经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战与创新

摘要：随着全球经济格局新常态的重塑和中国制造2025的展望，当中国经济发展面临挑战和机遇时，企业该如何理解和应对“新常态”和“中国制造2025”对人力资源管理的影响？面对中国人口红利的消失，再造人口红利可以通过“一揽子”方案提高潜在经济增长率来实现;针对人力资源短缺，国家相关部门的宏观作为，企业人力资源整合及纳才之道可以有效应对;新时代背景下企业人力资源管理面临的挑战，则可以通过构建常态化和项目化的矩阵制管理团队，打造本地化、人性化和双赢互利的员工队伍，新型员工的人性化创新管理来化解。

关键词：新常态;中国制造2025;人力资源管理;矩阵制管理

随着全球经济格局新常态的重塑和中国制造2025的展望，中国经济正处经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”的阶段;从当前我国经济发展的阶段性特征出发，习近平主席提出要认识新常态，适应新常态，引领新常态。2015年5月8日，国务院印发了《中国制造2025》，当经济发展面临挑战和机遇时，企业该如何理解和应对“新常态”和“中国制造2025”对人力资源管理的影响？

一、经济“新常态”和“中国制造2025”下的人力资源管理挑战和机遇

世界也许再也无法回到世界金融危机前稳定的“正常”状态，它将面临一个全新的“正常”状态。什么是世界增长的“新常态”？ “新常态”（New Normal）”作为新的经济术语，主要描述国际金融危机后的欧美发达经济体所达到的不同于之前状态的新状态，最早由美国太平洋投资管理公司（PIMCO）前首席执行官默罕默德·埃尔·埃里安（Mohamed A. El-Erian）在其2009年5月出版物中提出;随着世界经济增长变缓、失业率居高不下，“新常态”概念逐渐被广泛认识。“新常态”在宏观经济领域被西方舆论普遍形容为，危机之后经济恢复缓慢而痛苦的过程。

对于中国而言，“新常态”是针对改革开放以来形成的一种欠佳的习惯性经济状态而言的，这种欠佳的习惯性经济状态突出表现在经济增长快而不稳，波动很大;发展模式粗放，资源过度消耗，环境不断破坏;经济发展主要靠土地投入、资本注入、廉价劳力和重工业拉动，城乡和收入差距巨大等。随着我国粗放型经济发展时代的终结，环保行动日益强化，土地、矿产、能源、资本等要素供给不断下降，已经不可能依靠要素大量投入来推动经济发展。而经济发展“新常态”是一个具有深遠发展的重要思路，对于我们理解当前中国经济发展的矛盾和问题、寻求经济发展新对策都有重要意义。2014年11月9日，习近平主席在亚太经合组织工商领导人峰会上指出：中国经济从高速增长转为中高速增长，中国经济结构不断优化升级，中国经济从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，这些“新常态”都是不同于之前欠佳的习惯性经济状态。对于人力资源界来说，建立健全一套科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养各行各业的专业技术人才、经营管理人才、技能人才，走出一条人才引领的发展道路将成为中国人力资源管理的“新常态”。

中国经济已经进入转型升级期，转型升级的过程既是实现从劳动力驱动到人力资本驱动的转变过程，也是经济“新常态”下企业人力资源管理方式面临挑战和进行创新的过程。《中国制造2025》是我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领，也是中国现代人力资源管理变革与创新的发展机遇。企业想要在我国经济转型升级的机遇和日益激烈的竞争中决胜未来，企业领导者和人力资源管理者需要冲破常规人力资源管理的樊篱和解决人力资源管理面临的各种困境，以更开阔的视野、前瞻的思维和务实的操作手法去应对经济“新常态”形势下和“中国制造2025”机遇下企业人力资源管理方式的挑战与创新。

二、人口红利的消失和再造

人口红利是指劳动年龄人口占总人口比例较大，人口抚养率则较低，为经济增长提供了有利的人力资源条件，经济呈现出高储蓄、高投资和高增长的“三高”态势。因此，判断一个国家或地区是否拥有人口红利，主要看两个关键性的指标：一是劳动年龄人口数量;二是人口抚养率，并且两者呈反比关系。如果一个国家或地区劳动年龄人口不断下降、人口抚养率不断增长，人口红利则终将消失。2013年1月18日国务院新闻办公室新闻发布会公布的数据显示，2012年我国15岁以上不满60周岁的劳动年龄人口比重首次下降，劳动年龄人口的绝对数量比2011年减少345万人。中国发展研究基金会发布的报告认为，从2010～2020年劳动年龄人口将减少2900多万人，人口抚养率则相应上升。中国社会科学院副院长蔡昉认为，2012年中国人口红利消失的拐点出现了，中国的人口红利终将趋于消失;这对经济增长产生显著深远的影响，也对企业人力资源管理方式带来挑战并提供创新的机遇。

再造人口红利可以通过“一揽子”方案提高潜在经济增长率来实现。潜在经济增长率是指国家或地区在各种资源得到最优和充分配置条件下，所能达到的最大经济增长率;其中各种资源包括自然资源、人力资源、技术、管理、制度和政策等。潜在经济增长率由人力资源投入、资本投入和生产率提高来决定;而人口红利的消失，会使人力资源投入数量减少、资本投入增长率也会放缓。面对人力资源投入和资本投入无法增加数量的现实，面对自然资源的不断减少;如果要再造人口红利，主要通过如下三个方面提高生产率来实现。第一、企业可能通过技术改造或引进、通过提高自动化水平来促进生产率。第二、企业可以通过提高工作效率和管理水平来促进生产率。在同等条件下，企业不同程度地做到目标明确、决策正确、计划周密、材料充分、人性关怀、组织得力、激励到位、措施得当，氛围融洽、公平公正、事前咨询引导、事中追踪辅导、事后总结分享等全程管理，所带来的生产率的搞高是不同的。当然，要想提高生产率，企业不能仅依靠个人的管理魅力和能力来实现，而是要靠制度化、规范化、标准化、程序化，同时还要兼顾人性化和个性化的特殊需要，国家则要出台相应的政策和法律加以保障。第三、可以通过提高或优化人力资源配置，通过扩展人力资源投入的深度和广度来提高生产率。中国大约有1.6亿“外来工”没有城市户口，这些经过工业生产训练出来的熟练技术工人，由于无法享受相应的公共服务，就在年富力强的劳动年龄离开城市回到农村;如果改革户籍制度，推进“外来工”市民化，劳动参与率增加了， 潜在经济增长率也能因此大幅度提高。

三、人力资源短缺和整合优化

改革开放初期，中国农村存在大量剩余劳动力、企业在转制过程中也出现冗员;直到20世纪90年代国企改革，不少国企工人下岗，这段时间都具有劳动力无限供给的特征。中国社会科学院副院长蔡昉认为，以“民工荒”为标志的劳动力短缺2004年第一次出现，随后就演变成持续不断地人力资源短缺，中国人力资源无限供给的时代已经成为历史。由此，中国人力资源管理也将面临严峻的挑战，经济“新常态”下对人力资源管理也提出了更高的要求。综合中国人力资源和社会保障部新闻发言人李忠的观点，中国人力资源短缺的情况正从沿海发达地区向中西部欠发达地区蔓延，技术工人和一线普工的“双短缺”现象出现了，高级技术人才和高级管理人才的“双高缺”也出现。人力资源短缺从时间上来看基本覆盖了全年，只是春节前后的人力资源短缺问题更加严重。在企业人力资源短缺的同时，高校毕业生和部分城镇居民又面临“就业难”问题，在这“招工难”和“就业难”的冰火两重天背后折射了我国劳动力就业领域的结构性矛盾和摩擦性矛盾。当产业结构进行调整时，如果转岗的劳动者技能不能适应新的岗位要求，则会面临结构性失业风险。高校毕业生自身条件与人才市场对工作技能的需求有一个匹配和适应的磨合过程，部分城镇居民的就业困难群体则与人力资源市场需求的各方面衔接会遇到更多摩擦性矛盾。

（一）解决人力资源短缺的宏观策略

从宏观上解决“招工难”和“就业难”问题，国家人力资源和社会保障部门（简称人社部门）及相关职能部门应有如下作为。

1. 提高高校招生条件、教学质量并扩大中专技校招生规模：针对技术工人和一线普工的“双短缺”和高校毕业生“就业难”的现实，建议教育部门应调整高等院校和中专技校的招生政策。防止高校打着高等教育大众化的旗帜以盈利为目的，严格限制高校低分录取和降低毕业标准，大力监控高校教学质量，从而确决高校毕业生“就业难”的问题。大力引导并资助中专技校扩招，并鼓励企业与中专技校联合办学，还可以通过减免中专技校学生学费，企业带薪培养预订在校中专技校学生，从而解决技术工人和一线普工的“双短缺”问题。

2. 建立和完善各级就业服务体系：在劳动力输出比较多的城乡地区建立就业服务机构和人力资源市场，探索人力资源招聘和配置运行的长效机制，充分调动城镇社区和农村就业协管员的积极性，从解决部分城镇居民又面临“就业难”问题和一線普工的短缺问题。

3. 人社部门应担当起规范用工的重任：把外来劳动力作为当地社会资源和社会财富而加强服务，将其融入到本地长远的战略发展规划中。定期进行劳动用工大检查，保护外来劳动力的合法劳动权益。创造和谐多赢的用工环境，由此吸引和留住大量的外来劳动力，从而解决技术工人和一线普工的“双短缺”问题。

4. 人社部门应组织进行职业培训：针对就业领域的结构性矛盾和摩擦性矛盾，进行就业、创业、转岗和在岗培训，着力解决高校毕业生和部分城镇居民又面临“就业难”问题。

5. 为外来劳动力解决生活后顾之忧：加强工业园区基础设施建设，为外来劳动力提供“衣、食、住、行和文化娱乐”等方面的便利，让外来劳动力能够安心留下来工作，从而解决技术工人和一线普工的“双短缺”问题。

（二）企业人力资源整合及纳才之道

企业应开拓多元化招聘渠道，重视社会化招聘和MOOC（慕课）社区人才吸纳功能。针对技术工人和一线普工的“双短缺”问题，除了校园、人力资源市场和职业介绍所等传统招聘方法以外，还可以招聘夫妻工和亲属工，并为他们提供集中住房，能极大地稳定基层员工队伍。发动企业全体员工介绍人员来企业工作，对于达到录用条件并为企业服务相应年限后，向介绍人发放介绍费。企业在不同时期对人力资源的需求频率和数量是不同的，企业可以将某时间段的富余人力资源转借给其他企业使用，当本企业需要之时再调回;借用期间由借入企业向员工支付高于平时水平的薪酬福利，同时借出企业享有向借入企业借用人力资源的权力，从而建立不同企业之间非商业化、非盈利为目的的人力资源共享平台。另外，劳务派遣则是实现企业之间进行人力资源共享的更加灵活的商业化模式，但必须要在国家劳动法规的规范下进行人力资源的共享和派遣业务，避免侵犯劳务派遣员工的劳动权益。

劳动合同法规定的非全日制用工方式，可以用于企业急需但是又不想全职使用员工的情况，劳资双方都可以随时通知对方终止用工。企业还可以常态化地到技校、中专和高校招聘在校学生顶岗实习，学校也愿意让学生通过顶岗实习掌握实践技能。高校学生一般在最后一个学期到企业顶岗实习，技校和中专学生顶岗实习的时间则更长。理论上讲，实习岗位应该与学生专业对口，现实中学生顶岗实习的岗位一般是企业一线普通工人岗位。因为企业一线普工紧缺，学校也认同学生在一线岗位实习的必要性;虽然学生在一线普工岗位顶岗实习期只有一个学期，但是企业可以通过安排更多的学生顶岗实习并且每一年都安排的方式，能很大程度的缓解一线普工的紧缺状况。

关于高级技术人才和高级管理人才“双高缺”问题，一方面可以用猎头、人才市场、招聘网站等传统招聘方法来解决，另一方面还可以采用社会化招聘和MOOC（慕课）社区招聘人才的方法。社会化招聘是指企业利用社会化媒体和平台通过一对一的交流来开展招聘工作。通过社会化媒体和平台，企业能看到一个真实、立体和全面的求职者信息和表现，而不是传统招聘方式的一份简历。社会化招聘让社交关系发挥作用，可以发动本组织内更多用人部门的员工来帮助人力资源部对求职者进行专业选拔，也可以发动行业权威和社会专业人士向企业推荐人才。社会化招聘一方面能减少招聘成本，另一方面还能带动社会专业人士和企业内部用人部门员工共同参与企业招聘。特别是企业人力资源部通过其他部门的特色方式和专业表现能够强力吸引和精准选拔更多的优秀人才，使得各部门担负更多的招聘责任，从而减轻了企业人力资源部的招聘压力。社会化招聘也面临一些挑战：传统的网络招聘仍然占有绝对优势，个人隐私保护问题一定程度地限制了社会化招聘的发展，大部分企业在社会化招聘过程中忽略了与求职者的双向互动。企业应把传统招聘方法和社会化招聘方法结合起来招聘，也可以利用社会化媒体和平台关注目标人群，为今后企业用人建立人才库。

MOOC（massive open online courses）大型开放式在线课程，中文直译为慕课，指的是整合社会化网络与开放教育资源而构建的免费网络公开课程，被誉为“印刷术发明以来教育最大的革新”、“未来教育”的曙光。慕课平台作为培训平台不但聚集了一批优秀高校教师和企业培训师，而且还注册了更多的优秀学员和职业经理人。这个聚集中高级人才的慕课培训社区，授课的高校教师和企业培训师可以作为组织猎取招聘的优秀人才，在慕课平台学习的优秀学员也可以成为各类组织招聘的对象。

四、人力资源管理模式的挑战与创新

管理是社会化大生产的产物，是企业发展到一定阶段，特别是人口红利消失后企业转型升级阶段的无穷资源和有效武器;作为管理重要职能之一的人力资源管理，在“新常态”和“中国制造2025”时代下更遭遇人力资源短缺和人力资源管理模式空前的挑战。由于人力资源管理不能像生产销售一样直接创造效益，也不像其他管理职能一样看得见摸得着;并且短期内难以量化对企业的贡献，因此往往被人视为“虚幻”的职能;而热衷于增加投资、扩大基本建设、引进先进生产技术和设备等。随着人口红利的消失、物质资源的紧缺和企业转型升级的启动，我国人力资源担负着转型升级的重任、担负着由中国制造到中国创造的使命、担负着更好地满足苛刻客户的需求;特别是面对90后、网络一族和知识型等“新型员工”的管理，人力资源管理更加受到高度重视和严峻的挑战，由此“新常态”和“中国制造2025”时代下的人力资源管理创新也拉开了大幕。

（一）创新构建常态化和项目化的矩阵制管理团队

矩阵制组织结构是在直线职能制组织结构基础上，另外增加一种横向的组织和协作系统;它由不同职能部门专业人员为了完成共同临时任务而组建的项目成员共同构成，当完成该项任务后该项目团队解散。矩阵制组织结构打破了单一指令系统的概念，项目团队成员受本部门主管和项目团队主管的双重领导;有时不易分清工作责任和主次，需要花费较多时间用于工作协调，这也是矩阵制组织结构最大的弱点。但是，任何管理工具都不是十全十美的，“新常态”和“中国制造2025”时代下的人力资源管理本身就具有复杂性，最重要的是矩阵制组织结构具有整合企业资源共同完成重大任务的优点，加强了企业各职能部门的横向联系，使各部门的物资资源和人力资源得到了充分利用和整合。“新常态”和“中国制造2025”时代下，由于国民整体文化素质的提高和技术能力的增强，特别是90后、网络一族和知识型等新型员工自我中心意识和个人发展意识不断增强。这些新型员工不甘于被管理、被领导的地位，但现实中企业能够提供的管理和领导岗位又极其有限;如果通过构建常态化和项目化的矩阵制管理团队，不但可以完成和解决企业的重大任务和问题，还可以给这些没有担任管理和领导职务的新型员工提供发挥专业特长、领导才能的機会，从而激发全员管理的巨大效能。新型员工可以根据自己的专业特长领导矩阵制管理团队，帮助企业完成和解决专业领域的重大任务和问题，当某一个矩阵制管理团队的项目任务完成而解散的时，另外一个矩阵制管理团队又可以开始为完成另一项工作任务而组建。就这样可以把企业的工作任务分解转化成各种工作项目，然后就可以不断常态化地组建新的矩阵制管理团队来联合完成。

（二）新型员工的人性化创新管理

90后、网络一族和知识型等新型员工是在建国以来最开放的时期出生，伴随着物质充裕的时代成长起来的员工，大量西方文化产品涌入，冲击着他们正在形成的价值观、人生观，使他们对社会规范充满质疑。手机、电脑等智能设备结合现代信息化技术酿成魅力无限“鸡尾酒”，使他们欲罢不能;社会和网络的负面信息，让他们产生焦虑和迷茫。高等教育大众化，使得他们广泛享受高等教育的熏陶，对自己又充满自信、自满、甚至自负。 正因为如此，90后、网络一族和知识型等新型员工给企业员工管理带来严峻的挑战。

新型员工以自我为中心、个性张扬、不太考虑别人的感受，追求快乐前卫、追求物质享受、追求感官刺激，喜欢自由平等的沟通方式、厌恶严肃的说教方式，情绪容易波动、面对压力的心理承受能力较差。但是，新型员工思维敏捷，具有很强的创新和创意能力，应用现代化技术和现代化信息手段为自己获取优势的能力很强，对社会的感知能力和对世界的了解能力很强等。新型员工的人性化创新管理，必须首先了解新型员工的个性特点和发展需求，兼顾尊重员工工作和生活需求，以平等的态度与他们沟通交流，同时表现出对他们的尊重和关注。在分配工作任务时要全面并且尽量一次性分配好，不要以领导的权威来管理他们，要重视、认可、鼓励和赞美他们的工作表现，要以朋友的身份和平等的语气来引导和规劝他们的不良行为，要营造轻松、愉快和开放的工作环境。

网络一族的员工比较广泛，但以90后为主体。员工沉迷网络，使得他们更加孤僻、任性导致团队协作困难，过度上网更会导致工作效率降低和工作质量不佳，还会影响正常的工作秩序并挑战企业制度的权威。但是，网络不是洪水猛兽，企业管理者只要因势利导、区别对待，就能趋利避害。企业可以制订网络管理制度，既要考虑因公使用网络的需要，也要做到因私使用网络的人性化和规范化。企业管理干部要以身作则遵守网络管理制度，以强化企业网络管理制度的权威。开展喜闻乐见的文体活动，以减少网络对员工的负面影响。企业还应充分利用网络技术对员工进行高效管理，化被动限制为主动引导，对潜在危险和不宜上网的区域进行断网或信号屏蔽，以避免管理干部因网络管理而与员工发生冲突。

知识型员工是专业领域的专家，工作上的独立要求高，对领导的权威性感觉较低。他们自身的流动意愿高，对企业的忠诚度低。绩效考核结果容易挫伤他们的积极性，限制他们的创造性。知识员工会把薪酬福利作为自身价值的一种外在体现，所以合理的薪酬福利制度是企业吸引和保留知识型员工的前提条件。企业必须最大限度地实现知识型员工的个人价值，为他们提供培训和成长的机会。尊重并给予他们充分的授权，让他们在企业中找到成就感和归属感。

参考文献：

[1]鲍立刚.怎样推动人力资源管理再上新台阶[J].人民论坛，2018（10）.

[2]证券时报.新常态意味着“变革常态化”[EB/OL].http：//finance.591hx.com/article/2014-08-18/0000418110s.shtml， 2014-08-18.

[3]田俊荣.中国人口红利消失拐点已现[N].新华每日电讯，2013-02-01.

[4]中华人民共和国国务院.国发[2015]28号，中国制造2025[S].

[5]鲍立刚.智能手机时代的年轻员工管理——因“机”制宜 更新制度[J].企业管理，2014（04）.

[6]中国财经信息网.蔡昉：2013年前后中国人口红利消失[EB/OL].http：//www.6239.com.cn/tuijian/shiping/525658.html，2012-03-07.

*基金项目：广西民族师范学院2016年度引进副教授科研启动项目“经济‘新常态下广西人力资源管理方式的挑战与创新研究》”（2016FG004），主持人：鲍立刚）。

（作者单位：广西民族师范学院）