国企职工恳谈会对“霍桑效应”的运用

李洪

中国特色社会主义进入新时代，我国社会的主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。提高职工的满足感、归属感，是满足人民群众美好生活需要的重要内涵，也是发挥广大人民群众积极性、创造性的重要突破口。这方面，一汽解放发动机事业部的职工恳谈会运用霍桑效应，发挥了良好的作用。

国有企业应高度重视霍桑效应

霍桑效应（Hawthorne Effect）起源于1924年至1933年间在美国霍桑工厂进行的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，调动工人的生产积极性，取决于工人的家庭、社会生活及组织中人与人的关系。霍桑效应给我们的启发是，人在不同时期都有各种各样的意愿，虽然最终能实现和得到满足的为数不多，但对那些未能实现的意愿及产生的情绪，我们要通过倾听让它宣泄出来，让职工在感情上得到慰藉，从而找到安全感和归属感，这样有利于提高工作效率。

国有企业是党领导下的国家治理体系的重要组成部分。坚持以人为本，关心关爱员工， 保持党同人民群众的血肉联系，全心全意为人民服务，是国有企业践行党“为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”初心和使命的重要内涵。关心职工所想，倾听职工所说，原本是企业党组织思想政治工作的一项重要内容，这与霍桑效应在原理上是一致的，但是，由于“重业务、轻党建”思想的影响，一些企业党组织丢掉了“传家宝”，思想政治工作往往流于表面和形式，抓得不深不细不实，一定程度上限制了霍桑效应在国有企业的发挥。

同时，受绩效考核管理方式的影响，许多国有企业的激励方式比较单一，甚至把物质作为解决绩效问题的激励手段。实践证明，80%的管理问题实际上都是由于沟通不畅所导致的，而国有企业由于层级观念的影响，管理者与员工更难实现平等、顺畅的沟通，但人人都有倾诉的愿望，每个员工都有很多“心里话”，这就要求管理层要善于“倾听”。尤其是在员工遇到了困难，向管理者打开“话匣子”的时候，作为管理者一定要竖起耳朵，耐心地倾听员工把心里的“苦水”倒出来、“意见”表达出来，只有员工心里的“气”顺了，才能达到调动职工主动性、积极性和创造性的目标。

一汽解放发动机事业部霍桑效应的运用及成效

基本情况介绍

一汽解放发动机事业部是中国第一汽车集团有限公司下属全资企业，是一汽解放汽车有限公司下属发动机企业。公司总部位于无锡，总占地面积超过87万平方米，总人数近8 000人，研發人员超过800人，主要产品为发动机、运动件、再制造产品和共轨系统。其中，发动机产品实现了重、中、轻型产品的全覆盖，功率覆盖40-550马力，排量覆盖2.2-16L，发动机产品销量超过760万台，在中国发动机自主企业中独树一帜。企业曾获得“国家科技进步一等奖”“中国科学技术特等奖”“全国质量奖”等重大荣誉。

职工恳谈会的背景

一汽解放发动机事业部长期以来重视思想政治建设。20世纪90年代初期面临生存危机以来，就把“一切依靠职工”作为企业经营核心思想。20世纪90年代中期以来，除了职工代表大会制度、职工代表联席会议制度等传统的职工参政议政渠道外，每年还通过开展一次聚焦特定主题的“全员大讨论”，广泛听取职工对企业生产经营的意见和建议，凝聚起了职工智慧和力量，在较长时期内促进了企业持续健康发展，成为柴油机行业的标杆企业。

进入新世纪第二个十年后，中国商用车市场从高速增长逐步转变为“微增长”，企业原有的规模扩张方式难以为继，一汽解放发动机事业部认识到必须提升发展质量，急需实现“四个转变”：一是由学习型企业向创新型企业转变；二是要从技术跟随向技术引领转变；三是产品营销向品牌营销转变；四是内涵管理向精益管理转变。实现“四个转变”最关键的是要更大程度增强企业的凝聚力，必须充分调动职工的积极性，激发职工的主动性，提高职工的创造性。

职工恳谈会的实施

2012年底，一汽解放发动机事业部领导班子决定：从2013年起，公司领导班子每两个月召开一次职工恳谈会，面对面听取基层一线职工的意见和建议。每次会议召开前，轮流由其中一名领导班子成员通过选择“工号”，在不知道被选中人名字的情况下，选择16名参加会议的职工代表。会议期间，职工代表围绕对企业经营发展的意见和建议、工作和生活中需要公司解决的问题、领导班子和领导干部的作风问题三个方面，提出自己想到的（或搜集到的）意见和建议。公司领导班子成员及相关职能部门领导本着“有则改之，无则加勉”的态度现场解答，对不能现场解答的问题，要在会议结束后认真研究后回复。会议结束后，由会议组织部门对每一个问题立项编号，每月跟踪落实进展情况，除了在内部网络公示外，还要在下一次职工恳谈会上汇报落实情况，直至职工提出的问题得到最终落实。

职工恳谈会的优化

从2013年到2018年的六年时间内，一汽解放发动机事业部对职工恳谈会机制进行了多次优化，优化内容主要包括以下五个方面：一是调整会议频次，由原来的两个月召开一次调整为每季度一次，原则上会议在每个季度的第二个月份召开，约定成俗的时间是28日下午（遇周末和节假日则调整），调整后一年四次的会议频次更加合理。二是调整职工代表产生的机制，从全部参会代表由其中一名领导班子成员随机选择产生，改为其中25%的参会代表自愿报名参加，使得参加的代表更具有广泛性。三是调整会议形式，由不定主题（或群体）转变为每年“2次不定主题（或群体）+2次特定主题（或群体）”相结合，使得会议的主题更具有针对性。四是调整问题反馈分类方式，从过去的模棱两可调整为“不实施”“实施”两个大类，其中“不实施”要说明合理理由，使职工对落实情况一目了然。五是优化会议效果评价反馈机制，每次公布恳谈会落实情况后，向参加会议的职工代表表示感谢，并发放评估问卷进行满意度调查，以进一步听取对恳谈会的意见和建议。

职工恳谈会的成效

一汽解放发动机事业部职工恳谈会制度，实际上就是霍桑效应的充分应用。从2013年到2018年的六年时间里，累计召开职工恳谈会27次，其中不定主题（或群体）恳谈会18次，特定主题（或群体）恳谈会9次；职工代表累计提出问题和建议529项，其中得到实施440项，决定不实施89项。在此期间，企业利润呈现逐渐增长态势，从2013年的2.1亿元提高到2017年的23.3亿元。从下图可以看出，企业利润的增长与员工提出问题和建议数量基本保持一致，与得到实施的意见和建议并无强相关关系。这说明，职工的满意度与倾诉这个事实强相关，与倾诉的结果无直接相关，充分体现了倾听的重要性。

完善职工恳谈会进一步发挥霍桑效应

结合信息化手段，丰富恳谈会形式

开辟“网上职工恳谈会”，将职工恳谈会从“线下”走向“线上”：一方面可以满足外地员工、想参与但一直未能参与的员工、不善于言谈的员工需求，从而尽最大可能扩大员工的参与面；另一方面，也是适应信息化时代特点，从而拉进管理层与员工之间的距离，使职工恳谈会更好地发挥霍桑效应。

聚焦问题的解决，增强职工满足感

职工恳谈会为职工解决问题，是提高职工满足感最为有效的途径。要通过开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，引导领导干部坚持“为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”的初心和使命，从不断满足职工对更美好生活的向往出发，转变观念、定位和思路，努力为职工工作和生活创造更好条件。

做实满意度评估，放大恳谈会实效

进一步优化满意度评估问卷设计，引导员工从恳谈会的效果满意，对自身倾诉得到倾听而更加满意。要进一步规范问卷发放流程，做到在不同时段及时发放，从而提高其及时性和针对性。通過设置满意度调查抽奖等方式，提高满意度评估的趣味性和吸引力，放大恳谈会实际效果。

对霍桑效应的研究，除了从技术层面掌握相关实施体系建设和实施形势创新外，更为重要的是要真正把对员工的情感关注上升到组织文化，才能最大限度发挥企业文化对工作效率提升的价值。

（作者系一汽解放发动机事业部党委办公室主任）