研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为关系研究

李正锋 李正锋 张倩

R&D Staff's Ambidextrous Learning Capability， Control Mechanisms and Innovative Behavior：

An Empirical Study

LI Zheng-feng GAO Lei  ZHANG Qian

摘要：以资源基础理论中“投入-过程-产出”的研究范式为基础，构建了研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为的概念模型，运用278份有效问卷验证了三者之间关系的假设。研究结果表明，双元学习能力对研发人员创新行为具有正向影响作用，探索式学习能力对研发人员创新构想产生的影响作用更强，而利用式学习能力对研发人员创新构想的实施有更强的影响作用。结果控制和过程控制对研发人员的创新行为具有积极的促进作用，结果控制在创新实施阶段具有更强的影响作用，而过程控制则更多地影响创新构想的产生阶段。控制机制在研发人员双元学习能力和创新行为之间具有显著的调节效应，在资源有限的条件下，建立有效的控制机制对于研发人员合理分配学习时间和内容、提升创新效率和效果具有导向作用。研究结论对于指导我国企业和科研院所实现创新驱动发展具有一定的参考和启示。

Abstract： Based on resource-based theory， a framework including R&D staff's ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior is constructed under the input-process-output paradigm. A total of 278 valid samples are used to test the theoretical hypotheses among ambidextrous learning capability， control mechanisms and innovative behavior. The verification results indicated that exploration and exploitation learning capabilities had positive impact on innovative behavior. Exploration learning capability had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Exploitation learning capability had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The outcome control and the process control had positive impact on innovative behavior. The outcome control had a stronger impact on innovative ideas implement stage. The process control had a stronger impact on innovative ideas generation stage. Control mechanisms positively regulated the relationships between ambidextrous learning capability and innovative behavior. Control mechanisms were provided with an important guidance for R&D staff to allocate learning time and select learning content for promoting innovative behavior on the condition of limited resources. The statistics results can provide some valuable hints for enterprises and scientific research institutions to implement innovation-driven development strategy.

關键词：双元学习能力;控制机制;创新行为

Key words： ambidextrous learning capability;control mechanisms;innovative behavior

中图分类号：C936;270                                  文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2019）32-0293-07

0  引言

研发人员的创新行为是企业进行创新活动的主体，激发研发人员的创新意识和创新能力是企业实现可持续发展的关键所在。前期研究将研发人员创新行为界定为：研发人员在工作中积极搜寻对组织有益的新想法、产品、服务或管理流程的行为。随着实践发展和理论研究的深入，学者们开始从“产生—执行”的创新过程视角对研发人员创新行为进行定义。Yuan[1]认为员工创新行为不仅包括创新想法，还包括对创新想法的应用推广及方案的执行，以保证创新想法的实施，从而满足高预期的创新绩效。Engelen[2]等认为员工创新行为包括三个方面，即明确问题，产生创新构想;寻求对创新构想的技术支持和资源支持;将创新构想产品化、制度化，使其可以被广泛应用和制造。顾远东等[3]在中国本土情境下实证研究了组织支持感对研发人员创新行为的影响，将研发人员创新行为划分为提出创新构想或问题解决方案、推动创新构想或问题解决方案在组织内的应用两个阶段。曹科岩等[4]在研究员工创新行为时，将员工创新行为界定为创新构想的产生和执行创新构想两个环节的各种行为表现。本文认为，从过程角度将研发人员创新行为划分为创新构想产生和创新构想实施两个阶段更符合企业实际，有利于研发人员集中精力产生更多地创新性想法或问题解决方案并快速地付诸实践，而对研发人员创新活动给予必要的技术和资源支持是企业管理有效性的应有之义。

建立学习型组织，提升研发人员的学习能力，已成为企业实现创新发展的普遍选择[5]。按照学习方式的不同，March等人将学习分为利用式学习和探索式学习两种类型。利用式学习是指对现有知识、技术等的扩展和深化;而探索式学习是指对新知识、技术等的搜索和获取。当这两种学习类型在组织同时存在时，通常被称为双元学习。研发人员双元学习能力是指一方面研发人员需要充分利用现有知识存量以保证企业的“微创新”活动，为客户创造更好的价值体验;另一方面又需要不断学习和探索新知识以适应组织和环境的动态变化，提升组织创造力和可持续发展能力。现有研究对于如何平衡研发人员的两种学习方式和能力以提升组织绩效还存在着争议，将组织情境变量的影响作用纳入研究框架成为目前该领域研究的热点问题之一[6]。

控制机制作为重要的组织情境变量，现有文献中既存在着正向促进创新绩效，也存在着阻碍组织创新的研究结论[7-9]。这表明内部控制机制对组织创新的影响还存在着很大的不确定性。目前企业多采用结果控制模式来衡量创新成效，而对于具体的过程控制不作过多的关注。作为具有很强导向性的控制机制，本文认为将过程控制和结果控制结合起来，引导研发人员有意识的平衡两种学习能力，既充分利用现有知识存量改进产品体验，又积极探索新技术和新知识提升知识增量，将会更有效地促进创新构想的产生和实施。然而通过文献检索发现，现有研究中有关控制机制对研发人员双元学习能力与创新行为的调节过程尚不明确。因此，厘清和理顺研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为之间的内在逻辑关系，无疑对于指导企业实现创新驱动发展具有重要的理论价值和实践意义。

1  理论基础与研究假设

1.1 双元学习能力与员工创新行为

双元学习的概念是由March[10]率先提出的，是指组织同时追求探索式学习和利用式学习两种方式，这一定义得到学者们的广泛认同。现有研究多从组织层面关注双元学习与创新绩效的关系，但研究结论有较大差异。部分研究认为双元学习与企业创新绩效呈现正U型或倒U型关系[11]，也有部分研究认为探索式学习和利用式学习对企业创新绩效均有正向影响[12]，Yalcinkaya[13]等研究表明，利用式学习与短期绩效密切相关，而探索式学习则更有利于长期绩效，前提条件是管理者能准确把握行业技术与市场的发展方向。研究结论的差异性驱动着学者们进一步深入研究双元性学习的兴趣，造成研究结果差异的原因可能与研究情境、对象、方法等有关。另外，大多研究重视回答“双元学习在组织中能否实现”以及“双元学习是否重要”等问题[14-15]，卻很少涉及到如何提升双元学习能力。事实上，组织和个人学习能力不同，每增加一个单元的学习投入对创新行为的影响存在着明显的差异，即双元学习能力强弱对创新行为存在着边际效应递增或递减的影响关系[16]。基于此，提出以下假设：

H1：双元学习能力对员工创新行为具有正向影响作用。

从创新行为的视角看，研发人员的创新行为依赖于个人学习能力以及学习的效果。研发人员通过获取新知识、前沿技术信息及相关资源，不断进行知识积累，更容易形成创新性想法，并将创新构想转化为创新活动。研发人员探索式学习能力越强，获取的与创新相关的信息与知识也越丰富，更有利于研发出突破性技术，解决新产品开发中的技术瓶颈问题。相对于创新构想的实施而言，创新构想的产生更多地是依赖于新技术和新知识的积累、获取、转化和应用。因此，本文认为研发人员的探索式学习能力对于创新构想的产生有更大的影响作用。提出以下假设：

H1a：探索式学习能力对创新构想产生的影响作用比对创新构想实施的影响作用更强。

而对于利用式学习能力，研发人员则需要收集和梳理市场部门反馈的需求信息和潜在需求信息，对企业现有能力、技术和流程模式的提高和拓展，从而更精准的实现产品和工艺改进，使得新产品更加符合客户预期目标，以挖掘出新的细分市场和发展空间。以利用式学习能力为基础的创新通常是建立在已经熟练掌握的技术以及经验的基础之上，具有较小的风险，因此比较容易提高研发人员的产品创新或者服务创新的意愿。利用式学习的自我强化属性也会加强研发人员原有的专业技能，使得研发人员的创新想法实施起来具有一定的方向性和延续性，不至于把企业创新引向一个错误的方向[17]。因此，本文认为研发人员的利用式学习能力则更有利于创想构想的实施。提出以下假设：

H1b：利用式学习能力对创新构想实施的影响作用比对创新构想产生的影响作用更强。

1.2 控制机制与员工创新行为

从理论渊源和发展来看，内部控制机制是一种确保企业达到预期目标的管理方式，起源于企业行为理论中的问题搜寻，即企业中存在的问题会激发搜寻行为，旨在找到解决方案。后续研究也开始强调对组织惯例进行适应性选择、关注组织特征和环境的影响等[18-19]。按照不同分类，控制机制可以划分为多种类型，本文采用Costa[20]等对控制机制的定义及分类，将其划分为结果控制和过程控制。结果控制以财务经营指标为考核标准，主要关注企业的经营绩效;过程控制则主要关注企业运营过程是否与预期战略目标一致。为应对快速变化的竞争环境并保持可持续发展能力，组织需要不断地打破陈旧的组织惯例，产生新想法、开发新产品、重塑新流程，进而提升自身的动态能力。员工创新行为是提升组织动态能力的重要因素，其创新行为又会受到组织惯例、考核评价体系等因素的影响，因此企业需要设计一套科学合理的管理机制来对员工创新行为进行有效控制，以保证预设目标的顺利实现。基于此，提出以下假设：

H2：控制机制对员工创新行为具有正向影响作用。

相对于过程控制，结果控制更关注具体的绩效目标，研发人员可能会基于自身利益最大化的理性思维方式，更倾向于利用已有知识进行微创新，对现在产品和工艺进行改进，以便更好的完成绩效考核目标。本文认为以结果为导向的控制机制更容易引导研发人员有意识地完成既定的创新任务，更关注产品创新或服务创新的实施效果。基于此，提出以下假设：

H2a：结果控制导向对创新构想实施的影响作用比对创新构想产生的影响作用更强。

一般管理者为追求短期利益可能更愿意通过结果控制引导研发人员进行应用性创新，以规避探索性活动带来的绩效风险，这显然对企业可持续发展带来不利影响[21]。这时候就需要设计一种过程控制机制，引导和支持研发人员主动学习新知识以及应用新技术开展突破性创新，激发员工更多地开展创造性活动，以平衡企业短期目标和长远发展的双重任务的实现。过程控制的目标就是避免为追逐短期绩效而对应用性创新过多的投入，把企业置于难以可持续发展的危险境地[9]。当然过程控制需要灵活的组织设计、充足的资源以及大量的管理成本来支持，从而激励研发人员主动搜索、获取有利于创新想法产生的新知识及技术，加速研发人员的知识更新和异质性知识的积累，不断突破新技术并应用于新产品开发中去。同时也有利于避免研发人员陷入现有技术和知识“路径依赖”的困境，增强组织对快速变化的市场竞争环境保持敏捷性。因此，本文认为过程控制导向更多的是为了激励研发人员主动进行探索性学习以产生更多的创新性想法，为实现组织预期战略目标奠定基础。提出以下假设：

H2b：过程控制导向对创新构想产生的影响作用比对创新构想实施的影响作用更强。

1.3 控制机制的调节作用

控制机制对研发人员将学习能力转化为创新行为具有明显的导向作用。但是结果控制和过程控制对研发人员通过学习能力提升创新效果的影响作用显然是不同的[22]。结果控制最重要的原则是必须预先建立明确的、可衡量的标准，通过设定确定性目标以激励员工通过学习来促进产品和技术工艺的持续改善，以保证企业短期绩效目标的实现。采取结果控制更加注重投资回报、个人绩效薪酬等，这些导向会使研发人员更乐意于利用知识储备或选择性学习新知识来解决现实问题，完成创新任务。基于此，提出以下假设：

H3：结果控制导向正向调节双元学习能力与员工创新行为之间的关系。

H3a：结果控制导向正向调节探索式学习能力与员工创新构想实施之间的关系。

H3b：结果控制导向正向调节利用式学习能力与员工创新构想实施之间的关系。

与结果控制导向不同，过程管理的目标导向更关注于企业的长期发展能力。创新行为发生有三个必要条件：存在新产品开发项目、具有开发新产品所需的资源、存在激励研发人员从事新产品开发行为的正回报制度设计[23]。企业只有在过程管理中不断营造鼓励创新、宽容失败的文化氛围，才能促使研发人员进行探索性学习和创新行为;只有为研发人员开发新产品提供必要的支持和资源，才能激发他们参与新产品开发的热情和投入度;只有不断对研发人员的探索性創新行为做出肯定，才能提高新产品开发的效率和效果[24]。过程控制通过这些制度设计和评价准则，不断提升研发人员进行探索式学习的意愿和能力，才有助于形成更多创新性想法并付诸实施，增强企业可持续发展的能力。基于此，提出以下假设：

H4：过程控制导向正向调节双元学习能力与员工创新行为之间的关系。

H4a：过程控制导向正向调节探索式学习能力与员工创新构想产生之间的关系。

H4b：过程控制导向正向调节探索式学习能力与员工创新实施产生之间的关系。

2  研究方法

2.1 数据收集

本研究采取问卷调查的方式来收集数据。在正式调查之前，首先选择西北工业大学设在西安、苏州、北京、深圳等地的MBA班学员进行了预测试，总共回收56份有效问卷，然后根据反馈的结果对测量题项进行了调整和修正。正式问卷的发放主要采用邮寄、E-mail、留置调查、网络发放（包括微信）等方法进行的。调查对象主要选择我国从事大型飞机、航空发动机及燃气轮机、民用航天、新能源汽车、电子信息技术、高技术船舶及其他高端装备制造业的企业及科研院所。共计发放问卷580份，回收302份，回收率为52.07%。剔除填答不全及连续5题选择同一选项的问卷24份，得到有效问卷278份，有效回收率为92.05%。根据问卷统计数据，被调查企业与科研院所相关信息包括：按所有制类型划分，国有企业58%，非国有企业42%;按所属行业划分，大型飞机、航空发动机及燃气轮机25家，民用航天18家，新能源汽车12家，电子信息技术32家，高技术船舶9家，其他16家;按企业院所寿命划分，成立5年及以下占15.2%，成立6-10年占21.7%，成立11-20年占29.6%，成立20年以上占33.5%;按规模划分，大型企业院所35家，中等企业院所56家，小型企业院所21家;按员工所在岗位类型划分，研发技术人员占48.6%，高层管理人员占8.9%，部门经理占11.5%，基层管理者占14.3%，其他部门人员占16.7%;按员工受教育程度划分，全日制研究生学历占39.2%;全日制本科学历占47.8%，专科及以下学历占6.3%，其他占6.7%。

2.2 变量测量

本文采用李克特5分制来度量设计的指标，测量指标参考国内外相关研究文献，并根据研究目的加以适当修订。

①双元学习能力包括探索式学习能力和利用式学习能力两个维度，参考了马蓝等[5]以及Lee等[6]的研究成果，其中探索性学习能力主要考察员工学习新技术知识的意愿和主动性，应用新知识完成任务能力等;利用式学习能力主要考察员工的知识结构、产品开发经验、技术储备等;开发出测量双元学习能力的10个题项。

②对于控制机制变量的测量，本研究参考了Hitt等[22]以及刘新梅等[9]的研究成果，将控制机制变量划分为结果控制导向和过程控制导向两个维度，结果控制导向主要考察财务目标、研发关键考核指标、研发人员薪酬体系设计等;过程控制导向主要关注企业文化氛围、高层管理者支持程度、员工创造动机激励制度设计等;开发出测量控制机制的12个题项。

③对于员工创新行为的测量，在参考Engelen等[2]以及顾远东等[3]研究成果的基础上，采用二阶段分类的观点，将其划分为创新构想产生阶段和创新构想实施阶段，创新构想产生主要考察员工创新机会的搜寻、提出新想法、评估新构想等;创新构想实施主要考察员工实施新想法的主动性、实施方案、寻求支持、应用与执行等;开发出测量员工创新行为的12个题项。

考虑到被调查企业院所类型、所属行业、企业院所规模与寿命、员工所在部门以及受教育程度等因素的影响，本研究将以上变量作为控制变量，控制变量根据研究需要进行设计。

3  数据分析与结果

3.1 信度与效度检验

本研究采用 Cronbachs α系数检验问卷的信度，并根据修正项目总相关系数（Corrected Item-Total Correlation，CITC）大于0.5的标准对测量题项进行净化，并不存在需要删除的题项。各变量及量表的信度分析结果如表1所示。各变量的α值均大于0.7，且总量表的α值达到0.913，说明量表具有较好的信度，测量结果具有较好的内部一致性。

在效度分析前，本文对所有题项进行了探索性因子分析，KMO值为0.839，Barletts检验的显著性为0.000，特征值大于1且不存在交叉负荷因子，方差的总解释率为71.218%，大于60%，最小的因子载荷高于0.6，说明适合做因子分析，能够进行效度检验。量表的效度分析可分为收敛效度和区分效度。收敛效度检验方法采用验证性因子分析，一般认为绝对拟合指标χ2/DF<3，RMSEA<0.08，GFI>0.9表示模型拟合较好;相对拟合指标NFI>0.90，CFI> 0.90表示模型拟合较好。拟合指标结果如表2所示，可以看出测量模型拟合度良好，表明量表的收敛效度良好。

各变量的区分效度主要通过平均误差抽取量（AVE）的方法进行检验，每个变量的AVE值平方根均大于该变量与其它任何一个变量之间的相关系数，说明该量表具有较好的区分效度。检验结果见表3所示，各变量AVE值平方根都符合这一标准，说明各个变量之间的区分效度较好。

3.2 假设检验

本研究采用多元回归分析方法对提出的假设进行检验，主要对研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为之间关系，双元学习能力、控制机制各变量对员工创新行为影响之间的差异性，控制机制在双元学习能力与创新行为之间的调节效应等分别进行检验。

①双元学习能力、控制机制与创新行为之间的关系。首先，将探索式学习能力、利用式学习能力、双元学习能力作为自变量，员工创新行为作为因变量，检验双元学习能力与员工创新行为之间的关系;其次，将结果控制导向、过程控制导向、控制机制作为自变量，员工创新行为作为因变量，检验控制机制与员工创新行为之间的关系。通过多元回归分析可以得到它们之间的回归系数如表4所示。分析结果表明，双元学习能力（P=0.001）与员工创新行为相关关系显著，理论假设H1得到了实证支持，控制机制（P=0.004）与员工创新行为相关关系显著，理论假设H2得到了实证支持。

②双元学习能力、控制机制各变量对创新行为影响之间的差异性。为检验探索式学习能力、利用式学习能力对创新构想产生、创新构想实施影响的差异性，首先计算路径系数βa→b、βa→c，产生新变量d=（b-c），变量d与原始变量a进行回归分析，得到新的回归系数和显著性水平，从而得到差异性检验结果。同样利用上述方法对结果控制导向、过程控制导向对创新构想产生、创新构想实施影响的差异性进行分析，结果如表5所示。从表5可以看出，探索式学习能力对创新构想产生的路径系数大于对创新构想实施的路径系数（0.482>0.330），理论假设H1a得到了实证支持;利用式学习能力对创新构想实施的路径系数大于对创新构想实施的路径系数（0.761>0.693），理论假设H1b得到了实证支持。结果控制导向对创新想法实施的路径系数远大于对创新构想产生的路径系数（0.833>0.524），理论假设H2a得到了实证支持;过程控制导向对创新想法产生的路径系数大于对创新构想实施的路径系数（0.512>0.474），理论假设H2a得到了实证支持。

③控制机制的调节效应。在控制变量（组织类型、行业划分、成立年限、组织规模、岗位类型、受教育程度）给定的情况下，对结果控制导向的调节作用进行检验。根据温忠麟等[25]的观点，以控制变量、双元学习能力和结果控制导向为自变量，员工创新行为为因变量，构建层次回归模型1;其次，因变量不变，在自变量中将双元学习能力与结果控制导向的乘积项引入回归方程中，构建层次回归模型2进行分析。采用同样的方法对结果控制导向在探索式学习能力、利用式学习能力与创新构想实施之间的调节效应进行检验，回归分析结果如表6所示。通过模型检验，方差膨胀因子VIF均值小于10，说明模型不存在严重多重共线性;DW值均在2附近，模型误差项不存在序列自相关现象。与模型1相比，加入调节变量和自变量的交互项后，模型2中的调整R2和R2数值增大，對模型的解释力不断增强，调节作用明显（ΔR2为0.030），且为显著的正向调节作用（β值为0.862，P<0.001），所以理论假设H3得到了实证支持。同样可以看出，与模型5相比，加入调节变量和自变量的交互项后，模型6中调整R2和R2数值增大，调节作用明显（ΔR2为0.026），且为显著的正向调节作用（β值为0.696，P<0.001），理论假设H3b得到了实证支持。但是从模型3与模型4中的数据可以看出，在引入探索式学习能力与结果控制导向的交互项后，模型4较模型3的解释度并未明显增强（ΔR2=0.002），且交互项的标准回归系数为-0.062（β值为-0.135，P值为0.042），说明结果控制导向在探索式学习能力与创新构想实施之间并不存在正向的调节作用，故理论假设H3a未获得实证支持。

与结果控制导向调节作用的测度方法相同，对过程控制导向的调节效应进行分析，回归结果如表6所示。在控制变量给定的情况下，把调节变量和自变量的交互项加入模型中时，调整R2和R2数值也明显增大，说明调节作用明显，且为显著的正向调节作用（β值在0.602-0.865之间，P<0.01），所以理论假设H4和H4a-b均得到了实证支持。

3.3 结果讨论

本文通过问卷调查的方式收集数据，对研发人员双元学习能力、控制机制与创新行为之间的关系进行了实证检验。除理论假设H3a，即结果控制导向在探索式学习能力与创新构想实施之间具有正向调节作用未获得数据支持外，其他理论假设均得到实证支持。研究结果表明：

探索式学习能力、利用式学习能力均对研发人员的创新行为具有正向影响作用，但是两种学习能力对创新构想的产生和实施的影响作用具有明显差异。在探索式学习方式主导下，员工更倾向结合自身实际，打破固化的知识结构，搜寻获取外界的新知识及资源，产生突破性的创新想法，形成创新行为。因此，鼓励研发人员增加新知识存量，进行探索式创新，有助于产生更多的创新性想法和方案，有利于开发出更具市场竞争力的新产品。相较于创新构想产生过程，利用式学习能力则对创新行为中的创新构想实施有更强的影响作用。创新性构想的实施具有明确的目标、计划以及必要的资源支持，更多需要的是研发人员利用已经熟练掌握的专业技能和经验进行应用性创新，协同解决创新过程中遇到的现实困难和问题，以顺利实现既定创新目标。

结果控制导向、过程控制导向对研发人员的创新行为具有正向影响作用，但是两种控制机制对创新构想的产生和实施的影响作用存在明显差异。组织一般都比较重视结果控制，有比较完善的制度规范和考核体系，采用明确的、具体的可衡量标准激励研发人员进行应用性创新。因此，结果控制对创新构想实施的影响作用更强，即使是在承担大型飞机、航空发动机及燃气轮机、高技术船舶等部分军工科研任务的企业院所也不例外。过程控制导向则在于更多激励研发人员进行探索性技术创新活动，鼓励员工主动学习新知识，研究新技术发展趋势，以提升组织应对动态复杂竞争环境的敏捷性，避免组织过于追逐短期利益而置于难以可持续发展的危险境地。因此，过程控制对研发人员产生创新性思想的影响作用更强，在实际调研过程中，从与企业和科研院所负责人的座谈中也印证了这一点。

控制机制在双元学习能力和员工创新行为之间具有正向调节作用。但是结果控制导向、过程控制导向的调节作用也不尽相同。结果控制中设置的大量高标准的考核指标明显会削弱员工进行探索式学习的积极性，这是因为技术创新本身就具有很高的不确定性特征，短期内收效甚微且结果难以控制，员工投入大量精力学习、消化、吸收新知识和新技术，开展的创新性活动往往难以满足结果控制的定量指标。实证研究结果也表明，结果控制在探索性学习能力与创新构想实施之间并不存在正向调节作用，而在研发人员利用已有技术储备进行应用性创新方面存在明显的正向调节作用。过程控制对于探索式学习能力转化为创新行为具有明显的正向导向作用，无论是在创新想法的产生阶段和实施阶段。这对于目前企业和科研院所更多采用结果控制导向来衡量研发人员创新绩效而疏于过程管理的现象无疑具有重要的启示。特别是随着国家创新驱动发展战略的深入实施，技术更新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，企业只有不断地改变陈旧的组织惯例，形成一套比较完善的过程管理体系，鼓励研发人员将更多地精力用在新知识和新技术的学习上，才能在快速变化的市场竞争中保持组织的创新能力和动态发展能力。

4  研究结论

企业开发、维护和提升竞争优势的能力很大程度上取决于研发人员的学习能力和创新行为。本文细化研究了探索式学习能力、利用式学习能力对员工创新想法产生阶段和实施阶段的不同影响作用，并将这种研究置于组织内部控制机制设计的情景之中，探讨了结果控制和过程控制在研发人员两种学习能力与创新行为之间的调节作用。研究结果表明，研发人员两种学习方式和能力养成对创新想法的产生和实施的影响效果不同。探索式学习能力对产生创新性想法的影响作用更强，而利用式学习能力则对创新性想法实施的影响作用更强。结果控制和过程控制均对研发人员创新行为具有正向影响，然而不同的控制方式对创新行为的导向作用不同。结果控制在创新构想实施阶段具有更强的影响作用，而过程控制则更有利于创新性想法的产生。控制机制在研发人员双元学习能力与创新行为之间存在明显的正向调节作用。但是结果控制在探索式学习能力与创新构想实施之间的正向调节作用并未获得实证数据的支持，而过程控制在探索式学习能力与创新行为之间表现出显著的正向调节作用。这说明企业应该采用结果控制与过程控制有机结合的方式，有效开发研发人员的两种学习能力，并引导研发人员自觉地将两种学习能力转化为创新行为，以提升创新行为的效率和效果。以上研究结论可以为我国企业和科研院所合理配置学习资源、提升创新能力以及建立有效的研发人员引导机制提供理论支撑，对企业和科研院所调动研发人员的积极性，实现创新驱动发展具有一定的实践指导意义。

本文在研究过程中，主要对具有国防特色的企业和科研院所进行了调研，涉及行业的广度、企业调查的深度還远远不够，影响了论证的全面性。其次，研发人员两种学习方式和能力养成本身就具有矛盾性与差异性，其创新行为对内外部资源的需求也不同，这在新兴技术催生的新业态和新商业模式中表现更加明显，在实际调研中并未涉及此类企业，而这正是下一步重点研究的方向。

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基金项目：国家社会科学基金青年项目（14CGL006）;国家自然科学基金应急管理子项目（71841047）;航空科学基金项目（2018ZG53078）。

作者简介：李正锋（1980-），男，江苏沛县人，博士，副教授，研究方向為技术创新、组织学习。