浅析雇主侵权责任

2019-12-13唐青青

法制博览 2019年16期

唐青青

江苏师范大学，江苏徐州 221116

一、雇主赔偿责任概述

从法律层面上讲，由雇员侵权而引起的雇主责任，也即雇主在雇员执行职务的过程当中，因雇员存在损害其他第三人权益而应当承担的责任。要想确立这一责任，首先，必须确定雇主及雇员之间是否存在雇佣关系，具体可从下述三点着手：第一，雇主及雇员之间的人身关系。即雇员处于受雇期间，雇员的行为是在实施雇主的意志，相当于雇主自身行为。第二，雇主和雇员损害他人权益之间有着必然的关系。第三，雇主及雇员之间存在利益关系。雇员所实施的行为，能够为雇主带来利益。

对于雇主与雇员之间可能形成的损害赔偿关系中，他人对雇员所加的损害、雇主对雇员所加的损害、雇员对雇主所加的损害，无须以特定关系作为赔偿责任构成的必要条件，属于普通侵权损害赔偿，而雇员对他人所加的损害，则是以特定关系作为赔偿责任的必要前提，适用雇主替代赔偿责任。正所谓，利之所在，损之所归。

二、雇主责任归责原则

雇主责任是侵权责任的一种。国内在进行归责时，一般主要采取过错责任原则、过错推定原则、无过错责任原则及公平责任原则。对于雇主执行职务侵权责任适用何种规则原则，我国法律并没有明文规定。根据无过错责任原则，雇员执行职务时损害第三方权益，雇主应承担赔偿责任，雇主本身虽无过失，但必须为雇员的行为承担责任。根据过错责任原则，雇员在执行职务时损害他人权益，应当以损害发生的过程为依据，确定有无过关，然后确定责任。本文主张适用过错推定及公平两项原则。如此选择的原因在于：第一，目前我国缺少有关无过错责任的相关法律规定。对于一些特殊的民事责任，缺少相关的法律规定。第二，主张适用过错推定原则，以他人权益损害的事实为依据，推定雇主在事件当中的过错，通过倒置举证责任，就使受害人处于有利地位，其权益可以得到更好的保护。第三、将公平原则作为补充，可以依据当事人自身的条件及具体损失，公平地分担责任，从而更好地解决纠纷，弥补因完全适用过错推定原则而造成的限制。

三、雇主责任构成要件分析

侵权行为的构成要件是指构成具体侵权行为的各种必要条件。因为法律规定缺乏统一性，或者是法律规定太过原则性，导致雇主责任判定存在困难。尤其是在相关构成要件的判定上。确定雇主责任需要有三个构成要件：

一是确定雇主与受雇人之间是否存在雇佣关系。考察双方之间是否就雇佣关系签订合同，雇员是否获得报酬，是否提供劳务，是否接受雇主约束，其中是否提供劳务最为重要，雇员是否受雇主的监督，这决定了事实上雇用关系的存在与否。

二是雇员行为是否归属职务行为范畴。并不是雇员所有的侵权行为都应当由雇主负责，只有雇员在雇佣工作当中所发生的行为，才应当由雇主负责。这一点在雇主承担责任当中起着关键性的决定作用。主要将执行职务的外在形态作为评价的依据。

三是雇主主观方面是否有过错。雇主替代责任的主观过错与普通侵权责任主观过错不同，主要体现在选任雇员、监督雇员及雇员管理等三个方面。只有达到上述三项标准，雇主转承赔偿责任方才成立，雇主必须按照相关规定赔偿相应的损失。

四、雇主责任的承担和完善

在侵权损害赔偿法律关系当中，雇主赔偿责任具有特殊的性质，义务主体不是加害人，而是加害人的雇用人。权利主体行使权利指向的是雇主，而不是雇员。因此，权利主体不能以雇员作为被告起诉。法院在受理起诉时，并不要求对雇主的过错进行举证，只需要对发生的事实进行举证，要求证明损害行为与结果之间存在必然的联系，比如加害人与雇主之间确实存在雇佣关系。雇主如果能够证明自身在监督及管理方面确实已经尽到职责，即可证明自身确无过失，同时不必履行赔偿责任。若雇员无法举证，证明自身并无过失，则应当承担赔偿责任。在雇员致人损害存在过错的情况下，雇主赔偿损失后取得对雇员的追偿权，在雇员主观上没有过错的情形下，雇主对雇员不取得追偿权。唯有雇员有意隐瞒或者导致损失过大的情况下，雇主才有权进行追偿，如果雇员自身并无过失或者过失不大，雇主则无法取得追偿权。