互联网时代的人力资源管理

展运利 李金芳

摘 要：互联网时代的来临，给各个领域带来了更多创新机会，企业的人力资源管理工作亦是如此。在当前时代背景下，传统的人力资源管理思想抑或是管理方式都已不适应目前的管理需求，因此必须基于互联网背景去思考人力资源管理，推动人力资源管理工作的改革，达成管理目标。

关键词：互联网时代;人力资源管理;管理要点

人力資源管理是企业管理体系的一个基本环节，企业人员队伍的建设、培养与管理，都包含在人力资源管理的范畴之内。而在互联网时代背景下，人力资源工作如果一直遵照以往的框架运行，已经无法满足实际工作的需求。我们需要寻找突破的方向，要从新的方向思考人力资源管理工作，这样才能保证达成管理目标，提升人员队伍的整体质量。

一、互联网时代人力资源管理的发展趋势

（一）无纸化

在传统人力资源管理模式下，纸质材料的囤积难以避免，包括人员档案、培训资料以及绩效资料等各方面人力管理材料，在缺乏网络技术支持的情况下，都要以纸质方式去呈现。随着人力资源管理资料的不断增加，现有的储存空间逐渐显得不足，继而需要逐步拓展存储空间。但在信息技术的支持下，人力资源的相关资料能够借助网络录入，达成无纸化管理的目标，这是很大的优势。

（二）高效化

人力资源管理必然涉及大量的资料信息，这些信息需要及时录入、安全储存，同时也要尽可能快地完成交互，在涉及相关事务时，必须第一时间找到相关信息，加以利用。但是，在传统管理模式下，各个单位的人力资源管理相关信息只能在纸质资料储存库中去查找，而信息的发布也往往借助电话或是纸质通知的形式去完成，这给人力资源管理工作带来很大的阻碍。而借助网络技术，能够提升人力资源管理事务处理的效率，让各项工作更快完成。让信息的采集与传达更加及时。

（三）针对性

人力资源管理的针对性，主要是对各类信息的针对性处理，以及针对不同部门、岗位员工的管理，甚至要细化到每个员工。在以往的管理模式下，因缺乏能够快速获取信息的平台，对内部员工信息的收集需要耗费很多精力，因此往往会采取较为统一的管理方式。但是，在信息化的发展趋势下，借助信息平台能够达成针对性管控的目标。例如针对某个部门发送通知或是组织某个部门或岗位的专门活动等[1]。

二、人力资源管理的问题分析

（一）管理人员素养问题

人力资源管理并不是一项人人可做的简单工作，而是一个十分复杂的工作体系，包含了很多内容。从人员招聘开始，到人员培训、人员管理（绩效评价、奖惩落实等）的各个环节，都需要有专业人员负责落实，人力资源管理人员要体现出自身的专业素养，在处理人力资源管理相关事务时做到高效、精准。但是，当前的许多人力资源管理人员依然存在素养不足、业务能力不过关的问题。这是影响管理效果的主要原因。

（二）管理体系问题

人力资源管理体系繁杂，包含了很多环节，很多细节，招聘、培训及日常管理、阶段性工作审核等，都需要相对应的管理规章和相对应的管理人员。但是实际上当前的人力资源管理体系显然不够完善。规章不够明确、权威性不足、权责利落实不到位，也无法体现出公正性、公开性。这显然不利于达成管理目标。在相关工作出现问题时，如果不能做到精准追责，很容易引发各个部门、岗位相互推卸责任的情况。

（三）技术革新不及时

在当前的时代趋势下，人力资源管理技术是人力资源管理工作的基础，决定着人力资源管理工作的效率及质量。但是时代趋势不断变化，许多企事业单位显然对人力资源管理的技术革新不够重视。只要建立起了专门的管理平台，多数会一直沿用，对于专门系统的更新也往往不够及时，这是影响人力资源管理结果的关键问题之一[2]。

三、基于互联网时代的人力资源管理优化策略

（一）强化管理人员专业素养

人力资源管理岗位是管理职位，需要由具备专业素养的专业人员去完成，而非人人都可胜任。作为人力资源管理人员，所担负的责任十分重大。随着教育的普及，每年都有千万学子投入社会寻求发展，各行各业的企事业单位也有很多人才可供选择，许多单位并未意识到，人资管理人员必须有长久的阅历积累，才能够高效完成各项工作，体现出管理职能。为此，单位要针对内部人资管理人员的招聘做好规划，要从人资岗位的基本职能要求出发去对人员资质进行考核。在完成招聘之后，要有针对性、系统性地开展人资专业知识与技术培训。特别是在互联网时代，随着信息化人资管理系统的开发与普及，更要提升人资管理人员的信息素养。要积极引入创新性的信息化管理系统，要让人资管理人员对档案管理、信息处理的相关技术做到娴熟运用，因为利用网络信息技术能够保证相关事务的处理效率更高，同时在决策过程中也有更多信息作为依据。在实际投入工作后，对人资管理人员的权责利要明确分配，虽然人资管理所涉及的业务繁杂，但每个人的职能定位都要明确，明确自身的本职工作，承担起不同的责任，不越权、不逃避，不兼多职，任何工作都要有记录，有交代，要将工作记录及时录入系统，保证在出现问题时能够第一时间追责。责任落实到个人，才能真正起到约束力。除此之外，要将权责与利益相关联。要让每个管理人员的工作成果都体现在薪资、福利以及晋升机会等方面，确保引起重视。

（二）完善管理体系

管理体系的完善是人资管理工作发展的关键目标，包括岗位设置、规章建立、完善与落实、管理决策等，都关系到后续的人资管理成果。为了保证人资管理各个环节工作有序推进，要从管理体系的完善入手，细化人资管理的相关规章，要从招聘、培训、管理等各个层面入手，分各个环节明确规章条款，保证条款落实到各个环节，形成约束力，保证管理人员引起重视。为了完善规章，要定期开展人资管理会议，组织各个部门的代表参加，对规章的完善提出意见。因为人资管理贯穿各个部门的工作，各个部门的人员管理，都与人资部门有关。在规章调整之后，必须第一时间同步更新到相关的各个平台，包括官方微信、微博、官方网站等。要确保在各个平台的显目位置，员工登录便能够看到，这样才能起到警示作用。此外要明确权责利，将职责落实到个人，以便管理，减少不必要的责任纠纷。要将人资管理的各方面信息，包括近期的人员流动信息（包括流动人员的招聘人等）录入系统，作为决策的依据。为了保证管理的公正性，要允许第三方介入审查，确保得到员工的信任，这是互联网时代下的管理优势，我们需要加以利用。

（三）革新相关技术

互联网时代背景下，人资管理面临着革新的契机，同时也面临着信息的冲击。随着人资管理体系的不断细化，管理信息也越来越多，而借助网络基础能够为人资信息管理提供更大的空间。信息的录入、存储与交互都更加方便，但是随着管理需求的不断变化，原来的管理技术已经无法适应当前的管理需求，只有及时革新技术，才能够适应新时代的人资管理需求。首先，对人资管理信息系统的存储空间要扩大，避免空间不足。其次，要对人资管理系统的分支进行细化，要针对招聘信息、社会保障、人员档案、培训信息、绩效信息等设计不同的系统通道，方便信息的查询与录入。随着技术的不断革新，人资管理的优势自然能够得以体现[3]。

在网络时代下，各个领域发展都面临新的趋势，人力资源管理工作亦是如此。要做好人力资源管理工作，必须基于互联网时代背景去思考人资管理的革新策略，文中以此为主题展开了讨论，望为人资管理工作提供一定助力。

参考文献：

[1]王虎.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中国商论，2019（16）：134-135.

[2]张艳菊.互联网时代人力资源管理的创新路径探索[J].中外企业家，2019（24）：71.

[3]宋慧琪.互联网时代背景下传统人力资源管理的发展研究[J/OL].现代商业：1-2[2019-09-26].

（作者单位：国防大学政治学院）