激将对建议采纳的影响

2019-12-05徐婷婷

应用心理学 2019年4期

陈琳徐婷婷

(1.华东师范大学心理与认知科学学院，上海 200062；2.苏州大学心理学系，苏州 215123)

1 引言

建议采纳(advice taking)是一个集思广益的过程，最终建议是否有助于提高决策质量，取决于决策者采纳了正确还是错误建议(Bonaccio & Van Swol,2013;MacGeorge,Feng,& Guntzviller,2016)。但研究发现，尽管建议尤其是专业性的建议对提高决策质量至关重要(Minson,Liberman,& Ross,2011)，在决策时我们依然会忽略他人的建议，从而产生折扣现象(Brooks,Gino,& Schweitzer,2015)。

现有研究较多关注决策过程中的情境因素对建议采纳的影响，例如任务难度(Gino & Moore,2007)、建议特征(Tzioti,Wierenga,& Osselaer,2014)等。近年来，学界开始探讨决策者和建议者个体差异对建议寻求(如：朱静,段锦云,黄彩云,田晓明,2017)和建议采纳(如：Kausel,Culbertson,Leiva,Slaughter,& Jackson,2015;卜楠,杜秀芳,2015;段锦云,古晓花,孙露莹,2016)的作用。Peluso,Bonezzi,Angelis与Rucker(2016)指出，语言表达策略会影响决策者的态度。本研究从此视角入手，引入激将的概念，探讨当以激将的语言表达策略提出建议时，会如何影响决策者的建议采纳程度，以及其中的心理机制。研究的创新之处体现在，首先，增加了建议采纳研究的前因探讨范围，检验建议提出时的语言表达策略的影响；其次，采用多种自编偏好性决策任务，拓展建议采纳的研究范式和决策任务类型；最后，研究还将丰富印象管理动机的研究。

作为一种沟通方式，激将法以一种间接、隐晦的表达方式在中国社会环境中广泛使用，蕴含了丰富的语用内涵，具有蓄意性、间接性和逆期待性的特点(郭艳红，2017;冉永平，2011)。参考郭艳红的理论观点，研究中将激将视作沟通中的一种含有丰富语用内涵的语言表达策略。葛晶晶(2016)研究发现，在非常规工作状态下，领导使用激将法，对员工的任务绩效、工作投入和工作创造力均有正向影响。激将可以使得目标对象起初的心理状态或行为发生改变以获得对目标对象而言更好的结果，而建议采纳正是决策者参考他人建议后改变自己的初始决策以提高决策质量的过程，可以推断，激将会促进这一过程。

假设1：向从事某项活动意愿不强或决心不够的个体提建议时，使用激将法能够促进建议采纳。

印象管理(impression management)是指在人际交往的过程中试图控制他人对自己形成印象的过程(Leary & Kowalski,1990)。根据人际期望理论(interpersonal expectations theory)，当被寄予积极的期望时，员工积极的印象管理动机被激发，即期望表现出良好的一面以影响上级对自己的印象，并且通过一定的行动来验证上级对自己的期望(expectancy confirmation)，从而维持积极期望和社会支持的连续性(Morier & Seroy,1994)。激将的本质正是一种间接、隐晦的期望表达，因此这种激将很可能会激发个体的印象管理动机，进而做出激将者所期望的行为。段锦云,周冉和古晓花(2014)的研究也发现，相较于控制组，当决策者的印象管理动机被激发时，为了维持自己这种正面形象，即使是无获益希望的建议决策者也更愿意接受。综上可以推断，在面临决策时，激将这种间接隐晦的期望表达会激发决策者的印象管理动机，进而做出激将者所期望的行为(即建议采纳)来挽回甚至提升自己的正面形象，同时做出更高质量的决策，因此我们提出：

假设2：决策者的印象管理动机中介了激将和建议采纳的关系，具体表现为，激将提高了决策者进行印象管理的动机，从而促进了建议采纳。

2 质性研究：激将的概念界定及操作

关于激将法的描述目前主要集中在文学作品、新闻采访、教学等领域的使用实例上，为了更好地对其进行实证研究，首先应当梳理和总结其含义。

研究首先进行开放式访谈收集发生在日常生活中的激将案例。访谈对象为有工作经验的企事业单位员工共8人以及在校大学生和研究生12名，女13人，年龄22～30岁。研究者本人采用电话或者面对面形式进行访谈，征得同意后对通话进行录音，每位时长约10分钟。访谈内容是让访谈对象具体描述曾经发生在自己身上或者相关他人身上的激将案例，要求访谈对象介绍清楚激将事例中的人物、缘由，尤其是激将的话语，当事人的心理感受或情绪反应，以及最终的结果。最后共收集到29个激将案例，其中有9人各提供2个案例，11人各提供一个案例。

内容分析：邀请四位熟悉内容分析的研究者，分别针对为何使用激将，具体的激将方式，被激对象的心理反应对访谈材料进行归纳总结(Ji et al.,2017)。最终，四位研究者将激将缘由总结为：个体从事某项活动的意愿或动机不强。将激将方式总结为两类：一是直接激将，即通过刺激性的话语直接贬低或否定对方；二是间接激将，通过夸奖别人，将个体同比其优秀的人进行比较，给其树立榜样。将个体反应总结为：被激将的个体可能产生羞耻或愤怒的情绪，激起逆反心理或不服输的心态，继而产生一系列想努力证明自己的行为。

基于此，我们将激将法分为两种，一是直接激将，即通过直接贬低或否定对方，让其对自己的认识产生心理反差，继而激起对方要证明自己的决心；二是间接激将，即通过夸奖别人，树立榜样的方式，也就是通过上行比较的方式，来刺激对方不服输的心态，继而激起其证明自己的心态。

3 预实验：检验自编决策情境中激将操纵的有效性

3.1 样本与设计

被试选自工作人士57名(女18人)，平均年龄22～48岁(M=27.32，SD=4.87)，工作年限0.5～30年(M=4.25，SD=5.50)，学历高中及以下2人(3.5%)，大专5人(8.8%)，本科44人(77.2%)，硕士及以上16人(10.5%)。被试被随机分配到控制组，直接激将组和间接激将组，然后阅读一段决策任务的描述，每组被试阅读完决策任务之后回答两个问题，以检验激将的操纵：(1)假如你是员工A，你在决策时，是否感觉到主管虽然是在否定、贬低你，但其实是想激发你接管该项目？(2)假如你是员工A，你在决策时，是否感觉到主管虽然当你面夸奖其他同事，但其实是想给你树立榜样，激发你斗志，从而让你接管这个项目？采用Likert5点计分，1代表完全没有，5代表完全有。

决策任务：A是一家管理咨询公司的咨询顾问，现在公司有一个投资策划项目，A知道该项目比较棘手，需要在一周之内给出方案(按照工作经验，正常工作至少需要10天才能完成该项目，如果每天加班3～4小时，一周之内能够如期完成)，而且该项目效益不高，员工A手头上的项目即将完成，项目主管曾提及让A接管该项目，但是A并不想接管该项目。

控制组：员工A的主管找他谈话：“我知道这个项目比较棘手，对你来说能从中获取的利益也不多，所以你不愿意接管，但我希望你能接管这个项目。”

直接激将组：员工A的主管找他谈话：“你不想接管这个项目，是因为你清楚以你目前的能力，不可能在这么短的时间内完成这个项目，你就这么不求上进？”

间接激将组：员工A的主管找他谈话：“跟你同期进公司的B起初能力跟你差不多，但人家比你勤奋努力，现在比你优秀多了，你难道就不想抓住机会多锻炼一下自己的能力赶上B吗？”

3.2 结果分析

对三组被试的评分进行单因素方差分析，结果发现，激将分组在直接激将评分上的差异显著(F(2,54)=12.06,p<0.001,η2=0.31)，在间接激将评分上的差异也显著(F(2,54)=10.68,p<0.001,η2=0.28)。进一步事后检验表明，直接激将组被试对直接激将的评分(M=3.59,SD=1.22)显著高于控制组(M=1.95,SD=1.02；p<0.001,d=1.46)和间接组(M=2.57,SD=1.02;p=0.009,d=0.91)，而控制组和间接激将组差异不显著(p=0.11)，说明实验对直接激将的操纵是成功的；间接激将组被试对间接激将的评分(M=3.64，SD=1.15)显著高于直接组(M=2.50,SD=1.01;p=0.003,d=1.05)和控制组(M=1.90,SD=1.14;p<0.001,d=1.52)，而控制组和直接激将组差异不显著(p=0.11)，说明实验对间接激将的操纵是成功的。

4 正式实验：探索激将对建议采纳的影响

4.1 样本和程序

网上招募有效被试172名(女性121名)，平均年龄为26.2岁，平均工作年限为3.32年。教育程度高中及以下9人(5.2%)，大专21人(12.2%)，本科103人(59.9%)，硕士及以上39人(22.7%)。被试分配到控制组62名，直接激将组61名和间接激将组49名。

首先让被试阅读决策情境(包含激将操纵)，然后要求被试尽可能想象自己是员工A，并回答愿意接收该项目的意愿，在此之后测量被试的印象管理动机，以及回答激将操纵检验的两个问题，到此为止，实验结束。

4.2 实验设计和材料

实验采用单因素被试间设计，自变量为激将(无激将/直接激将/间接激将)，因变量为建议采纳，中介变量为印象管理动机，控制变量为性别。决策内容和对激将的操纵同预实验。

印象管理动机：改编自Lam等人的印象管理动机量表，包括“我希望通过接管并出色完成项目，提升我在主管心中的形象”；“我希望通过接管并出色完成项目，建立主管对我的好感”等5个题项。量表的α系数为0.91。

建议采纳的测量：自编一个题项，让被试回答“假如你是员工A，你是否愿意接受该项目”。采用Likert 5点计分，1代表非常不愿意，5代表非常愿意。

激将的操纵：同预实验。

4.3 结果分析

4.3.1 激将的操纵检验

将被试对直接激将的评分作为因变量，激将分组作为自变量，进行单因素方差分析，发现差异显著(F(2,169)=23.36，p<0.001,η2=0.22)，事后检验结果表明：直接激将组被试对直接激将的评分(M=3.43，SD=1.20)，显著高于控制组(M=2.11,SD=1.06,p<0.001,d=1.17)和间接激将组(M=2.49,SD=0.98,p<0.001,d=0.86)，而间接组和控制组之间差异不显著(p=0.073)，说明实验中对直接激将的操纵是成功的。

将被试对间接激将的评分作为因变量，激将分组作为自变量，进行单因素方差分析，发现差异显著(F(2,169)=15.84,p<0.001，η2=0.16)，进一步事后检验结果表明，间接激将组被试对间接激将的评分(M=3.24，SD=1.18)显著高于控制组(M=2.08，SD=1.12;p<0.001,d=1.01)和直接激将组(M=2.44，SD=0.99；p<0.001,d=0.73)，而间接组和控制组之间差异不显著(p=0.069)。说明实验中对间接激将的操纵是成功的。

4.3.2 描述性统计分析

由描述性统计结果可知(见表1)，人口统计学变量与建议采纳相关均不显著。建议采纳与激将(r=0.36,p<0.01)和印象管理动机(r=0.37,p<0.01)呈显著正相关，此外，激将与印象管理动机显著正相关(r=0.17,p<0.05)，初步支持了假设1和假设2。

4.3.3 激将对建议采纳的影响

以建议采纳的程度为因变量，进行单因素方差分析(F(2,169)=12.96，p<0.001,η2=0.13)，结果表明激将的主效应是显著的，进一步事后检验发现，直接激将组被试建议采纳程度(M=3.46，SD=1.06)高于控制组(M=2.84，SD=1.04；p=0.001，d=0.59)，间接激将组的建议采纳程度(M=3.80，SD=0.91)显著高于控制组(M=2.84，SD=1.04；p<0.001，d=0.98)；间接激将组和直接激将组的建议采纳程度差异不显著(p=0.09)。这说明无论采用何种激将方式，都有助于提高建议采纳，且两种激将方式对建议采纳的影响效应没有差异。验证了假设1。

表1 描述性统计分析表(N=172)

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，下同。

表2 印象管理动机的中介作用

4.3.4 印象管理动机的中介作用

根据Baron和Kenny(1986)提出的中介效应检验法，验证印象管理动机在激将和建议采纳之间的中介作用。由于直接激将和间接激将对建议采纳的影响无显著差异，所以将直接激将和间接激将合并为激将组(Calogero & Jost,2011)，并设置虚拟变量组别，赋值1=有激将，0=无激将，然后将自变量进行中心化进行层级回归。根据表2，激将对建议采纳的回归系数显著(模型2)，β=0.36，p<0.001。激将对印象管理的回归系数也是显著的(模型5)，β=0.22，p=0.006。然后做激将和印象管理动机对建议采纳的回归方程(模型3)，印象管理动机的回归系数显著，β=0.31，p<0.001，激将对建议采纳的回归系数也依然显著，β=0.30，p<0.001，说明印象管理动机在激将和建议采纳之间起部分中介作用。

根据Edwards和Lambert(2007)提出的Bootstrap方法和Hayes(2013)开发的Process软件进一步检验中介模型，发现间接效应β=0.15，95%置信区间为[0.03,0.33]，不包含0，说明中介效应显著(Edwards et al.,2007)。验证了假设2。

5 总讨论

5.1 结果分析讨论

质性研究部分通过访谈和编码总结归纳了激将的特征和内涵及使用条件，该定义也充分体现了激将的语用特征：蓄意性、间接性和逆期待性，它也蕴含了社会比较的意思(郭艳红,2017)。

实验研究部分探索了激将和建议采纳的关系，发现不管是直接激将还是间接激将都能够显著促进建议采纳。我们还发现，激将之所以能促进建议采纳，是出于决策者印象管理的需要。当建议者以激将的方式对决策者提出建议时，其本质是间接隐晦地表达了对决策者的期望，因此会激发决策者的印象管理动机，进而决策者会通过采纳建议的方式转变态度并付诸行动以证明自己。段锦云等(2014)也发现，在公开场合下启动决策者正面标签，决策者会出于印象管理而采纳建议，本研究结果与之相似。

5.2 理论意义

本研究引入激将这一全新而有特色的人际沟通行为，探讨其对建议的影响，这是一个全新的视角，研究拓展了建议采纳的前因研究，对丰富建议采纳研究具有重要意义，也拓展了JAS研究范式。结果也证实了交流方式会影响说服效果的结论，为探究言语行为如何影响建议采纳提供了新思路(Reyt,Wiesenfeld,& Trope,2016)：说什么固然重要(建议内容本身)，但怎么说也十分重要(提出方式)。

以往关于建议折扣原因的探讨多集中于事实型决策任务的研究中，这一类任务有标准答案，最本质的影响因素归根结底还是建议的准确性，但鲜有研究探讨涉及个人意愿及主观倾向的决策任务。本研究自编涉及决策者个人意愿和主观倾向的决策任务，从建议提出方式的视角探讨了语言策略的作用。

5.3 不足与展望

本研究对激将的操纵只停留在“有/无”的层面，并没有区分其程度。未来研究可以从激将的语用特征的角度，考察不同程度的激将对建议采纳的影响，深入理解激将式建言这一建议者的语言表达策略和决策者建议采纳之间的关系。

其次，研究发现印象管理动机只部分中介了激将对建议采纳的影响，说明激将对个体决策行为的影响可能还存在其他机制，比如质性研究表明受激将者可能会产生羞耻情绪，而Hooge,Verlegh和Tzioti(2013)研究发现，自我中心的消极情绪(羞耻或内疚)比积极情绪更能提高决策者的建议采纳程度。未来研究可以探寻更有效的中介变量，进一步探析激将促进建议采纳的潜在心理机制。

最后，激将者往往会蓄意使用并非出自本意的言语贬低或否定听话者，期待听者能从话语的相异面去领悟激将者的真实意图(郭艳红，2017)。因此，激将能否成功主要在于激将话语的使用是否顺应了听话人的心理语境。一个要面子、自尊心强的人可能更容易受到激将的影响从而采纳建议，而一个自卑的人则很有可能因为受挫而拒绝采纳建议，未来研究可以探索激将对于建议采纳产生促进效应的边界条件，从而对激将的心理效应有更深入的理解。