以效能为核心的人力资源系统运营与整合

摘 要：企业人力资源管理所面临的一个重大课题是如何提高人力资源效能，使其企业人力资源的重大配置效益得到改善并加强，从而提高运行效率和加大人力资源回报率，增强企业的核心能力。文章认为，要在解决人力资源系统驾驭的基本水平问题的同时还要严格遵守“交通”规则，才能解决企业人力资源系统性能匹配等方面的主要问题。

关键词：人力资源效能;人力资源系统运营;人力资源度量

中图分类号：F272.92

文章编号：2095-624X（2019）24-0030-02

一、HR体系对人力资源效能的影响

改善人力资源效能需要一个强大优秀的人力资源管理来实现，想达到预期的结果可以通过加强人力资源管理来完成。企业对人力资源管理系统性能要求有所不同，但培养新职工逐渐成长为企业人才是衡量企业人力资源工作的基本标准。

1.HR体系的构建及类型

人事管理、人力资源管理、人力资本管理是企业发展过程中的必经阶段，从企业的工商注册，开始运营就需要人事管理为职员记录考勤、办理“五险一金”、工资发放等。企业发展规模大，需要建立人力资源管理体系，明确部门人员配置、岗位职责、制定薪资标准、建立绩效考核系统、明确绩效考核标准及考核责任人。当人力资源管理在企业有了资源、技术和核心人才时，需要更加重视人力资本管理。对核心人才的培养与管理不是单一的薪资待遇问题，更重要的是员工对企业文化的认同，让员工真正融入企业文化，这才是企业真正的人力资本。因此人力资本管理在建立职位管理系统、考核系统、培训系统、薪资管理系统等人力资源管理体系时，要把文化管理系统也纳入其中。

企業的HR体系根据复杂程度和性能差异可分为基本型、标准型两种。其中，基本型HR体系，主要包括薪酬管理系统、绩效管理系统和管理系统，具有基本职位的管理功能，适用于小规模的企业。标准型HR体系，在基本型的HR体系上增加了培训管理系统和任职资格管理系统，构建成本低，适用于多数企业。

2.人力资源效能的主要发展体系

人力资源效能要做好人员的招聘并加强人力资源管理的绩效，以及激励职工等工作，人力资源效能的重大功能体现在人才的主要发展状况上，加强人力资源管理的重要绩效就是人力资源效能，包括加强组织成员关系的人力的资本效应和主要行为的中间效应这两个方面。在理论界人力资源效能有两种思路，一是从组织的角度出发，二是从人力资源的服务对象出发。虽然角度不同，但都是通过人力资源管理参与实践的结果所界定的。

3.人力资源效能的评估

对人力资源的管理系统进行评估的方法有很多，例如，如何组织健康报告法、人员能力的主要成熟度模型等其他方法等。通过人力资源声誉，对人力资源的案例进行研究以及对成本进行控制，达到人力资源的竞选基准、完成人力资源的指标、加强人力资源的目标管理，利用人力资源的利润中心定出一定指数[1]。积极主张从协调、提高效率和加强效果等三个方面进行人力资源管理的效能评价。

二、人力资源度量改善人力资源系统运营效能

1.人力资源度量定义

人力资源度量的定义是在运营人力资源系统中，人力资源效能需要关注的三个基本素养人力资源能力、效率和效益的变化情况。人力资源效能的评价体系和评价活动是由企业核心能力相关的人力资源开发质量指标和效率相关的组织目标、战略相关的效益指标所组成的。驾驭人力资源体系懂得进行识别人力资源度量，才能在人力资源能力、效率和效益发生变化的时候，对人力资源政策进行调整和对人力资源管理进行改进。

2.人力资源配置效益与组织运行效率的关系

人力资源组织目标达成通过人力资源配置效率体现，通过精简组织结构，优化业务流程，规范职工行为准则，提高人力资源配置效率和组织运行效率，从而提高企业的竞争优势。职工工作制度、工作完成率、个人目标达成率、团队目标达成率等，是反映人力资源配置效率的指标。

3.人力资源效能评价与人力资源效能改进

评价人力资源系统运营好坏的基础是人力资源效能，从人力资源财务效益和非财务效益开始，参照人力资本回报率、员工归属感、核心人才流失率等判断人力资源财务效益目标是否达成，找出问题及时调整改进。评价人力资源效能的目的是为了改进人力资源系统运营状况，提高人力资源效能。提高人力资源开发质量、提高员工职业化能力，改进人力资源配置效率从而改善人力资源效能，使人力资源效益符合企业经营战略的需要，实现企业核心竞争力和人力资本的持续增值[2]。

三、人力资源的系统运营与整合

（1）人力资源系统运营的重点研究面对一种新常态，面临全方位的挑战和机会的传统的人力资源管理模式会以互联网和效益管理作为企业管理领域崭新的管理模式。在对人力资源开发和管理上缺乏战略上的系统思考和操作上的系统设计。人力资源战略规划是人力资源管理中不可或缺的顶层设计系统图，也是企业人力资源管理的一个薄弱环节，是解决当前许多人力资源管理者所困扰的疑难问题的基础。指出企业该如何从战略目标的角度进行系统全面的人力资源战略规划，得以实现企业管理处的战略目标，并提出了通过人力资源管理系统的运行获得竞争优势的发展思路。人力资源管理系统的主要运营设计是人力资源战略规划的起点，把人力资源管理中的各个板块进行整合，加快人力资源系统机制的设计和运营的完成，达到职工自动自发的佳效。

（2）人力资源整合主要通过组织管理根据战略部署进行调整，引导组织内部成员的进行目标和组织目标向同一方向靠齐，通过对人力资源的最优配置，从而提高组织绩效。要通过一定手段、措施和方法，调整和重新组合不同人力资源队伍来进行人力资源整合，建立人力资源政策和制度，达成统一的文化价值观，引导成员的个体目标向组织总体目标看齐，达成成员和组织目标一致，实现共赢。人力资源的整合是各类因素整合中风险最大的，和主要决策一样，激进快速效率高，但其风险也相对较大，稳固缓速前进，效率相对较低，但是其确定性够强。人力资源整合需根据并购形式、时间、对象、目的的不同用多种方式来进行。不能只用一种方式来进行人力资源的整合。所以不是一种方式适用于所有并购的人力资源整合，要根据具体情况进行具体分析。

人力资源业务运行模式选择须在国家政策法规允许的范围内进行，降低人力资源业务的运营风险。人力资源管理人员需加强人力资源管理系统的运营，部署好人力资源战略规划和加大人力资源的整合，激发企业员工的积极性和创造性，提高企业人力资源效能水平，增强企业核心竞争力，使企业能够可持续发展。

参考文献：

[1]蒋建武，张凤鸣，林莉莉.可持续人力资源管理研究：实践体系与理论模型[J].中国人力资源开发，2017（10）：16-27.

[2]宋显广，方玲玲，李俊冲.员工效能感知的企业运营绩效管理框架及应用——以L公司为例[J].中国人力资源开发，2018（4）：98-106.

作者简介：张传琦，国元农业保险股份有限公司山东分公司党委委员，从事农业保险、商业保险拓展及服务工作。