自我效能感视角下提升企业人力资源管理绩效路径探讨

■ 曹倩（广东大鹏液化天然气有限公司）

一般来讲，一个优秀的组织结构具备多种性质特点：网络性、灵活性、多样性、扁平性及国际性等。随着社会的发展，很多新型的组织出现在人们的生活中，例如工作团队、虚拟组织、无边界组织等。这些新型组织的正常运转是需要人力资源参与和控制的。自我效能感为员工的发展提供了理论指导，促进人力资源更好地发挥绩效管理作用。

一、自我效能感的简述

自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测和判断。它不一定是这个人的真实状况表现，实质是个体对自我行为的认可和自信。

自我效能感是一个动态的概念，会随着现实的变化而出现一些新的表现。一个人在不同的领域中，其效能感也存在较大差异。因此，并不存在一般的自我效能感，任何时候讨论自我效能感，都是与特定领域的自我相联系。很多学者并不认同这一观点，他们希望找到不以领域为转移的一般自我效能感。较高的自我效能感，能激发自身的潜能，会为了长远的目标而付出更多的努力，而最终的成功和胜利，也会进一步强化更大成功的渴望。较低的自我效能感则不利于激发自身潜能，往往造成半途而废，最终以失败而告终，也因此而降低了自身对自己的信任和期望，很容易导致自信心不足的情况。

二、自我效能感对工作绩效的关系与影响

（一）自我效能感对工作胜任能力的影响

一般情况下，人们对于那些自己无法应对的活动和情境，往往会采取回避的态度，而有意识的挑选自己能够完全胜任的工作内容，同时也愿意呆在自己感觉舒服、能够掌控的工作环境里。在此过程中，自我效能感通过影响个体的价值观、兴趣以及对能力的认识等因素，来决定自我发展的方向。比如，个体在做职业选择的时候，个体自我效能感较高的人，他们更倾向于认为自己的职业选择机会很多，就有很大的概率积极接受教育，为自己的将来就业做好积极的准备。与此同时，也会有例外的情况，有些人个人综合能力很强但是自信心不够，总是怀疑自己，不能胜任工作，因此也很大程度上影响了自己的职业选择。由此可见，自我效能感对人的工作胜任能力有一定的影响。

（二）自我效能感对自己的动机水平产生着重要影响

所谓动机水平是指个体内心完成某个目标或渴望的强弱程度。动机水平的高低可以从个体的努力程度和行为坚持的长久性得以反映。一个人信念越强烈，努力程度就会越大，持续时间就越长久。在遭遇困难的时候，自我效能感较差的个体往往更倾向于退缩，怀疑自己的能力不能战胜困难，放弃努力的可能性较大，或者会采取应付的态度来面对，极大可能在困难面前败下阵来。而那些自我效能感较强的个体，会发挥自己的主观能动性，付出较大的努力，想方设法迎接挑战、努力战胜困难。

（三）面临挑战时自我效能感对达成绩效目标的影响

自我效能感较强的个体，对自己的能力比较自信，在遭遇到危险或者是困难的时候，能克服自己担忧、恐惧等的负面情绪，从而影响自己的认知和自信心。而对于自我效能感较弱的个体来说，他们在面对威胁和困难的时候，更容易受负面情绪影响，感到害怕和慌乱，注意力往往停留在自己的不足上，在消极的情绪影响下，外在环境和行为对他们内心产生的波动更大，内心也更脆弱。在压抑和过度的不自信中，无法施展自己的能力，从而影响自己的工作表现[1]。

三、自我效能感视角下提升企业人力资源管理绩效路径分析

从理论和企业实践中，我们可以看到自我效能感与员工绩效管理之间存在着密切的联系，它对企业人力资源管理工作仍产生着重要影响。传统的组织管理具有机械、保守的特点，而现代的组织管理是自主的、开放的。那些具备较高自我效能感的员工能更好地自我调节、自我激励，按照现代组织形式的要求，在工作中取得良好的绩效表现，推动和促进组织目标的实现。因此，现代人力资源管理工作的重要内容之一，就是为企业寻找具备较高自我效能感的员工。此项工作内容包含这两层含义：其一，在劳动力市场中，为企业寻找高自我效能感的人员，并将其吸纳到企业中，为企业效力；其二，采取多种方法干预现有员工，促使他们能够进一步提升自己的自我效能感。总之，在企业管理过程中，应当采取有效方式来提升员工的自我效能感，这对于提升企业人力资源管理绩效有着非常重要的作用，基于此笔者对自我效能感视角下提升企业人力资源管理绩效的路径进行了分析。

（一）为企业挑选自我效能感较高的员工

一般来讲，企业招录员工，直接目的是解决企业因生产运营需要带来的员工短缺问题，将那些优秀的、极有可能产生高绩效的员工招录到企业中来，为企业的生产经营服务。一般而言，自我效能感是工作绩效的可靠预测指标。在员工的招录过程中，增加对员工自我效能感的检测是非常有必要的，也是非常重要的。如果招录的新员工们具备较高的自我效能感，他们具有强大的自信心和积极向上的心理状态，必将在企业的工作岗位上发挥出巨大的能量，出色的完成岗位职责，促进企业的较快发展[2]。

（二）加强对企业员工自我效能感的培养和提升

企业应当加强对员工自我效能感的培养，并以此来促进其自我效能感的提升，具体可以采用以下方法进行。首先，企业应当采取措施帮助员工提高控制感。企业可以从小处着手，为员工设立具有一定难度的工作目标，并且帮助员工解决目标达成过程中的困难和问题，以此来帮助其建立相应的成功体验，这样有助于提升员工对自身工作环境的控制感，从而达到提升其自我效能感的目的。其次，企业可以利用榜样的力量来鼓励员工提升自我效能感，这一方法对于那些经验较少的新员工尤为有效。在为员工树立榜样时，应当选择那些与员工距离较近的人，这些人比普通员工优秀，但是普通员工经努力后有望达到其水平，这样才能起到充分的榜样激励作用，并在此过程中促进其自我效能感的提升[3]。

（三）建立积极正向的团队氛围

团队氛围对员工自我效能感的影响也非常大。根据“镜像自我”的相关理论，自我概念是在观察他人对自我行为的反应过程中形成的，由此可见团队成员的行为对于个体的自我评价情况有着比较重要的影响，尤其是团队中的管理者的行为对团队成员的影响非常大。管理者的正面评价有助于团队成员自我评价水平的提升，从而促进其自我效能感的提升。因此，企业应当建立积极正向的团队氛围，在对员工进行评价时在尊重客观事实的基础上给予其一定的鼓励，并且积极帮助员工进行问题归因，在进行问题归因时，尽量归因到一些可控因素上，尽可能不要归因于员工能力，这样会让员工对自我产生否定行为，不利于其自我效能感的提升。

（四）尽力消除对自我效能感产生影响的因素

其一，创建有助于自我效能感提高的企业组织结构，具有开放性、扁平性和有机性的特点，为员工提供必要的发展资源，消除不利因素，为员工提供更多的获得成功的机会。

其二，为员工提供清晰的任务安排。在企业的发展过程中，很多工作内容都具有一定的复杂性，对员工的工作要求也比较多，这就造成一些员工对自己的能力认识不足，甚至是对自己的能力产生怀疑，不利于工作的正常开展[4]。清晰、准确的任务安排能够有效降低干扰，认可员工对自己的积极的、客观评价，促进他们工作积极性的激发，进一步提升工作的效率和效果。

其三，设计管理性支持项目，强化员工对自己工作技能的信念。管理性支持，例如，言语的劝说、经验传授、后勤保障等，一定程度上能够增强员工的成就感和满足感，促进他们更加积极的投入到生产工作中，激发他们的自信心，推动企业的长远、稳健、健康发展。

四、结束语

综上所述，尽管自我效能感的理论研究和实践研究都取得了阶段性的成果，但是在实践中的应用还有待进一步完善。自我效能感是一个学术用语，与人们的工作和生活仍有一定的距离和差异。自我效能感理论在实践中的应用还有待加深和拓展，以使其在企业管理中得到充分应用和实践。为了尽快将自我效能感与人们的工作和生活建立紧密的联系，广大研究学者、企业和社会实践者们仍需进一步应当作出更大的努力，在不断的探索和研究中，使得自我效能感在企业的人力资源管理实践中发挥更大的作用和效能，从而进一步提升企业的工作效率，为企业的可持续发展助力。