《劳动合同法》对快递企业人力资源管理的影响探究实践

叶 茂

（310016 浙江泰杭律师事务所人力资源部 浙江 杭州）

《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理有非常大影响。相比于之前的劳动法，坚持保护劳动者利益宗旨。企业人力资源管理工作的开展必须要对《劳动合同法》相关制度和规定有熟悉了解把握，提高企业劳动用工方面风险控制有效性。《劳动合同法》的实施还会给现行劳动法律体系造成一定的冲击，在企业人力资源管理方面有更为严格要求，本文就此展开了研究分析。

1 《劳动合同法》对快递企业人力资源管理的影响

1.1 人员招聘方面影响

《劳动合同法》的实施，企业人员招聘和选择等环节会更为谨慎，增大人力资源吸纳成本。尤其是在员工雇用合同延长后，企业人口红利方面优势会有明显下降，劳动力成本不断升高。根据《劳动合同法》规定，企业派遣制用工一般应用在临时性、辅助性或者替代性岗位。当前很多企业派遣制用工作为企业员工从事各类常规性业务，在立法态度方面对企业常规业务岗位的派遣工问题提出了挑战。

1.2 绩效管理方面影响

《劳动合同法》中无固定期限劳动合同适用范围有明显扩大，鼓励企业签订更多的长期劳动合同。以往很多用人单位可通过短期劳动合同行使到期不续签权利，在绩效考核和管理方面要求不是十分严格，员工会因为续签努力工作。员工无固定期限劳动合同等情况下，除非严重违纪，企业开具员工不胜任工作证明，才能够利用解除劳动合同方式辞退员工，对企业绩效管理工作的开展要求更为严格。《劳动合同法》要求企业对现有绩效管理制度进行完善，尤其在绩效考核等方面需要重新编写和优化。

1.3 员工培训方面影响

《劳动合同法》中强调企业在提供培训费用对员工进行培训情况下，可与员工之间约定违约金等问题，同时控制违约金数额在培训费用内。《劳动合同法》的规定会很大程度上增加企业人力资本投资方面风险，以往利用与员工签订培训违约金等方式控制风险已经失效。尤其在员工持续培养开发方面，属于企业员工队伍建设重点，但是受到《劳动合同法》制度影响，会很大程度上增加员工辞退成本，增大人员流失风险，导致企业员工持续培养和开发受到影响。

2 《劳动合同法》对快递企业人力资源管理改进思路

2.1 企业在员工招聘方面改进思路

员工招聘是企业人力资源管理的基础和关键环节，企业需要做好招聘录用程序、条件以及人员等方面的严格限制和安排。需要注意以下几个方面问题：第一，防范虚假材料，通过《员工登记表》等设计，注明提供虚假材料后果，同时获取员工之前单位证明和联系方式，做好员工背景调查；第二，注意实习协议、劳务协议、岗位聘用协议等不同协议的区别和使用，了解国家在特殊人员录用方面规定，从源头出发，降低招聘方面风险；第三，新兴人力资源外包服务的利用，企业利用人员派遣和租赁等方式管理，由第三方合作公司提供服务，实现对企业人力资源管理成本的游侠控制。

2.2 企业在绩效管理方面改进思路

企业绩效管理工作的开展，一方面要重视绩效考核工作，提高绩效考核制度化水平，保证公平合理，同时注意考核记录和档案保存。企业在劳动合同履行中，如果判断员工无法胜任工作，给予培训后仍无法满足岗位需要，或者转岗后不符合要求，可在支付赔偿金情况下解除劳动合同，需要注明员工无法胜任工作，有绩效考核结果等材料支持，如果直接解除劳动合同，还需要承担违法责任。针对员工失职给企业造成的损失，企业同样可解除劳动合同，不需要支付赔偿金，需要有绩效考核结果和证明员工失职等材料。另一方面，在员工薪资计算方面，考勤记录属于一项重要参考，考勤记录上必须要有员工的签字，企业保存考勤记录2年，当有劳动争议问题出现时，作为证明材料使用。企业可将考勤记录与员工薪资表设计在一起，员工在工资条签收时同时可确认考勤情况。

2.3 企业在员工培训方面改进思路

首先，企业在新招试用期员工方面，可选择由第三方机构培训，培训费用由企业与员工协商确定；其次，企业正式员工培训，《劳动合同法》中明确规定了企业违约金收取范围，同时对保密人员，还规定有竞业限制以及服务期。企业为员工提供专项培训费用进行技术培训，可与员工签订协议，约定服务期。对保密人员，可在保密协议和劳动合同中限制竞业条件，在解除劳动合同后竞业限制期内，按月给予劳动者补偿，员工如果违反竞业规定，需要向用企业支付赔偿金。

3 结束语

《劳动合同法》下企业人力资源成本会有明显增大，直接关系到快递行业等劳动密集型企业的发展。快递企业人力资源管理人员必须要明确《劳动合同法》在人力资源管理方面影响，结合企业实际情况，制定针对性的应对策略，最大限度降低对快递企业的不利影响，合理利用《劳动合同法》中各项规定，保护企业利益，维护企业权益，促进企业的持续健康发展。