大数据在企业人力资源部门的应用

李欣蕾 安宣霖

Application of Big Data in the Human Resources Department of Enterprises

LI Xin-lei AN Xuan-lin

摘要：目前大数据技术已广泛应用于医疗、金融等多个领域，企业人力资源部门也逐步引入大数据技术，实现从直觉经验到数据模型的转换，提高对人力资源管控的科学性和准确性。本文在阐述大数据特点及人力资源管理内容的基础上，总结了大数据技术给人力资源部门带来的机遇与挑战，并对未来的发展方向进行展望。

Abstract： At present， big data technology has been widely used in many fields such as medical care and finance. The human resources department of enterprises has gradually introduced big data technology to realize the transformation from intuitive experience to data model， and improve the scientific and accuracy of human resources management and control. On the basis of expounding the characteristics of big data and the content of human resources management， this paper summarizes the opportunities and challenges brought by big data technology to human resources departments， and forecasts the future development direction.

关键词：人力资源;机遇;挑战

Key words： human resources; opportunities; challenges

中图分类号：F272.92                                    文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2019）32-0228-03

0  引言

随着信息技术的发展，大数据给传统的人力资源管理带来了巨大冲击，同时也发掘了人力资源管理领域的更多潜力，当前大数据技术已应用于人力资源管理的具体模块，包括人力资源规划、绩效管理、培训与开发、招聘与配置等。任仕达公司发布《任仕达2013/14工作的世界报告》显示，有61%的中国企业受访者把人才分析和“大数据”当作人才战略的一部分[1]。《德勤：2015年全球人力资本趋势报告》显示，企业人力资源部门对于通过外部海量数据来制定并完善内部相关人才战略的倾向越来越明显。由此可见，大数据技术正在改变企业人力资源部门的管理模式。如何把握其为人力资源管理带来的优势，并弱化可能引发的问题，已成为人力资源管理领域亟待解决的问题。

1  大数据的界定及特点

大数据又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料数量规模巨大到无法通过人脑甚至主流的统计分析软件，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为协助企业进行经营管理决策的一种高效率的资讯[2]。国外学者Manyika（2011）曾指出，大数据的规模是超出传统數据库工具能够捕捉、储存、管理和分析的数据。除规模以外，大数据还具有“智能”的特点，通过对行为和结果进行细颗粒度的分析，不仅能解释行为和结果，还具有预测功（George et al，2014）。大数据主要具有以下四个方面的特征：

1.1 数据体量大

大数据的起始计量单位至少是PB、EB或ZB。据《2016-2021年大数据行业深度分析及“十三五”发展规划指导报告》显示，2015年全球数据总量达8.6ZB。目前全球数据的增长速度约为每年40%，预计到2020年，全球的数据总量将超过40ZB。

1.2 数据类型众多

大数据通常由结构化和非结构化数据组成，与人类的日常生活密切相关。它们通常来源于视频记录、搜索引擎、传感器等众多渠道。结构化数据以文本数据为主，非结构数据的格式多样，包括图片、模拟信号、视频、音频等。

1.3 价值密度低，商业价值高

通常海量数据中仅有少量是有价值的数据，但它们却有着很高的商业价值。即价值密度低的数据经过清洗整合，往往具有相当高的商业价值。

1.4 高速

通过网络技术平台，海量数据能够在瞬间被处理并得到分析结果，即一秒定律。

2  大数据在人力资源部门的应用

2.1 人力资源管理的内容

人力资源管理是人岗匹配的过程，即让适合的人做适合的事，通过充分发挥员工的主观能动性，从而实现企业利益的最大化。人力资源管理一般包含六个模块，其中涵盖了企业选人、培人、用人、留人的方方面面，即人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。企业通过现代的管理方法，能够对人力资源的各个模块进行计划、组织、领导和控制，以实现企业的长期健康发展。

2.2 大数据在人力资源部门的应用

随着网络信息技术的高速发展，大数据的应用是对人力资源领域的一次革新。目前，许多学者开始关注大数据对人力资源管理的深远影响。周光华（2013）指出：大数据在企业人力资源部门的应用就是利用大数据技术将人力资源相关数据进行處理分析，使其为人力资源管理提供更为科学便捷的服务，并根据结果有效制定企业目标，为企业创造更多财富。李琳（2014）等学者指出，在大数据时代，企业的经营面临风险，受到越来越多不确定性的影响。为了应对外部环境的变化，企业应及时调整并确定适应时代发展的人力资源管理战略，促进企业管理水平和效果的提升。对于大多数企业来说，人力资源部门是一个支持和服务性部门，他们所进行的信息数据分析多是事后的总结，是一种滞后的管理。而大数据的应用则能够帮助人力资源管理者进行预测，实现前置管理。对于那些将人力资源部门置于战略执行甚至战略决策的核心位置的企业而言，大数据的应用至关重要。

目前，谷歌、腾讯等公司已成功地将大数据引入人力资源领域，例如谷歌人力资源管理部门的分析师团队，专门探究员工绩效和人力资源相关政策间的联系，并随时依据分析结果对绩效考核指标及薪酬等级等内容进行调整，确保企业始终保持在一个积极向上的发展环境之中。腾讯公司在2016年实施“先知”项目以后，能够通过对人力运营大数据进行分析，降低运营量，让HR从事务性工作中解脱出来[3]。由此可见，大数据在人力资源部门的应用对企业大有裨益。

3  大数据在人力资源管理中的机遇

3.1 人力资源在企业中地位的提升

我国人力资源从业者正在经历从行政人员、被动的反应者转变为主动参与者的过程。人力资源部门的职能也从单纯的人事部门逐步转变为企业业务部门的合作伙伴、企业战略的制定者，成为部门乃至企业发展的支柱。由此可见，企业的人力部门正经历由人事行政事务主导到服务和战略模式主导的演变。但普华永道（PWC）第17届年度全球CEO访谈报告显示，仅少数CEO认为人力资源部门在实际工作中发挥了战略功能[1]。由此可见，人力资源部门想要成功转型成为战略部门并非易事。

人才供给是否与业务战略相匹配？如何对人才进行直观化和定量化管理？哪些数据可以分析解决问题？这一系列的问题都在一定程度上依赖于大量的信息与数据支持。在人力资源部门进行战略决策过程中，不仅要了解当前的具体动态，还要对未来的发展趋势进行一定程度的预判。大数据技术能够集聚大量的人力资源数据信息，实现对人员、职位、业务等全方位的关联性分析，使决策有章可循、有据可查，提高人力资源决策的信服度和准确度。因此，在大数据技术在人力资源部门的应用，能够有效提升招聘与配置、绩效管理、培训与开发等领域的作用和价值，更有可能成为业务部门的合作伙伴，同时对组织战略达成的支持作用将会更加显著[4]，实现人力资源部门的转型升级。

3.2 对人员招聘与配置的影响

大数据时代的来临使新兴招聘网站迅速成长，招聘平台扁平集成化特点得到了许多企业的重视。在社交网络中，企业可以从人才数据库中寻找与招聘岗位更为匹配的人员。云招聘的普及，能够优化企业的招聘流程，降低招聘时间及成本，在信息库中能够迅速发现与岗位需求高度匹配的人才，使企业人才招聘更加规范化与科学化，提高人员招聘与配置的整体效率，使人才岗位配置更加科学合理。

3.3 对人员培训与开发的影响

大数据背景下，海量的数据信息和强大的数据计算能力可以为员工培训与开发提供更加具科学性的信息和数据[5]。不同员工在能力、个性等方面存在差异，培训的内容和程度应有所区别，利用大数据可以为每个员工生成立体化的信息集，从而使人员的培训和开发更具针对性和准确性，也更容易得到培训人员的接受和认可，培训和开发的效果更可能向理想的方向发展。

3.4 对绩效管理的影响

传统的人力资源管理部门在绩效管理方面存在工作效率低下、过度依靠经验主义对员工进行评价等情况。而大数据技术能够利用数据的客观性、真实性、多样性，制定科学有效的考核指标，避免企业绩效考核过程中出现的机会主义行为和主观行为，使企业对员工的工作绩效和综合素质进行更为公平、公开、公正的评价，使考核结果更具说服力。通过信息共享互动平台所产生的大数据能够用来制定更加全面准确的考核方案，在增加所选取考核指标透明度的同时，为员工和领导间的沟通搭建桥梁，使员工真正了解并参与到指标制定的全过程中，将有效提高员工的工作积极性，增强其对企业的忠诚度。此外，通过绩效考核员工可以发掘自己的工作潜力，从而进行更为深入的学习。

3.5 对薪酬福利的影响

大数据背景下，企业倾向于以数据和企业实际情况为支撑设计薪酬结构和薪酬激励系，保证薪酬对外的竞争力，使薪酬福利的制度设计更具公正性和客观性。在此背景下，员工可以通过平台了解自身、上下级、部门甚至同行业的薪酬水平，让员工认识到自身价值的同时起到一定的激励作用，从而有助于企业人才队伍的稳定。对于那些具有较强能力素质的员工而言，当他们的生存、安全及社会需要得到满足后，为了帮助他们追求更高的尊重及自我实现的需求，企业可采用非物质的激励手段，使激励手段多元化。由于企业在营运过程中具有极强的随机性，因此应注重感情的投入和交流，充分发挥情感激励的作用，例如基于大数据建立起关爱支持预警系统[5]，当员工某一时期的消费金额明显偏低时，可结合员工实际情况和工作表现进行“隐性”资助，从而使员工充分发挥积极性和创造性。

4  大数据在人力资源管理中的挑战

4.1 人岗匹配及用工成本问题

近年来，随着大数据技术的蓬勃发展，涌现出了例如大数据开发工程师、数据架构师等新兴职业。他们主要负责搭建公司的数据框架、确保数据安全，并进行数据的处理和高级分析工作。大数据在人力资源部门的应用则对HR的岗位任职资格提出了更高的要求，Martin等学者在2013年美国管理协会（AMA）携手企业生产力研究所通过调研发现，相较于研发、财会、运营等人员，人力资源领域的从业人员分析能力最为薄弱。由此可见，在大数据人才严重匮乏的当下，大数据与人力资源的复合型人才更为稀缺，吸纳大数据人才则需要支付较高的成本，这就要求企业对用工成本进行仔细斟酌。目前来看企业面临的人才瓶颈很难在短时间内得到解决，大数据技术在企业中的广泛应用还存在许多困难。

4.2 信息安全问题

大数据在应用过程中相关法律制度还存在漏洞，大数据的信息安全问题使人力资源数据的安全性遭到挑战，如何避免私人数据遭到攻击和泄露，如何有效保护数据信息免受当今日益复杂的网络攻击，都是人力资源领域应用大数据过程中需要重视的问题。此外，基于大数据建立起员工支持预警系统，虽然有利于获取员工实际困难情况，但员工个人的消费情况全都公布于示，生活轨迹一览无余，此类隐私信息员工是否希望被企业所捕捉成为目标人群等问题也是大数据技术继续推行的一大难点。

4.3 大数据本身的限制因素

大数据具有体量大的特点，因此在运用大数据技术进行人力资源管理就必须满足大数据的基本条件，而很多中小型企业并没有一般大型企业的数据规模，因此大数据并不一定适用于中小企业小量数据的分析工作，其分析结果也不具有稳定性，以至于无法在企业中推行。此外，大数据的数据类别虽然包含半结构化甚至非结构化数据，然而例如工作饱和度、工作环境、企业文化等仍旧难以采用大数据技术进行量化分析。随着大数据技术的快速发展，数据造假现象频发，因此在企业运用大数据技术进行人力资源管理决策前，如何对海量数据的真伪进行辨别也是人力资源部门面临的一大挑战。

5  总结与展望

基于上述分析本文发现，大数据技术对人力资源部门具有积极和消极两方面的影响。目前多数企业的人力资源管理模式仍是对人力资源的现状进行管控，对于现代化大型企业说，像谷歌、新华社等对人力资源进行监测、规划和预警是当前人力资源管理的一项重要职责。大数据时代，人力资源部门利用大数据技术可以洞察企业面临的机遇和挑战，在企业内外部环境和企业目标发生变化之前进行预警和分析，以确保企业短期和长期战略的顺利实施，有利于加快企业人力资源管理部门完成从支持服务部门向业务伙伴及战略决策部门的转变。

不可否认的是，大数据时代人力资源的创新是企业未来发展的是必由之路，但人才匮乏、信息安全以及大数据本身的局限性等都需要一个个解决，在大数据能够顺利服务于企业后，人力资源部门在利用大数据分析结果进行管理决策时，也应避免僵化而过度依赖数据的分析结果，毕竟大数据不能成为工作的主导，更多时候只能起到一个支持和协助作用，具体的决策需要管理者根据企业实际情况和目标来确定。只有从企业实际情况出发，并具备一定的战略眼光，才能不断对人力资源管理模式进行革新，从而最大化的利用大数据技术为企业人力资源管理带来的机遇。监管部门也应尽快制定并推行强化隐私保护的互联网法律法规，切实保障企业及个人的隐私安全。企业在利用大数据技术时也应更加谨慎、更有担当，让大数据在人力资源领域的积极作用更好的发挥，促进人力资源管理模式的创新和发展。

参考文献：

[1]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报，2015，15（04）：35-40.

[2]冯晓冉，孙文丽.大数据时代促进企业绩效管理的考核指标合理化探析[J].现代营销（下旬刊），2016（11）：92-93.

[3]西楠，李雨明，彭剑锋，马海刚.从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进—以腾讯为例[J].中国人力资源开发，2017（05）：79-88.

[4]孙连才.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新[J].中国人力资源发，2015（7）：6-10.

[5]魏星亮.大数据背景下企业人力资源管理的创新研究[J].现代经济信息，2016（13）：104.

[6]周光华.基于“大数据”价值对人力资源管理的思考[J].科技广场，2013（12）：104-107.

[7]李琳.大数据时代人力资源的创新管理[J].领导科学，2014（10）：56-57.

[8]张欣瑞，范正芳，陶晓波.大数据在人力资源管理中的应用空间与挑战——基于谷歌与腾讯的对比分析[J].中国人力资源开发，2015（22）：52-73.

[9]和云，安星，薛競.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26-32.

[10]熊怡.“大数据”时代的人力资源管理创新[J].中国电力教育，2014（13）：24-27.

作者简介：李欣蕾（1995-），女，河北人，北京信息科技大学，硕士研究生，研究方向为企业管理;安宣霖（1995-），女，北京人，北京信息科技大学，硕士研究生，研究方向为企业管理。