关于建立收益与风险共担的干部激励约束机制的创新思考

熊图



关于建立收益与风险共担的干部激励约束机制的创新思考

熊图

（国家能源投资集团有限责任公司，北京 100037）

党中央、国务院高度重视国有企业领导干部的薪酬管理，要求合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。从如何合理确定符合市场化选聘国有企业干部范畴，合理确定其薪酬体系、激励体系，更好地完善公司治理等方面进行论述。

薪酬管理；激励机制；考核指标；业绩目标

1 选题背景

党中央、国务院高度重视国有企业领导干部的薪酬管理，要求合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。十九大报告里也明确要求，坚持按劳分配原则，促进收入分配更合理、更有序，在企业发展和劳动生产率提高的同时，实现职工收入同步增长和劳动报酬同步提高，这是新时期国有企业薪酬管理的根本遵循和行动指南。

在全面深化国有企业改革过程中，深化对劳动和劳动价值理论的认识，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，建立适应现代企业制度的工资分配的激励机制和约束机制，可以有效发挥高端人力资源优势，有效打破长期以来国有企业固有的“大锅饭”和“一碗水端平”的薪酬管理方式。特别是在领导干部层级内，建立收益与风险共担的激励约束机制，将企业经营管理人员和企业经济效益紧密结合，有效“捆绑”，充分形成“风险与利益”“权利与责任”对等的体制机制，将会更好地发挥领导干部示范引领作用，提升其干事创业的积极性、主动性和创造性，攻坚克难，勇于担当，推动国有企业做强、做优、做大。

2 合理确定符合市场规律的国有企业干部范畴

《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，基本上延续了2014年底的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》文件精神。

对于国有企业来说，在由出资人（国资委）决定管理者薪酬条件下，完全按照市场规则，制订合理薪酬制度来体现和绩效的关联性，实现薪酬体系的激励约束作用，这一点并不容易。在出资人（国资委）层面，虽然设置了EVA等不同的考核指标来鼓励价值创造，表明我国国有资产经营业绩考核方法在与市场化接轨的信心和决心，但是在国有企业的领导普遍具有行政级别的前提下，全面提升薪酬待遇水平，本身与社会主义市场经济的发展水平不相适应。因此，必须坚持党中央对于国有企业管理人员合理薪酬水平的集中和统一领导，按照分层和分类原则，有序推进和扩大市场化薪酬范围，采取基本年薪+绩效年薪+任期年薪多种薪资并存的实现形式，如表1所示。同时，在市场化程度较高的企业和大型国有企业的二三级子公司，按照自主自愿原则，有选择地对部分管理人员进行合理身份转换，实现行政级别和高薪酬水平间的“二选一”，并严格承担未完成经营指标和目标的风险。

表1 国企高管分类定薪建议表

国企类别薪酬制度定薪标准定薪理由 非经营性级别制参照相应级别公务员的薪酬没有市场竞争 经营性垄断经营年薪制基本年薪+绩效年薪市场竞争低、依靠垄断和政策调控 市场竞争年薪制基本年薪+效益年薪+任期年薪市场竞争强，风险大

3 合理确定符合市场规律的国有企业干部薪酬体系

3.1 畅通经理层的转换通道

大型中央企业集团公司党委（党组）成员由中央组织部门或者国资委组织部门委任，享受行政级别和行政待遇；董事会（包括二级和三级企业）由上级主管部门（出资人）聘任，董事会依法选聘企业经营管理者（经理层成员），部分经理层成员可以自主和自愿选择不享受行政级别待遇，成为职业经理人，获得相应薪酬待遇。

3.2 实现契约化的管理

契约双方即董事会与经理层成员根据企业发展目标、所处发展阶段和行业特点，建立健全个性化、有针对性的考核指标体系。双方应签订一份正式的合同，合同年限一般为3～5年，合同中应明确权责利条款来规范经理层经营行为。同时，按照董事会制定的发展战略，应明确任职年限的企业发展目标，并且细化薪酬待遇、奖惩方式等，合同内容应有效公开。

3.3 加强对经理层的考核评价

明确对经理层考评的主体和方式，包括考评主体、考评工作流程、考评内容、考评结果应用等。明确考评指标权重，对国有资本保值增值、资产效率等指标，应该赋予最大权重，不仅要设置短期经营性指标，还要设置长期战略性指标，防止经理层成员只顾眼前利益，不顾企业长远可持续发展，只顾个人、部门利益，不顾企业整体利益。对于完成或者超额完成目标的经理层成员，要有明确的薪酬激励方案，未能完成目标，则要明确接受惩罚。

比如华润集团为职业经理人团队提供有竞争力的薪酬和福利体系，通过高于市场化的薪酬留住职业经理人团队和关键岗位人才。华润电力的经理人，从开发到建设，再到运营，每个阶段都有可以量化的激励机制与指标，干得好奖励，上不封顶；谁的业绩好、业绩实，谁就能得到提拔和重用。干得不好就严厉惩罚，直至免职。

3.4 强化履职监督

构建由纪检部门、人社部门、审计部门、国资监管等部门组成的国有资产监督管理联合机构，构建由企业内部纪检、审计、法律、财务、巡视等部门组成的内部监督管理部门，定期对国有资产进行监督检查，主要检查改制转制、重大决策、资产评估、产权交易等环节中的国有资产流失问题，出现问题端倪，及时开展整改工作。

3.5 加大违法违纪问题的惩治力度

实行终身问责，一旦发现问题，既要追究其法律责任，也要追究其经济责任，严惩以权谋私、非法获利以及侵害国家、出资人、企业利益和职工合法权益的违法行为，严厉查处在经营管理的重点领域和关键环节的腐败问题。

4 合理确定符合市场规律的国有企业的干部激励体系

4.1 实现中长期激励的主要目的

在国有企业法人治理结构上，企业的董事长、总经理是国有资产的出资人代表，与出资人（国资委）之间的信息具有不对称性。建立有效的股权激励机制，可以最大化地使出资人和出资人代表在企业经营目标上达成一致，同时，与公司的长期业绩相挂钩的股权激励机制可以较大限度地纠正经营者的某些短视行为。比如，华润集团为了避免经理人的短期行为，制订了中长期激励机制，实行三年一滚动的考核机制，从而避免了“一年巨亏，第二年稍微盈利即可完成任务”，或“一年巨额盈利，透支未来利润”的短期行为发生。

4.2 中长期激励的实现形式

国有企业中长期激励模式正处在一个探索的过程，选择激励模式的限制性条件较多，从目前情况来看，实现全部职工持股的难度较大，持股人群主要为董事长、总经理、经营班子，可以进一步扩大到企业中层和技术骨干。要坚持借鉴和创新相结合的原则，建立好有利的内外部条件，多借鉴成功的模式和成功的案例，2017年，中国航空工业集团公司就出台了中长期激励总体方案，联通公司的混合所有制改革过程中，也出台了员工持股计划，都值得借鉴和思考。

在上市国有企业，由于市场定价机制较为完善，长期激励模式选择较为透明，模式容易理解和接受，可以选择股票期权、增值权、受限股票和业绩股票等模式。在股票期权模式中，经公司股东大会同意，可以将已发行但未公开上市的普通股股票作为薪酬激励的一部分，之后开展定价，确定某一期权的价格。当公司高层管理人员和技术骨干在未来能够完成某一经营目标的条件下，即可以行权或者兑付自己的股权收益。

在非上市国有企业，对于竞争性行业的企业，可以采用股权激励模式，最大化地激发高级管理人员的经营能力。对于盈利能力较为稳健的企业，可以采用增值权或收益权分享模式，最大化地提升企业的增值能力。对于现今流量少、具有高成长性的企业，可以采用业绩股份模式，在实现既定业绩目标的情况下，给予企业高管分红。对于一些规模较大、相对垄断的企业，可以考虑将现期收入延期至退休后发放，以规避税收成本。

5 建设更为完善的国有企业公司治理结构

在2017-04月印发的《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》中关于授权一部分事项中明确，进一步落实试点企业董事会对经理层成员选聘、业绩考核、薪酬管理以及企业职工工资总额管控、重大财务事项管理的职权，充分发挥董事会的决策作用。2014年以来，国资委开展对中国节能、中国建材、国药集团、新兴际华集团4家中央企业落实董事会职权试点，6方面授权具有不少突破和亮点，积累了不少经验。包括董事会可以在主业范围外确定一两个新业务领域，由董事会决定经理层成员业绩考核结果和薪酬结构与水平，董事会制订本企业工资总额管理办法，决定工资分配事项等。

经调研，截至2018-06，102家中央企业中建立规范董事会的达到83家，占比超过80%；中央企业外部董事人才库已经达到417人，专职外部董事增加到33人。各省（区、市）国资委所监管一级企业中有88%已经建立了董事会，其中外部董事占多数的企业占比13.1%.从目前情况来看，董事会职权未能有效落地的现象依然存在，主要原因是国有企业董事会决策制度不完善，企业内部的决策、执行、监督、追责机制尚不健全。因此，在大多数已经建立董事会的中央企业中，要真正发挥企业董事会的决策作用，就要提升董事会决策能力，特别是“三重一大”事项的决策能力，建设更为完善规范的董事会，建立合理的权力清单和更为完善的薪酬分配体系，更好地承接国资委相关授权事项，履行好相关职权，严防国有资产流失。比如，华润集团在人力总成本方面虽低于行业平均，但市场化岗位薪酬却极具竞争力，在薪酬分配上不搞平均主义，坚持向重点岗位、重点人员倾斜，采取“上不封顶”的市场化用人机制，鼓励价值创造，充分发挥了总经理对所管理企业的经营自主权和人事任命权，又让经营班子有足够的节余薪酬进行激励，调动广大干部员工的积极性和创造性。

2095－6835（2019）03－0108－02

F272.92

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2019.03.108

熊图（1986—），男，山西大同人，国家能源投资集团有限责任公司董事会办公室，硕士研究生，从事企业政策研究方面工作。

〔编辑：严丽琴〕