新时代加强编辑人才队伍建设的思考

刘 岩

1 概述

出版业是社会主义文化建设的基础行业。出版业发展水平在很大程度上取决于编辑人才队伍的整体素质。随着新技术的不断应用，出版业需要创新经营机制，培育新型文化业态。加强编辑人才队伍建设是建设社会主义文化强国、适应新时代出版要求、促进出版转型升级以及出版业高质量发展的基础。

2 编辑人才队伍发展现状

出版业坚持思想引领、文化传承，我国正在由出版大国迈向出版强国。出版人才队伍建设取得了稳定发展，为出版业提供了有力的人力保障和智力支撑。编辑人才队伍建设经历了质量不断提高、结构不断优化的发展过程。

2.1 编辑人才队伍数量基本稳定

据统计，2017 年，全国新闻出版业直接就业人数为405.9 万人，较2016 年降低3.4%；男女比例基本平衡。其中，图书出版业6.7 万人，增长0.7%；音像制品出版业0.4 万人，电子出版业0.3 万人[1]。以内容生产为主的从业人员共有38.1 万人，较2016年同口径40.08 万人降低4.9%。从业主体一般而言是编辑，从中可知编辑人才的大概数量。

2.2 编辑人才队伍结构优化，质量提高

近年来，编辑人才队伍数量基本稳定，队伍的结构和质量发生了显著的变化[2]。人员年龄结构趋于合理，编辑队伍年轻化；人员学历层次和文化水平有了明显的提高，在中青年编辑中，学历大都在本科以上，硕士或博士毕业的研究生也逐渐增多；具备专业职称和技术职务的人员比例增长显著；获得职业资格证书的从业人员比例不断上升。

2.3 初步形成了编辑人才队伍培养机制

国家出版署通过全国统一的出版专业职业资格考试和规范的继续教育，初步形成了一套编辑选拔培养的长效机制。继续教育的课程针对性较强，包括各类岗位培训，如马克思主义理论学习班、图书/期刊/报纸社长总编辑岗位培训、高校出版社社长总编辑岗位培训、编校质量业务培训等。这些都对编辑人才队伍建设与发展起到了保障作用。

2.4 存在问题

1）结构性不足的问题。编辑人才队伍与出版业发展的不适应。编辑人员总体数量不少，但是人才缺乏，存在结构性不足的问题。有相当数量的从业人员缺乏系统的马克思主义新闻出版观教育以及长期的职业技能培训，在政治理论、道德修养、业务及技能等方面与新时代出版要求存在差距。

2）编辑人才队伍的知识结构与数字出版的发展要求不适应。“十三五”以来，出版业转型升级进一步加速，但是，现有的成熟的编辑人才队伍很多成长于传统出版时代，大部分从业者不具备数字出版方面的知识储备。

3）编辑人才流动的现状与出版业发展的要求不适应。目前，高层次编辑人才流出是较为突出的问题，其根本原因是传统出版单位编辑人才的待遇跟不上行业的发展。改制后的出版社人才管理制度、薪酬体系、考核办法与现代企业相比仍存在很大差距。

4）高级编辑人才仍然缺乏。现有的高级编辑人才多数专业知识单一，精通编辑业务又具备企业经营管理能力的人才少之又少。编辑高层次人才的紧缺，影响和制约了出版社乃至全行业的发展。

3 新时代对编辑的核心要求：专业化和创新能力

新时代，坚定文化自信，建设社会主义文化强国，必须培养一支专业化、创新型的编辑队伍[2]。

3.1 对编辑的专业化要求

编辑人员的专业化是重中之重。对市场需求与消费者心理的判断分析，对内容的制作加工和产品呈现方式及细节的处理，直接决定了图书产品的品质。每个出版社都有自己的出版方向和定位，尤其是科技社，专业分工较强。如笔者所在的中国原子能出版社，大量的原子能技术类图书，跨专业背景的编辑难以胜任。可见，编辑的专业化是持续打造学术专业深度与前沿性内容相结合的优质出版物的基础。

3.2 对编辑的创新能力要求

新的市场需求，新的渠道平台，新的销售模式，新的传播媒介，需要编辑人员加强创新能力建设。如今，阅读及消费体验发生了巨大变化。5G 的到来，将带来知识获得方式的根本性变革。编辑要有更加敏锐的市场嗅觉，要具备调查研究能力，能从大量数据中获得有效信息，形成强大的资源整合能力，这是新技术对编辑的新要求。编辑要具有全媒体策划、全版权运营、全渠道营销能力，要能够组建和带领有关项目组及团队，并能够使项目及团队快速完成品牌化建设。

4 从出版社角度如何加强编辑人才队伍建设

4.1 人才引进途径

人才引进方面用好校园招聘和社会招聘两种方式。校园招聘侧重于学习专业的优秀毕业生。以本社为例，校园招聘以国内高校或科研机构学习核专业的应届硕士研究生为主。社会招聘侧重于大学本科以上学历、有5 年以上出版工作经验且具有出版专业职业资格证书的编辑人才。招聘中，坚持德才兼备的标准，坚持专业对口、改善编辑人才队伍结构的原则。同时坚持“小核心、大外围”策略，充分发挥核行业内16 家期刊高层次编辑的作用，重点书稿外聘系统内专家把关。

4.2 干部队伍建设

出版社要选拔优秀人才充实干部队伍，不断优化干部队伍结构，让优秀的编辑提高管理能力，发挥更大作用。出版业是内容产业，出版社选拔干部须具备下列基本条件：具有较高的政治素养和良好的职业素养；具有履行岗位职责必需的出版专业知识；具有较强的决策判断能力和组织管理能力；具有强烈的事业心和责任感；具有良好的心理素质等等。

在出版社干部队伍建设中有一条重要举措，进行干部队伍轮岗交流。在专业化发展的基础上，提升干部的全局意识，推进企业改革不断深化，激发干部创新发展、干事创业的不竭动力。

4.3 人才双通道模式

对编辑人才队伍的建设管理要做到是人岗相适，做到“招得来，留得住，用得好”是需要长期探索实践的。目前，本社通过调研与探索，结合其他出版企业的经验，认识到并不是所有业务突出的骨干，都适合走上管理岗位。一些业务能力较强的编辑人才，年度考核以及平时表现都很优秀，也能得到群众的认可，但是选拔为管理干部后表现出了极大的不适应。为此，本社设计人才双通道发展模式，使得各类人才都有继续上升的空间。人才双通道模式就是在管理岗位之外，设置首席专家和学科带头人职位，充分激励专业技术人员的活力，为专业技术人员规划职业发展的清晰路径。首席专家和学科带头人与中层干部一起纳入党委管理范畴，为出版社的发展建言献策，发挥技术骨干的带头作用。

4.4 领军人才选拔和人才梯队建设

习近平总书记指出，核工业是高科技战略产业，是国家安全重要基石。核工业的重要性不言而喻。本社进一步考虑领军人才的选拔，为核工业和出版事业的发展谋求长远。作为一个中小型科技出版社，编辑队伍数量稳定，编辑人员与核行业内的专家形成了长期稳定的编辑作者关系。本社的领军人才对核能行业的发展现状和趋势、对核及相关学科进展与展望、对重大核工程技术情况、对核技术应用等方面应有全面的掌握。

人才梯队建设，要从全社范围重视开展新编辑培训工作和经常性的业务研讨工作，通过各类培训和专题业务讲座以及参加新闻出版署继续教育培训，提升编辑人员专业素养和创新能力。搭建社内学术交流平台，定期让每一位编辑能够将自己的宝贵经验与大家交流分享；设立青年发展基金，支持青年编辑大胆创新，基金设立以来，涌现了包括核科普音视频创作、核工业表情包等项目，激发了青年编辑的活力。通过领军人才带动编辑人才队伍“出影响、出专家”，形成稳定的人才梯队。

4.5 完善考核机制，提高从业人员的薪酬待遇

作为传统出版社，虽然转企多年，但在考核办法、薪酬制度方面与现代企业还有相当一段距离。近年来，部分编辑人才流出到互联网企业以及一些新兴媒体的现象屡见不鲜。人才流动是正常的，但出版事业发展应和薪酬激励并重，从业人员应有与市场上同类行业可比的薪酬待遇。出版社在深化改革过程中，需要解决从业人员待遇这一问题。