消除不良心理效应 科学评价“敢于担当”

王要峰 顾林元

由于受心理效应影响，领导干部在评价部属是否“敢于担当”时容易偏颇走样，导致有的部属心态失衡、失去动力，影响工作干劲。因此，科学评价部属是否“敢于担当”，必须首先克服四种不良心理效应。

一、消除晕轮效应影响，坚持评价内容的全面性

晕轮效应悄无声息，却又强有力地在影响着我们，典型特征是爱屋及乌。一旦认知者对他人的某种特征形成好或坏的印象，他还倾向于据此推论该人其他方面特征。本质上是一种以偏概全的社会心理效应，主观性、武断性、绝对性等负面特征不言而喻。工作中，领导干部判断所属干部是否敢于担当，往往是通过一两次具体任务，甚至一举定乾坤。任务完成的好，就认定他能力强、有魄力、闯劲足，是敢于担当的好干部；否则便一无是处，即便某项工作出了彩，也会被认为是“瞎猫碰上死耗子”，很难再被赋予重要任务。

知人为聪，知己为明。晕轮效应是把双刃剑，干部是否敢于担当，需要辩证认识。既看能力也看潜力。兵无常势，水无常形。万事万物都是作为过程而存在，都处在过去、现实和未来的过程之中，未来必然也要发生变化。尤其是鉴别能动的担当主体，不能只盯短板弱项，更要看清他们学历高朝气足、接收新生事物快、可塑性强发展后劲足的优势。即使有问题，领导干部更应主动帮助分析查找症结所在，避免“一棍子打死”。既看关键也看平时。人有失足，马有失蹄，老虎也有打盹的时候。人与人的区别在于关键时刻的发挥，更在于平时积累。关键时刻能站出来、顶上去，是勇气和能力的体现，但有的干部平时表现很好，心理素质不过关或性格腼腆等原因导致一时失手也情有可原。所以，不能仅通过一两项任务就简单定性是否敢于担当。既看结果也看过程。事物的因果联系客观存在，任何事物或现象的产生都有一定的原因，任何原因也必然会引起一定的结果。所以，不能仅满足于表象，只看到事情没办好，还应该着重了解担当主体在执行过程中的任务难度、时间长度、推进力度，看是否存在偶发的不可抗拒的外力因素，避免先入为主。

二、消除马太效应影响，坚持评价对象的群体性

马太效应显著表现为两极分化。任何个体、群体或地区，一旦在某个方面获得成功和进步，就会产生积累优势，带来更多的机会取得更大的成功和进步。把强军事业不断推向前进，需要每名官兵不懈奋斗。强者愈强，弱者愈弱，显然与军队主旨理念不相称。然而，这一现象在对干部的评价中也有所表现。有的干部受领导器重，赢得荣誉，仕途一帆风顺，进而更加敢于担当；反之，遭受冷遇，表扬无名。即使二者取得同样成绩，前者更容易得到领导关注和表扬，后者由感叹不公到缺少激情，没有动力，更不被领导看好，长此以往便会陷入恶性循环，这也与激励担当的初衷相背离。

消除马太效应影响，准确把握干部敢于担当尺度，需要整体考量。树立导向胸怀全局。直面强军路上各种“娄山关”“腊子口”，需要全军官兵攻坚克难、砥砺奋进。因此，领导干部既要运用典型激励树导向，带动每名干部发挥聪明才智，打造整体合力。更要督促人人担当有作为，严防出现能干的累死，不能干的闲死，强调“强军路上不落一人”。指导帮带心怀坦荡。心底无私天地宽。领导在跟踪帮带担当不够的干部过程中，应避免持个人偏见。如对某名干部存有怀疑之心，时间一长，自然会为他所察觉，对方必然产生离心和戒心；而该干部负面情绪的流露，反过来更会使领导坚信自己当初的判断是正确的。这显然不利于改善上下级关系，提升所属干部担当意愿和能力。激励有度恰到好处。马太效应所产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，容易造成部分被表彰的敢于担当的干部缺乏清醒自我认识和理智态度，而居功自傲甚至跌跟头；担当不够的干部无人问津或遭受非难，最终导致破罐子破摔的结果。取之有度，用之有节，则常足。对敢于担当的干部给予一定奖励，对后进者有巨大吸引力，会促使他们去奋斗，激励他们超越他人过去的成果，获取向往的荣誉。

三、消除从众效应影响，坚持评价标准的客观性

从众效应作为一个心理学概念，是指在真实的或臆想的群体压力下，个体往往会怀疑甚至改变自己的观点、判断和行为，使之朝着与大多数人一致的方向变化，也就是平时我们所说的“随大流”。它既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。实际工作中，评价一名干部是否敢于担当，主要取决于上级判断。一旦领导形成意见，迫于行政等级压力和多一事不如少一事的心理影响，周围人员很少有标新立异发表不同观点的。当自己的行为、态度与领导一致时，才会有一种“没有错”的安全感，至于由此给担当主体带来的命运改变，他们很少关注。

减少从众效应给领导干部带来决策的干扰，可以借鉴现有成型经验做法。评价主体多元化。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。干部敢于担当与否，官兵看在眼里，记在心里，也最有发言权。哪些干部敢于担当，官兵感受最直接、体会最真切、印象最深刻。因此，在评价干部中，既要讲究集中，又要充分发扬民主，充分考虑一线官兵意见。评价指标规范化。金无足赤，人无完人。每个人都会有偏好，评价他人时也会带有一定倾向。如果仅凭领导心情或喜好来确定干部是否敢于担当，难免会不全面、不准确、不公正。所以，建立一套相对稳定、官兵认可、具体详实、可操作性强的评价指标体系势在必行。评价过程透明化。每个人都会过高估计自己的能力，尤其是那些没有被认定为敢于担当的干部，因为看不到评选过程，即使评选组织的再严密，他们虽然嘴上无杂音，但心中问号拉不直。评价目的，在于激励每名干部担当有为。而大多数人因为看见才相信。所以，只有领导干部确保评价过程的透明化，才能增强说服力，让每名干部看清差距、找到不足，达到评价的预期目的。

四、消除懒蚂蚁效应影响，坚持评价导向的实效性

生物学家观察黑蚁群时发现，大部分蚂蚁很勤劳，寻找、搬运食物争先恐后，少数蚂蚁却无所事事。但有趣的是，当断绝蚁群食物来源时，那些“懒蚂蚁”总能“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已“侦察”到的新食物源转移。能够观察到组织薄弱之处，并保持对新食物的不断探索，从而确保食物来源，这种现象被称为懒蚂蚁效应。由此看来，“懒”未必不是一种生存智慧。勤与懒相辅相成，懒于杂务，才能勤于思考。反思工作不难发现，虽然知晓敢于担当的判断标准是习主席提出的“五个敢于”，但具体实践中，领导干部更注重平时能够看出来、关键时刻能够站出来、危急关头能够豁出来，至于能否破解难题、解围困局，则强调不多。这在某种程度上助长了部分干部表态快、调门高、行动慢、落实差的现象，而那些善于着眼全局、思谋创新的实干型干部却没有得到足够重视。

尺有所短，寸有所长。懒蚂蚁效应启示我们，对敢于担当的干部的鉴别不能流于表面，选拔和使用必须注重实际效果。执行标准不囿于条文。矛盾的普遍性和特殊性是辩证统一的关系。强军事业征程中，任何岗位都需要敢于担当的干部，但每个岗位需求又各不相同。所以，区别不同战区方向、兵种专业、任务性质，敢于担当的标准应依据工作实际略有调整。如选任基层主官，就应该注重那些坚守岗位敬业奉献、率先垂范永当先锋的干部。循规蹈矩不囿于规矩。改革后，新体制新编制给军队带来了全新变化，但新挑战新问题也接踵而至，需要领导干部带领所属干部扑下身子甩开膀子迎难而上，在具体工作中担当使命责任，做好规定动作。但破解新时代面临的新矛盾、新问题，更需要领导干部激励那些在研究中树立新理念、开拓新思路、探索新办法的干部，设计好自选动作。着眼现实不囿于现状。现实是当下的客观存在，标志着事物的当前状况；可能是事物潜在的趋势，标志着事物的发展方向。因此，领导干部应倾注主要力量解决当下问题，而又不忽视分出部分力量谋划全局。在对敢于担当尺度的把握上，对所属干部既要强调埋头拉车，更要强调抬头看路。