广告行业有形薪酬与创新关系研究

曹月杪，杨悦

（中国传媒大学，北京100020）

1 引言

广告行业的员工普遍从事的是高创造力相关工作，该行业内创新和外在奖励之间的关系在国内研究中处于空白状态。根据已有研究，创新能力强的员工在创新与有形薪酬之间具有负相关关系，本文对广告行业进行问卷调查，并试图验证两者是否存在负相关关系。

2 数据来源及说明

本文通过向广告从业者发放问卷，共收集有效问卷200份。根据问卷设置将受访者的回答处理为可度量的数值变量，并加以分析。

有形薪酬相关问卷问题为：单位提供下列的哪些制度和条件可以促进并激发您的创新行为；创新有关的问卷问题为：下列题目是对工作中有关创新行为的描述。将问题选项分为：完全不符合、较不符合、不确定、较符合、完全符合。将受调查者所勾选的选项转化为分数为“1”“2”“3”“4”“5”，将样本所选的选项分数求和汇总并求取平均数作为有形薪酬的数据来源。

表1 描述性统计

表1为创新和有形薪酬的描述性统计，创新指标均值接近于4，广告行业从业者较符合创新描述，具有以高创造力为导向的工作需求；薪酬指标均值为3.719，员工认为在平均水平上具有外在报酬奖励可以激发个体创造力。

3 计量模型和基本回归结果

3.1 标准化

表1 已初步描述了创新与薪酬的基本指标，本节将进一步采用回归模型估计薪酬对创新的影响：

由于解释变量与其平方项同时存在，通常会导致多重共线性，故本文对进行异方差检验及内生性检验时将解释变量Wage 进行标准化生成age，再生成age2进行回归，消除多重共线性，被解释变量Innovation为创新。

3.2 异方差检验

由于存在异方差会导致后续检验存在误差，故本节先检验是否存在异方差。

由于残差可视为扰动项的实现值，初步观察残差的波动来考察是否存在异方差。图1为残差与拟合值的散点图，从图中可以大致看出，创新（的拟合值）较小时，扰动项的方差较大，初步认为存在异方差。

模糊综合评价是多重目标决策的一种情形，主要用于模糊环境，通过对事物影响因素进行模糊关系方程匀速，针对一定的目的对事物做出综合评价. 模糊综合评判的过程包括综合考虑各种属性，建立被评判对象的因素集；建立评判集；进行单因素评判；为不同因素赋权值，根据权值和单因素评判结果得出综合评判结果[9].

图1 残差与拟合值的散点图

怀特检验结果显示p 值（Prob＞chi2）等于0.0001，强烈拒绝同方差的原假设，认为存在异方差。因此，本节的回归模型均使用稳健标准误进行OLS 回归。

3.3 基准估计结果

表2 有形薪酬对创新的影响：基本估计

表2为基本回归结果，①中只有薪酬加入模型，②加入了薪酬的平方项进行回归。结果显示，加入平方项后R2由12.8%上升为16.8%，且两者的系数都强烈显著，平方项的系数值为正数，初步得出广告行业中有形薪酬与创新行为之间存在的正U 型关系。虽然解释变量与被解释变量之间存在U 型关系，但是U 型曲线有可能是作为存在三次方的“S”型曲线的一部分。因此，③中加入了三次项进行检验，结果显示三次项的系数不显著，且R2仅上升了0.2%，因此，可以排除模型为“S”型曲线的可能。

综上所述得出结论：广告行业中有形薪酬与创新行为之间存在“先抑后扬”的正U 型关系。该结果不仅在统计学意义上显著，也在经济上显著。

3.4 估计结果的稳健性

由于薪酬与创新之间极有可能存在互为因果关系，因此，本节使用工具变量法进行内生性检验。此外，由于本文是探讨有形薪酬与创新之间的关系，因此，本文不考虑遗漏变量因素。

3.4.1 工具变量的选取

3.4.2 弱工具变量的检验

本文先对工具变量进行2SLS的检验，结果显示，工具变量（ag2）对内生变量Innovation 具有较好的解释力，p 值小于0.05，接下来计算第一阶段回归的普通（非稳健）F 统计量。

表3 弱工具变量检验

结果显示，最小特征值为251101＞10，通过对弱工具变量的识别检验，认为不存在弱工具变量。

4 结果分析

由于多重共线性与异方差不会影响回归系数的一致性，

下面对模型进行回归分析，并拟合出U 型曲线。

由图2 可以十分清晰地看出有形薪酬与创新之间的关系。根据模型结果，薪酬与创新只在区间[1，5]存在意义，有形薪酬指标为2.14 时达到了最小值，此时创新的数值为3.55。

图2 有形薪酬与创新关系图

根据认知评价理论，奖励包含着两种影响内在动机的因素，分别是信息和控制。信息即胜任力的信息，如个体完成某项任务而获得名次或荣誉，这传达出了个体的胜任力。若奖励表达了对个体能力的肯定，会加强内在动机，与此相反，若没有获得奖励，则可能会削弱内在动机。若一项奖励被认为带有控制性，即只有完成某一任务才会获得奖励，如按时完成作业可以获得五元零花钱，个体把自己的行为归于外在原因，因此，降低了内在动机。相反，若是个体没有感受到奖励的控制，便可能把行为作出内在归因，保持或提高内在动机。因此，一旦奖励被视为控制的工具，内在动机就会遭受侵蚀。

根据认知评价理论进行分析。由图2 可知，在Wage 接近2 时，曲线达到了最低点。根据问卷设置，在有少量外在薪酬奖励时，员工创新达到低谷，而在完全没有外在薪酬奖励和不确定是否有薪酬奖励时，创新值达到高点。根据现有研究，影响侵蚀效应的因素中，由于个体在行为时无奖励预期，意外奖励不会影响内在动机，因此在奖励不确定的情况下，无论是获得奖励或是无法获得奖励，内在动机与无奖励时是相同的。此外，本文认为，由于广告行业是一个以高创造力为需求的创新产业，在没有外在奖励和不确定是否有外在薪酬的前提下，员工进行自主创新是工作职责的一部分，为了追求业绩与竞争，创新都会处于较高水平。而从曲线薪酬的数值1～2 以及3～2的过程中，员工将奖励视作为控制的工具，此时由于奖励的获得，将自己的行为归因于外部，侵蚀了内在动机造成了创新水平的下降，形成了先抑后扬的U 型曲线。而在薪酬在3～5 时，4意味着较符合，5 意味着完全符合，这两个选项代表的预期奖励十分明确并且奖励程度较大，在这种情况下，员工获得了信息，获得较多奖励给员工带来了胜任感，奖励是作为能力的一种肯定工具，加强了内在创新动机从而提高创新水平。

5 结语

本文通过对创新与薪酬之间进行数据分析，得出了有形薪酬和创新之间存在U 型关系，并根据认知评价理论，得出以下结论。第一，广告行业中大幅提高外在奖励程度可以提高员工创新能力；第二，当外在奖励较少时，这种外在激励因素会使员工将创新的行为归于外部，反而会侵蚀员工的创新内在动机，从而减少创新行为。根据数据调查的结果，在广告行业中，若是领导者想要增加员工的创新行为，在其他外在影响因素恒定的情况下，设置较高的外在薪酬奖励可以获得想要的创新结果，而设置不确定的意外奖励和不设置奖励对创新的行为没有影响。