基层管理人员胜任力模型研究综述

(浙江财经大学 浙江 杭州 310000)

一、相关理论概念

(一)基层管理者的概念及特点

基层管理人员常常被称为一线管理者，在组织的管理体系中属于监督层，通过传达上级的指示和计划，指导一线工作员工的生产或工作任务。他们需要落实好组织的工作计划，随时协调下属员工的活动，高效有序地完成组织的目标。国外不少的学者将研究的重点逐渐从高层管理者渐渐转移至基层管理人员。他们认为，随着企业的管理方式向扁平化的方式发展，一些一线管理人员在企业中将更多的扮演类似决策者和领导者等多种角色。

基层管理人员作为基层员工的领导者，其管理技能和管理水平在一定程度上影响着资源要素在生产上的有效利用。其次，基层管理者作为连接企业中高层管理人员和一线员工的纽带，他们的工作能力和效率影响着组织绩效的取得和组织目标的实现。根据目前的实证和理论研究发现，组织的创新与创造力水平与基层管理人员的胜任力水平存在一定的相关关系。从国内外学者对于基层管理者的理解中可以总结出四方面的特点：基层管理者具备基础的工作相关的专业知识和技术；具有一定的权利影响力和非权力影响力；且能对组织的工作绩效作出一定的贡献；具有处理有关人际关系的能力。

(二)胜任力的概念

早在1973年美国心理学家麦克利兰便首次提出了胜任力的概念。他认为，胜任力是与工作绩效有直接或是间接关系的个人特质、技能、知识等因素。同时指出，胜任力区别于传统的智力测试可以较好地预测工作绩效。1993年，斯宾塞将胜任力定义为一种个人特质。认为这种个人的特质可以是个人的价值观、个人形象等等。

国内在胜任力的研究中可以发现，胜任力被认为是能在工作岗位中把表现一般的员工和表现优异的员工区分开来的潜在或是明显的个体特征，可以是情感上的、态度的、意志的或是认知的等等。

从胜任力的定义提出至今已有40多年，学者们对此各有各的看法。例如，英国学者认为的胜任力是“在某种职务上，能维持最低、可接受的表现水平所应具备的能力及工作态度”；而美国的学者则认为，胜任力是“表现卓越的个人或组织应具有的能力”。总结国内外学者们对胜任力的定义，胜任力的特征包括四个方面：它是在工作领域中展现的一种个人特质；并且可以区分员工的一般绩效和卓越绩效；胜任力水平与工作绩效甚至是组织绩效存在着紧密的联系；具有一定的动态性，在不同的工作环境中会存在差异。

(三)胜任力模型的概念

美国心理学家麦克利兰在1973年提出了行为事件访谈法，作为一项新的人力资源评价工具，它被广泛应用到关于胜任力的研究中去，并将胜任力模型应用到企业的日常管理中。胜任力模型是指个体为了实现工作绩效或是达到组织目标所应具备的各种不同特质要素的组合，包括知识技能、个体形象、内在动机等多个方面。经典的胜任力模型包括：

1.胜任力冰山模型：

图1 胜任力冰山模型

“冰山模型”是由美国学者麦克利兰于1973年提出的，该模型将个体的胜任力划分为显现的和隐藏的两部分。表面的“冰山之上的部分”包括专业知识和基本技能，属于外在表现，亦称为基础性胜任力，便于通过后天的培训形成和发展。而深藏在以下的部分包括个人形象、个人特质和工作动机等，属于内隐特征，称为鉴别性胜任力，不易被感知。(详见图1)：

2.洋葱模型：

博亚特兹在1982年用实证分析的方法论述了胜任力洋葱模型，该模型如洋葱一般自内向外的架构，形象阐释了各个胜任力要素从内隐特征逐步到外显特征的渐进过程。

洋葱模型，就是以动机要素为核心，将胜任力要素从内向外展开，依次为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越是靠近内层的要素，越难以通过培训获得；越是趋向外层的要素，越是易于评价和习得。与胜任力冰山模型描述的内容基本相似，“冰山”的水面以上部分，相当于“洋葱”最外层的技能和知识；而“冰山”以下较浅的部分，相当于“洋葱”中间的个人价值观和个体形象；“冰山”以下最深层的，就是“洋葱”最核心的个性特征和工作动机。然而，相较而言，会发现胜任力洋葱模型的表述更为贴切，由表及里，它更突出显性要素与潜在要素以及各个胜任力要素之间的层次关系。

二、文献回顾

(一)国外研究现状

麦克莱兰(1973)首次提出了关于胜任力这一名词，通过引入工作动机、态度、价值观等潜在、深层次的因素，与知识、技能态度和个人特质等因素结合，对组织中的优秀绩效与普通绩效进行区分；

Everts&Eads(1979)认为，个体在工作过程中表现出的判断力、工作技能和专业知识都属于胜任力；

Boyatzis(1982)用实证论述了胜任力洋葱模型，该模型如洋葱一般自内向外的架构，形象阐释了各个胜任力要素从内隐特征逐步到外显特征的渐进过程。

Spencer(1994)等人经过多年研究及修正，最终形成了胜任力冰山模型。由于胜任力的特征包含外显特征和内隐特征两部分。提出胜任力是可以测量的，并且可以把优秀的员工与普通绩效员工识别出来。他认为参考绩效(合格绩效或优秀绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质，基本特质不仅与其工作所担任的职务有关，还能帮助了解其预期或实际反应对行为与绩效表现的影响；

Olesenetal(2007)通过行为事件访谈的方法，通过因子分析构建了三个层面的领导胜任力模型，这三个层面分别是鉴别、基准和未来导向的胜任力。

The Federal Register(2012)研究了基于学习与合作的胜任力模型，描述了胜任力要素反映的能力，确定了研究胜任力模型所需的技术及发展前景，对胜任力模型的学习提出了策略。

国外学者在胜任力和胜任力模型的研究上已经相对成熟，无论是在个体、群体还是组织层面都有一定的涉及和研究。这对于胜任力模型今后的更深层次的探索和在企业管理中的应用，都具有广泛的影响。

(二)国内研究现状

我国在20世纪90年代引进了胜任力评价法，并对管理人员胜任力进行了初步研究。

时勘、王继承(2002)在斯宾塞提出的胜任力模型的基础上，通过行为事件的方法对通信行业的管理者胜任力进行了实证分析，由此建立了包含人际洞察力、自信心、成就导向等11种个体特征在内的模型；

苗青、王重鸣(2003)在研究企业家胜任力模型的基础上，以公司绩效为考虑点，提出了关于企业竞争力的许多研究结果，包括与胜任力有关的6个要素，同时指出可以通过提高胜任力的方式来增强企业的竞争实力；

姚艳虹、易子敬(2006)通过问卷调查的方式，选择了包括项目处理能力、识人用人、计划能力、系统思维等30个胜任力要素进行调查研究；

张振华(2009)在调查并收集数据的基础上，通过实证研究分析创业组织的群体绩效与组织胜任力之间的关系，从而建立了创业性质组织的胜任力模型；

徐峰(2012)在考虑胜任力的特性、含义以及如何形成的基础上，详细论证了员工工作绩效与胜任力含义之间的关系，同时还指出了胜任力模型建立的具体方法；

韩世梅、刘美凤(2014)在进行大量文献研究的基础上，提出了关于工作绩效模型的缺陷和改进指出，对于个体的工作绩效做了新的界定；

谌珊(2015)通过调查法、探索性因子的方式提取了出5个包括个体素质、专业能力、人际处理能力等在内的因子，更加丰富了对企业中层管理人员胜任力的探索；

郭玉娟(2016)在总结经典创业胜任力特征及创业胜任力模型理论的基础上，将创业胜任力分为特质和技能胜任力，试着对创业胜任力模型进行再建，从而便于准确地识别出需要创业的创业者；

李诗龙、张永林、滕红华、张国全(2017)构建机械类专业高层次应用型人才的多维胜任力模型，并从知识维、技能维、实践维和特质维阐释机械类专业应用型人才需具备的能力和素质，提出“三维融合”的胜任型人才培养策略，为应用型创新人才的培养提供一个有效途径。

三、展望

目前，在学术界有关胜任力识别的方法和模型的建立途径已基本达成共识，有越来越多关于胜任力的研究都是在有一个特定企业或是结合某一个行业，将建立好的胜任力模型与企业的人力资源管理体系整合管理，特别是在一些人员的招聘、上岗培训、员工培训以及薪酬管理等方面，使胜任力模型更加广泛地服务于企业。

对于已有的胜任力模型分析可以发现，关于胜任力的研究大多是在单一的部门管理者或是单一的行业，但是没有对一个部门中不同层次的管理者的研究。同时，胜任力模型在不同行业或部门之间缺乏比较研究。此外，在组织层面的胜任力研究仍处于初级阶段，存在着一系列问题需要解决。比如，理论层面的研究较多，但实证研究少；研究中的组织多为国企、政府部门或是高校，而民营企业的涉足较少；对于中高层管理人员的胜任力模型研究较多，而基层管理人员的胜任力探索较少。