人力资源数字化转型实践

如今，在国内人力资源管理领域，互联网公司已经开始部署大数据技术和应用，在人才招聘、绩效预测、离职预测等方面开始探索并初见成效。但商业银行人力资源管理仍停留在经验时代，各项策略的制定由于缺乏有效的数据依据和支撑，常常依靠主观感觉和凭借经验，缺乏客观性和科学性，未能有效发挥人力资本管理优势，支撑银行战略转型。

中国民生银行（以下简称“民生银行”）是国内第一家主要由民营企业发起设立的全国股份制商业银行。为了支持全行的经营管理转型，民生银行以“内部客户”为中心，利用数字化技术手段，让人力资源参与到银行变革转型的前瞻性布局中，帮助银行洞察环境、洞察对手、洞察自己、洞察人才、洞察未来。

HR数字化转型的源起

在商业银行变革转型的大趋势下，银行业人力资源管理面临着为支撑战略管理转型、人力资本经营、资源配置创新、人才管理深化的诸多挑战。因此，人力资源管理必须以“内部客户”为中心、主动参与业务模式变革、提前预判人力资源管理策略，让各项人才管理决策更加科学、高效，才能够逐步提升人力资源管理价值，真正助力经营发展。

在对人力资源管理现状的深入盘点后，民生银行发现自身的人力资源管理存在数据基础薄弱、信息孤岛、量化分析手段落后等诸多问题，使得人力资源管理决策“经验+感觉”多、“事实+数据”少，在支撑更为有效的人力资源管理决策方面明显“体弱”。

基于此，民生银行提出人力资源数字化转型战略，以数据驱动为核心，启动了“人力盒子·智汇民生”新一代人力资源数字化转型平台建设，主动让人力资源参与到银行变革转型的前瞻性布局中。

以“用户思维”打造HR价值转型

人力资源数字化转型中，“数字化”是手段、工具、方法与思维方式，“转型”并实现用户价值升级才是根本。民生银行在启动初始，便准确定位于打造HR战略伙伴角色，坚持将“用户思维”贯穿其中，不断探索两个核心问题：我们的用户是谁？他们关心什么？

用户需求分析是一个去伪存真的过程，很多最初建立的用户需求假设，在需求分析的过程中不断被证实和证伪。例如，某业务条线的分管行领导的核心关注点是“我的条线效能如何？团队能力如何？应对下一步业务调整我应该如何调整人才结构，实现动态匹配？”

模块化是HR专业人士最经常谈及的话题，也是最容易掉入的陷阱。但在需求分析的过程中，用户并不会按照这个套路出牌，他们通过一系列问询不断地提醒我们，人力资源与业务的链接机制是人才队伍的打造和组织能力的建设。而想要实现这一链接，无法单纯依靠一个个割裂的专业化模块，民生银行需要建立对业务和人才问题的系统化认知，打破HR内部专业领域之间的壁垒，从实证数据出发提供整合化的解决方案。

用户需求分析发现，要实现管理价值转型升级，必须回归问题本源，即企业所需的人力资本，并以问题为导向牵引所有的思考和管理举措。

创新“DNA”视角下的人力资本决策分析模式

如何描绘并衡量企业人力资本，是企业开展人力资本分析时通常面临的难点。中国民生银行经过广泛调研，在合作伙伴韦莱韬悦咨询公司的协助下，引入了具有行业引领性和理论前瞻性的模型——Workforce DNA。

在Workforce DNA模型的视角下，人力资本管理具有以下价值：了解驱动公司业绩的主要人力资源因素;聚焦关键岗位核心人才，优化各项人力资本投入;优化人数/质量供给与需求的匹配;对未来可能的人力资源风险进行前瞻性考虑;更好链接业务战略与人才策略。

新的视角引发了不同的人力资源决策分析模式，其中“数据驱动”与“业务逻辑驱动”是两个关键词。

“数据驱动”意味着要有完整的数据收集、筛选和分析逻辑。基于这个模型，民生银行从生产力、投资、能力和风险四个维度构建了人力资本分析的创新视角，并结合行内人力资源管理实践，从选才、用才、育才、激励四个角度构建了人才管理指标，形成了由八大一级指数，20个二级指标和300+个三级指标构成的人力资本核心分析框架与指标体系。庞大的指标体系背后，有着缜密而清晰的管理规则：指标定义、指标口径、指标数据来源、衡量角度与标准等等。

“业务逻辑驱动”意味着不能孤立地理解任何人力资源问题，并给予碎片化的解决方案。要把它回归到真实的业务场景中，从生产力指数出发，不断深挖和质询。首先，我们看到的问题是否是一个真正的问题？与自己和竞争对手相比，我们做的如何？其次，这个问题产生的根源是什么？能力组合和人才组合是否匹配？我们需要优化短期投资还是长期投资？最后，还有哪些风险已经或即将对其产生影响？我们需要采取相关措施对其负面影响进行控制吗？

模型、平台、数据 三位一体的管理實践创新

民生银行应用人力资本分析模型，以“用户中心、价值牵引、模型支撑”为原则构建人力资本分析体系，旨在量化、分析、监测各类人才队伍的整体情况和各类人力资源管理机制的运行情况，获得关键洞见，以优化人力资本投入、配置、管理。与传统分析体系相比，民生银行人力资本分析体系具有战略性、用户视角、独创性、严谨性和共享性的特点。

民生银行自行研发的人力资本分析平台，面向经营管理层、人力资源条线、各级管理者搭载管理驾驶舱，延展形成了“总行部门眼”“分行部门眼”“支行眼”等多维应用场景，提供“基本面”“人力资本DNA”“部门画像”“人才画像”等人力资本分析看板、自动化报表、团队及员工分析报告等，成为分析人力资本信息、探寻人力资本问题的量化管理线上入口，实现“数据可视、管理可见、人才可搜”的智能化人力资本管理。

平台基于用户体验设计，交互逻辑及交互方式统一，整体简洁、实用、便捷，电脑端、移动端多终端适配应用，给用户带来良好的使用体验。此外，数据价值的发挥离不开基础数据的管理和质量，为此，民生银行人力资源部同时启动了人力资源数据标准化及治理项目，着力提升人力资源基础数据管理能力。

民生银行人力资源部组织了20余位行内外专家，结合国家法律规范、外部监管规定、先进行业实践等，遵循“行业性、全面性、科学性、一致性”的原则，制定了首个《中国民生银行人力资源基础数据标准》。涵盖八大类21小类人力资源领域数据，融合业务属性、技术属性和管理属性，制定了400余项数据标准，有效保证了人力资源数据的规范性和统一性。

为了标本兼治、持续改进，民生银行建立一套完整的人力资源基础数据管理制度框架，陆续出台《中国民生银行人力资源数据管理工作指引》及《人力资源数据标准管理》《人力资源数据质量管理》《人力资源数据安全管理》一系列制度文件，并独创人力资源领域专项数据治理的“七步法”工作框架。

通过上述一系列数据治理举措，不断夯实全行人力资源数据治理基础，达成人力资源数据标准更规范、数据质量更可靠、数据利用更高效、数据服务更全面的目标，也为人力资本分析决策提供了有力支撑。