住和解决人力资源棘手的问题，保证人力资源模型运作顺利;落实符合公司战略的人力资源方案。对于每个事业部，HRBP扮演多个战略和运营角色。担任业务部人力资源专家、咨询人员或顾问、人力资源合作经理以及人事管理教练等多重角色。高霞也表示，HRBP不再只是一种职位名称，更是一种新的角色定位。对于中小型公司来说，HRBP是基础广泛的业务伙伴，HR的角色定位是懂业务知识、业务范围，为业务部门的经营决策服务。而对于业务广泛的大型企业来说，HRBP可以成为各业务部门的人力资源管理合作伙伴，需要根据传统的人力资源部门的组织架构进行重新设计，从而发挥出更大的价值。王鹿指出HRBP不仅要熟练掌握人力资源综合技能，具备丰富的人力资源经验，还要具备有关的业务能力，确保各部门高效对接。

上述研究结论虽都论述了新模式下HRBP的新角色的不同，但大部分学者都给出了理论分析，但未对HRBP在实践中的实际岗位职责信息进行收集总结，将其与传统HR的岗位职责进行对比，就其职能角色转变提出明确的分析和界定。正如杨磊所说，HRBP本身的定位和职能是其发挥最大效益的关键。本文认为，正确理解HRBP的角色和功能是进行人力资源管理转型的基本条件，能为未来成功实施奠定基础，帮助企业更好地利用人力资源管理的有效性。通过阅读专家、学者的著作、论文，笔者产生了一些自己的思考和见解。与以往不同，本文将依据各大招聘网站中关于HRBP岗位的招聘信息进行大数据分析，探究我国HRBP在企业实际运行中所要履行的具体职责，明确HRBP的定位和职能。并通过与传统HR的岗位职责进行对比，探究企业转型中HR向HRBP的角色和功能的转变。

3      综合类传统HR与HRBP岗位职责对比

本文通过对猎聘网、前程无忧、拉勾网三大招聘网站上的传统HR岗位以及HRBP岗位的招聘信息进行大数据收集、统计，对传统HR的岗位职责要求与新模式下HRBP的岗位职责进行对比分析，通过职责对比探究由传统HR向HRBP角色功能的变化。据此为有规划进行转型的公司在岗位设置上提供一定参考。本研究在三大网站通过关键词搜索获取大数据信息。通过检索一线城市HRBP招聘信息，猎聘网4 454条，前程无忧4 102条、拉勾网603条。本研究从三大网站的大数据信息中随机抽取500条HRBP招聘信息。在检索传统HR招聘信息时，本研究发现传统HR招聘信息会根据六大模块划及综合类HR划分。为了便于与HRBP招聘信息进行对比，本文从三大网站随机选取500条综合类传统HR招聘信息。本文采用主题分析法，从大数据中提取HRBP和传统HR岗位职责，并按照出现频度进行重要性排序。经过大数据信息提取，本文梳理出两类岗位的职责信息及重要性（见表1）。

4     HR与HRBP岗位职责的对比分析

基于表1对传统HR主要岗位职责和HRBP主要岗位职责的归纳做进一步对比分析可以发现，传统HR专注于完成基于传统六大模块的各类事务性工作。可能是细分到某一模块的工作或是兼顾2～3个模块工作的综合性HR。而HRBP则不再局限于这些专业中的事务性工作。在传统HR与HRBP重叠的类似于招聘、培训等工作以外，HRBP职责中新增了推动公司及人力资源战略的实施、提供人力资源专业支持、了解业务部门运作状况、制订人才培养方案、推动组织变革和推动业务发展等工作，占据着HRBP日常工作中的较大比重。由此证实，HRBP相较于传统HR从繁重的行政性事务工作中脱离出来了，或者也可以说，HRBP在兼顾以往各模块基本工作的基础上，还要上升到更高的高度，花更多的时间和精力到战略、管理、咨询工作上去。根据两个岗位职责对比分析，本文发现HRBP与传统HR在角色上有如下转变。

4.1   更具针对性

从传统HR和HRBP的岗位职责的描述语句中可看出，HRBP的职责往往都是针对所支持的业务部门，注重以业务需求为导向，为业务部门服务。如：了解所支持业务部门业务及团队运作状况;搭建业务团队;规划业务组织架构。而传统的HR只是针对工作任务本身，没有明确的支持服务对象，可能是某一部门也可能是整个公司。当人力资源管理的工作更明确、更有针对性时才能更有效率，效果更好、价值更大。

4.2   战略化层级更高

作为HRBP，还要涉及战略方面。参与公司战略、人力资源管理战略制定即落地实施工作。作为战略决策的参与者，为团队提供专业的人力资源解决方案。从这一角度上看，HRBP与传统HR的职能相比，上升到了一个新的战略高度上。人力资源管理逐渐由事务性职能转向战略性职能。在三支柱模型下，更多的总务性事务将分给SSC去完成。而作为战略伙伴角色的HRBP，将分出更大比重给公司政策、流程贯彻落实和人力资源战略制订及优化上，会更加凸显其作为战略伙伴的角色。

4.3   职能多元化

从岗位职责中可看出，HRBP不仅要负责招聘、培训、绩效、员工关系管理等基本工作，还要负责制定和优化HR战略、推动组织变革、推动业务发展等工作，负责的是综合性事务，那么相对应，HRBP所具备的是综合型职能。这与传统只负责人力资源六大模块中的其中一种模块，或者是兼顾几个模块工作的HR相比，职责的复杂程度会更高，所要处理的事务更加多元化，人力资源管理工作显现出由单一向多元化转变。

4.4   专业化、职业化程度更高

面对当今互联网时代业务发展极其迅猛的企业，业务复杂程度更高，人员扩张程度、流动性更大，造成人力资源管理难度日益增大。作为人力资源管理者之一的HRBP，要具备更丰富的专业知识储备。比如，HRBP岗位职责中要提供专业支持，用专业理论、方法、工具，为业务团队提供全方位的人力资源解决方案。也就是需要HRBP在业务部门中需要扮演一个专家顾问的角色，帮助业务部门制定出更好的人力发展战略，当管理出现问题时及时给出专业的建议，运用专业的知识技能，提供一个全面的解决方案。从这一点上看，HRBP与传统的HR工作相比，对专业度、专业知识技能储备的要求更高。

4.5   更具人性化

在HRBP岗位职责中，对员工关系的管理、定期员工沟通与给予员工关怀的职责高居榜单的第三名，这证明了如今HRBP的日常工作中是以人为中心，以员工为中心，更具人性化的管理，更加注重员工的需求、員工的心理、员工权利的维护。同时，也积极做到了制订并实施人才发展计划、人才培养方案，注重人才发掘和培养。懂得为员工创造良好的条件、环境，促进员工更好地为公司、为客户创造价值。与以往传统HR以事为中心、以物为中心，仅关注于任务的完成形成鲜明对比。真正做到了成为员工拥护者的角色。可以说，HRBP相较于传统HR管理来说更具有温度和情怀。

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