少数民族地区乡村教师职业吸引力提升路径研究

李爱良

少数民族地区乡村教育是保存和发展少数民族文化的重要阵地，而乡村教师是发展乡村教育的重要力量。本文以对湖南省湘西州土家族苗族自治区凤凰县调查研究，发现少数民族地区乡村学校面临乡村教师“招不到、留不住、不发展”的难题。为此，针对少数民族地区的特殊性，提出从乡村教师职业供给力、保障力和发展力三方面的提升路径。

少数民族地区乡村教师的数量补给不足、质量不平衡、流失量大、专业发展水平低等问题长期制约着教育发展。近年来，我国虽然通过政策从资金和招考方式上向乡村教师倾斜，但少数民族地区地区因地理位置、文化环境、交通条件等先天性劣势制约了教师的补给，存在“招不到、留不住”的状况。因此，从内因提升贫困地区乡村教师吸引力更值得教育实践者的尝试。本研究以湖南省湘西土家族苗族自治区凤凰县为例，在探讨其乡村教师职业吸引力影响因素的基础上，研究其提升路径。

一、少数民族地区乡村教师职业吸引力的政策演进与现实问题

职业吸引力的研究起源于“组织吸引力”和“雇主吸引力”。Shein和 Diamante（1988）最早提出“组织吸引力概念”，认为人和环境存在适配性，而适配性既体现于人们对环境的认同、适应及改造，也包括着环境对个体需要的满足及价值引导。^[1] 郞志辉和秦玉友依借鉴理学与管理学知识，提出农村教师职业吸引力是指“农村教师”职业本身所具备和提供的条件，既包括在职农村教师存在的职业认同感，又包括激发非乡村教师对农村任教意愿程度，其程度的高低反映了农村教师职业吸引力的高低。^[2]本文认为，乡村教师职业吸引力为乡村教师职业本身对乡村教师留任、激发乡村教师潜力，以及吸引非乡村教师乡村任教的意愿程度。

• 少数民族地区乡村教师职业吸引力的政策演进

2010 年，我国中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）首次正式提出城乡教育均衡发展。^[3]2012 年，教育部等 5 部门印发《教育部中央编办国家发展改革委财政部人力资源社会保障部关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》，从乡村教师招聘制度、乡村教师师范生补给，探索建立农村义务教育教师补充新机制。扩大实施“农村学校教育硕士师资培养计划”和“服务期满特岗教师免试攻读教育硕士计划”。^[4]2017 年，教育部办公厅印发《关于 2016 年连片特困地区乡村教师生活补助实施情况的通报》，截至 2016 年底，共有 684 个县已实施乡村教师生活补助，覆盖率为 97%，比 2015 提高 15%。684 个实施县中共有乡村学校 8.3 万所，乡村教师 135.5 万人，其中 8.1 万所学校的 129.5 万名教师享受补助，学校和乡村教师的覆盖率分别为 98%和 96%，各地共投入补助资金 44.3 亿元。^[5]由此可见，我国为实现城乡教育均衡，着力吸引优秀教师乡村任教，但特别是贫困地区，乡村教师队伍建设仍然面临数量、质量和专业发展不足问题。

• 少数民族地区乡村教师职业吸引力的现实问题

首先，少数民族乡村地区贤才难招。以湖南省湘西土家族苗族自治区凤凰县禾穗村的乡村教师为例，本学校出现一村一校一师的情况，现任教师是退休返聘教师，且没有教师补充。此学校地理位置十分偏远，距离中心校还需两小时车程，且都为山路，且基本为老年人口，乡村文化和地理位置都十分封闭，非本村人口难以进入。因此，出现严重的乡村教师供给力不足的现象。

其次，职业保障力不足，贤才难留。民族地区虽然得到国家政策的扶持，但是乡村的基本物质条件、经济条件、以及文化条件难以满足乡村教师的需求，特别是年轻乡村教师无法融入乡村生活以塑造乡村教师角色。即使国家通过特岗计划为少数民族地区乡村教师提供许多教师补给，但部分教师以此为跳板，在服务期达到之后纷纷离开。

最后，職业发展离不足，英才难育。少数民族地区学校教师补给不足，导致在校教师工作负担加大。乡村教师除了日常的教学、班级管理任务，还需要承担学校后勤等多方面活动。以湖南省湘西土家族苗族自治州石炎小学为例，石炎小学是处于苗乡的包括幼儿园的一到六年级的完全小学，全校教职工十一人，教师除了日常教学任务，需要参与班级管理，后勤等多项工作。教师之间没有机会相互听课、评课，也没有时间外出学习，因此，乡村教师专业水平难以发展。

二、少数民族地区乡村教师职业吸引力的影响因素

教师的职业吸引力的影响因素具有多样性，工作环境、工资待遇、社会地位、发展空间、社会认可、单位性质、保障制度、工作的趣味性、工作氛围、职业发展等方面都对乡村教师的职业吸引力产生影响。

在工作环境方面，少数民族乡村学校地处偏远，交通闭塞，信息不流通，因此教师的发展空间在地理因素上收到极大的影响。其次，在工资待遇、保障制度方面，少数民族地区乡村教师的教师职业津贴的发放来自于国家财政和地方财政的共同作用，虽然国家财政给予支持，但地方经济落后，难以在经济在给予丰厚补给，造成少数民族地区乡村教师的薪资待遇低。

三、少数民族地区乡村教师职业吸引力的提升路径

（一）提高少数民族地区乡村教师的职业供给力

一方面，在物质供给方面对乡村教师进行补给，弥补地理环境、文化条件等方面的差距感。少数民族地区的社会空间，如地理位置、社会环境，难以改变，则在职业提供上作出改进，如薪酬福利、发展空间、教学负担、工作环境等优化少数民族地区乡村学校。在物理供给方面，针对少数民族地区乡村教师职业，在薪资水平上应有一定倾斜，增加少数民族乡村教师农村津贴补贴等政策。优化学校的物质条件，如建设图书室、多媒体室等。

另一方面，创新教师资源的培养方式。基于少数民族地区教师的特殊需求，需在文化、习俗等方面提高少数民族地区的自适应性，因此，需在教师供给端的教师培养机制上作出创新。处于供给端的师范院校有针对地对培养少数民族教师，对口培养。如在民族地区省（市）属高校师范院校实施“民族地区乡村全科教师培养模式”，招本土学生，公费培养，定向就业。^[8] 免费师范生回乡任教也有利于教师队伍的稳定性，具有归属感、安全感和自我实现感。

（二）增强少数民族地区乡村教师职业保障力度

一方面，学校文化建设。校园文化建设是校园的精神支柱。学校文化建设包括信念、期望、共享价值观;模范人物、传奇和故事、仪式、物理布置等方面。特别是针对物质条件缺乏的少数民族乡村地区，建设特有的校园文化尤显重要。以湖南省湘西土家族苗族自治州凤凰县茶田中学为例，乡镇学校之间营造的文化分为和教师之间建立的情感纽带使得乡村教师队伍稳定性极强。即使有调入县域学校的机会，乡镇学校的教师也不愿意选择离开乡村学校。

另一方面，健全民族地区乡村教师的福利保障制度，完善乡村教师医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、子女教育和住房公积金等，保证乡村教师现有和当地国家公务员同等待遇，提高乡村教师的社会认可度和社会价值。在住房方，实施乡村教师的公转房。让教师安心乡村、扎根乡村，营造良好的生活环境，提高乡村教师的社会价值和社会认同感。

职业保障不仅在于外部的物质保障，更关乎于乡村教师的“心”。学校的工会组织，校外的政府等，对少数民族地区乡村教师的人文关怀。乡村教师职业是一个综合体，包括道德、动机、情感以及专业知识、技能和习惯等。

（三）提升少数民族地区乡村教师职业发展力

教师的职业发展和专业发展是每个教师个人发展和职业愿景的理想目标之一。专业上获取更好的发展，实现合理的个人发展和职业理想，发挥个人的价值，不断得到成长，是少数民族地区乡村教师于乡村学校共成长的重要体现。但是，由于少数民族地区地理位置封闭，交通不畅、信息落后，以及工作量大，少数民族地区乡村教师的个人发展速度和广度都收到影响。

因此，依托中央财政的知识，健全少数民族地区乡村教师的培训和进修机制。完善进修和培训机制，有针对性地对民族地区乡村教师进行培训。经调查研究发现，湖南省湘西土家族苗族自治区地凤凰县乡村教师通过参加国培、省培以及湘西自治州州级和县级培训。

参考文献

[1] 王灵敏，刘宁.组织吸引力研究綜述[J].南京邮电大学学报（社会科学版），2013，15（01）：62-70.

[2] 邬志辉， 秦玉友.中国农村教育发展报告2013-2014[M].北京：北京师范大学出版社， 2015.

[3] 国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室.  国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年[EB/OL]http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A01/s7048/201007/t20100729_171904.html，2010-07-29.

[4] 教育部中央编办国家发展改革委财政部人力资源社会保障部. 教育部办公厅.  关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见[EB/OL]http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s3735/201211/t20121108_145538.html，  2012-11-08 .