浅谈工业4.0背景下制造型企业人力资源招聘工作何去何从

张泽民

摘 要 随着人工智能的飞速发展，如今在抖音、快手上招聘的小姐姐们也大放新招，工作环境、薪资福利、团队风貌等求职者关注因素不仅可以一一展现出来，并且还可以面对面交流。放在改革开放初期，哪有什么网络招聘？大家找工作最踏实的便是蹲守在各大工厂招工牌，之后才形成各地的人才市场或劳务市场。随着互联网的飞速发展，如今求职者找工作可以足不出户，在招聘网站投放简历，甚至面试也可以实现远程视频面试。技术的发展确实为企业招聘人员及求职者带来了前所未有的便利。企业的竞争也愈演愈烈，不仅在于技术的竞争，更在于人力资源的竞争。现在很多制造型企业面临高端人才及技术核心人才引进难，而引进了又难以存活。订单高峰时期，又出现了普遍的用工荒;而生产淡季的时候，又出现人员过剩。企业的招聘人员究竟该如何做好招聘工作呢？笔者将基于这个问题作简单分析。

关键词 工业4.0 制造型企业 人力资源招聘 企业人才官

第一，工业4.0环境下的招聘渠道及模式较以往存在差异。改革开放初期，中国沿海一带具有代表性的城市——广东省，“三来一补”、人口密集型企业是最常见的。当时，企业将人力资源部通常叫作人事部。人事部招人，只需将招聘广告贴在厂门口，不久便可以快速招到人。通常，求职者要进厂，需要通过熟人、劳务中介介绍才有机会。企业的人事部完全不用担心招不到人。随着中国计划生育政策的推行，“70后”步入骨干岗位，“80后”“90后”也逐渐步入主流，中国的人口红利也渐渐消失。中国企业在引进外资的同时也学到了先进的管理技术，传统的人事部不再局限于入职、计薪、离职等事务性工作。随着互联网的飞速发展，传统职业介绍所、人才市场由开始的日进斗金，也慢慢变得没落。他们不得不改变模式，职业介绍所慢慢演变为劳务派遣，人才市场也开始细分为高端的人才猎头寻访、招聘RPO模式及定制化服务。随之，中国人才热线、前程无忧、智联招聘等网络招聘及求职平台如雨后春笋般兴起，迅速抢占市场;外资国际猎头如光辉国际、万宝盛华也纷纷跻身中国市场;国内高端的招聘网站如猎聘网也在不断完善手机终端招聘。总之，互联网时代，招聘的模式逐渐由线下转为线上，再转化为线上与线下相结合的模式，如网络招聘与校园招聘相结合、定向招聘线上与线下相结合的模式。而招聘的模式则由招聘人才为主转化为以吸引人才为主。人事部的角色也转化为人力资源的角色，并且做了详细的细分，产生了专门的招聘模块及企业人才官等新兴名词。

何为工业4.0？所谓工业4.0，是指利用信息化技术促进产业变革的时代，也就是智能化时代。其中的一大项目主题便是“智能工厂”。

“智能工厂”重点研究智能化生产系统及过程以及网络化分布式生产设施的实现，最常见的便是智能机械手及自动化设备。为了提升生产效率，有效地降低人力成本，很多企业早已加大了自动化设备的研发及投入。他们不惜重金，引进研发人才。据报道，2018年7月11日，富士康在硅谷成立了一家新公司——工业人工智能系统（Industrial AI System），开发用于实现工厂生产自动化的人工智能技术。成立这家新公司，正值富士康寻求应对全球智能手机销售放缓、劳工工资上涨和人们不愿意从事制造业等问题的策略之际。富士康作为世界500强企业，全球的雇员100多万，实现自动化无疑可以缓解代工厂部分用工荒的现状。自动化研发的经费也不菲，非一般企业所能承受的。但我们同时也看到了部分企业加大研发投入，自动化程度越高，对普通工人的依赖也逐步减少，且生产效率及成本都得到了很好的改善。人工智能的到来是否能够彻底解决普通工人用工荒的问题呢？答案是肯定的，但需要一个过程。企业招聘人员在本企业不具备自动化或者自动化程度不高的情况下，还得面对高、中、低端人才的需求。而企业招聘的成本也是不断上涨的，渠道也更是多元化的。对于高端人才，企业招聘团队除了自行招聘外，每个企业还得根据实际情况，不得不引进猎头中介，社交网站如微信朋友圈、领英甚至各种自媒体平台。以往在网站发布职位守株待兔的方式已经很难找到心仪的人才;而普通劳工的招聘，除了企业招聘团队布点招聘、发传单、内部有奖介绍外，必要时还得委托劳务中介及校企合作的模式。人力资源招聘团队也得精挑细选，除了专业对口外，还需要一定的实操及技能才可以胜任。

第二，人工智能的大环境为企业招聘人员提供便利的同时，也给企业带来了巨大的挑战。只要我们在各大招聘平台和渠道撒网就能满足企业的人力需求吗？答案显然是否定的。外部环境不是企业能够改变的，更不是企业人才官能够改变的。但我们可以顺应发展趋势，更好地提高人力资源招聘人员的专业素质，从而更好地服务于企业的人力需求。笔者在制造型企业从事人力资源工作16年有余。特分享心得如下：

一是企业人力资源招聘人员（人才官）首先要考虑如何留人。人才离职的两大原因无外乎两点，做得不开心、工资不到位。而针对这两点，有经验的人才官不仅需具良好的沟通协调能力，企业文化建设、职业规划等能力和技巧;还需要熟悉企业的薪酬福利设计等技巧。只有具备了相应的人力资源专业知识，才能做好各个模块的协调工作，才能实现人才的保留。否则，在互联网时代，职业经理人跳槽的成本大大降低了，而企业用工的成本及风险却在不断地攀升。

二是企业人才官要做好人力需求的规划工作。这种规划不仅是年度的、季度的，更是需要按月甚至按周来更新。人才官需要和业务及运营部门紧密沟通、协调，及时地更新人力需求，确保所有的需求具有前瞻性，至少是最新的、及时的。笔者曾应邀解决某企业的人力需要，和该企业的人才官沟通得知，该企业的人力需求混乱;到岗了的岗位却还在约人面试，而尚未招到的岗位却还未发布招聘信息。人才官整天守着自己的司令部，忙得不亦乐乎，却不深入一线、深入部门了解最新需求，最后的招聘效果可想而知。

三是企业人才官要能够开拓各种有效的招聘渠道，要根据企业的实际情况量力而行。高端的技术及管理人才、中端的主管及工程师人才、普通工人，根据需求量需要选用不同的渠道。如果在预算允许及追求高效的情况下，高端人才我们还是推荐使用猎头公司，如国内比较知名的猎头——摩仕方略猎头（www.moistferry-talents.com），这对制造业企业来说还是一个不错的选择;如果没有特别的预算，则可以选择前程无忧、猎聘网，企业通常都会开通这些网站的年度会员。当然，社交平台也是一个不错的选择，如微信朋友圈发布招聘信息，合适的微信群、QQ群也可以发布信息;领英社交平台也可以发布相应的招聘信息。中端的人才，如果量大也可以考虑常规的招聘网站，如前程无忧、智联招聘、中华英才网，甚至赶集网、58同城也不要放过;也可以考虑校园招聘，为企业培养储备性人才。普通工人，可以选择内部有奖推荐、设点招聘，若是自招仍无法满足需求，我们还得开发劳务中介资源。当然，抖音、快手等自媒体平台也是可以充分利用的。除此之外，企业人才官还应建立自己企业的人才库。人才既是流动的，人才也是不断成长的，同时，人才也是有社会群体属性的。一个候选人今年经验不够，不代表若干年后他经验不够。一个候选人不合适，他的朋友或者朋友的朋友也许合适。

四是企业人才官需要具备相应的面试技巧。企业不是要选择最优秀的人才（对普遍的企业而言），而是选择最适合的人才。笔者曾就招聘与面试的技巧给部分企业的人才官进行过培训。部分人才官吐槽：好不容易找到了优秀的候选人，却总是很难引进。也有部分候选人参与面试后吐槽：企业的人才官工作太混乱，一个面试，除去笔试外往往要等待幾个小时才能参与用人部门面试，且面试的问题也不完全与工作相关。因此，优秀的面试官，需要具备系统的面试技巧。从筛选简历到电话通知候选人，从候选人到达公司到填表笔试，从参与面谈到离开公司，都有严格的程序。曾经有个求职者这样反馈，他在一家企业门口足足等了40分钟，在吃了闭门羹后，这个候选人就直接放弃了面试。这个企业的形象则在求职者心中彻底毁灭了。笔试试题的编写均要与岗位相匹配，有些企业不管是管理人员也好，还是技术人员也好，就是一套试题。而面试过程中，任由人才官信马由缰，内容及时间均没有控制好。面试的环境是否是封闭的，房间的灯光、温度、面试的座次，都有极高的讲究。这些都是企业人才官应该需要注意的地方。

在工业4.0的背景下，企业人才官首先需要适应这种技术变革带来的便利，熟知新形势下的招聘渠道、招聘工具及社会资源;同时，企业人才官要通过专业知识的更新及技能的学习交流，来提升自身的竞争优势，才能更好地服务于本企业招聘工作。

（作者单位为广州市莱斯特企业管理咨询有限公司）