独立学院基层辅导员轮岗制可行性探讨

盛 夏

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校[1]。独立学院正逐渐成为当前和今后一个时期内，我国高等教育发展的重要组成部分。教育部有关领导指出，独立学院是保证我国高等教育今后持续健康发展的一项重大举措，其将会成为今后一个时期高等教育发展的一个亮点。

轮岗，英文是Job-rotation，如今已成为企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托罗拉、西门子等都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。在独立学院发展和成长中，基层辅导员的轮岗制也不失为一种学生工作体制改革和人才选拔与培养的有效机制。

一.独立学院轮岗制提出

辅导员作为高校运作和发展中不可或缺的一份子，有其独特的地位和价值，不仅支撑着学校最基本工作的有效运作，更为重要的是承担着影响和培养中国高等教育产出品质的历史角色。然而作为独立学院辅导员则面临着更加严峻的压力和挑战：辅导员地位低下和学生的不认同感，导致对事业发展的迷茫；辅导员培训和锻炼体制不健全，挫消其工作的积极性和创造性；人员比例和配备的不合理性存在，对学校的发展贡献微薄等。这些都严重制约着独立学院自身品牌特色学生工作的创建，以及学校的跨越式发展。

独立学院向来不缺乏人才，缺乏的则是发现人才的有效机制。在保证主体学生工作负责人稳定的基础上，可追求其他辅导员的轮岗轮流，在变动中谋求人才培养、人才对位和人才突出。这样不仅可以调动辅导员工作的积极性和创造性，更加可以调动辅导员对学生工作的热情，培养他们对学生工作的责任感与使命感。

二.独立学院基层辅导员轮岗制实施的可行性

独立学院的辅导员年龄结构普遍较低，大多为刚踏出校门二到三年的优秀毕业生，而且由于学院办学规模的扩大和扩招带来学生数目的急剧增加，每年学校都要招纳新的毕业生来充实辅导员队伍。对新人来说，刚踏出校门的他们完全是一张白纸，任由学校去书写历史、绘制辉煌。满腹激情的大学毕业生初入社会，遭遇到的第一瓢凉水往往不是不适应工作，也不是处理不好微妙的办公室关系，而是缺乏位置感—找不准职业方向。辅导员岗位在锻炼个人能力和发掘潜力上具有高校各岗位无与伦比的优势和执行力，然而真正吸引力不足，同时辅导员岗位未来发展不确定性和个人荣誉感、责任感、失落感交织，对辅导员队伍的健康发展都存在极大触动和制约。在以科学发展观为引领，制定和践行自身特色的人员培养机制对当前初级发展中的民办高校来说，是一项紧迫性任务，也是一项战略性任务。

对民办独立高校来说，有别于企业轮岗制度。在保证各二级单位主体学生工作负责人稳定的基础上，推行基层辅导员校内轮岗制，这样可以很好的降低轮岗制带来的负面影响，提升各方面功效。

在学校层面上笔者认为校内践行基层辅导员轮岗制度有以下优势：

1.有助于学校培养人才，构建人才体系。IBM的“Bench计划”是经典的轮岗制应用[2]，主要概括其有：一是重视人才培养的观念和文化氛围。不仅是人力资源部门关心此事，几乎全体员工都被动员起来共同参与；二是完整的系统性。人才的储备与替补计划，不是一个单一的任务，需要许多方面共同努力才能获得良好的结果，例如轮调制度、生涯规划、良师益友、360度考核、人才测评。学校当然可以借鉴企业的成功经验，尤其是独立的民办高校。但需要指出也不是轮岗、人才测评等单项措施就可以实现培养人才的目标，需要根据自身的实际条件构建具有特色的人才培养体系。

2.有助于学校应对人才短缺危机，提升组织的稳定性。随着独立学院的快速发展和中国教育机制的不段改革，学生升学率的不断提升，独立学院辅导员存在严重缺编的现状，辅导员所带学生1：200[3]的比例严重失调，个别学校高达1：500甚至更多。独立学院辅导员工作压力大，未参加工作前对学生辅导员理想化的认识，再加上工作后薪资待遇与专业任课教师间的巨大差距等等这些均导致了学生一线工作人员的不稳定性，跳槽或转岗的较多，直接影响着学生工作成果，对学校的发展和声誉也带来严重的损伤。但有时人才的流失是一种必然，建立的各种留人机制无法完全杜绝人才流动和短缺，因此有必要同时建立人才储备机制，防患于未然，而轮岗不失为一项有效的人才储备制度和职工综合能力培养方式。轮岗的基本功能在于使辅导员同时具备几个岗位或不同专业的工作经验与能力，一旦需要调整，则可迅速补充上去，从而提升学校的稳定性，降低人才流失所带来的动荡与损失。

3.有助于教职工横向沟通，提升跨部门协作的效能。高校内系院划分不同于企业，每一个系部独立性较强，相互间依存度不高。所以高校部门间协作和沟通相对于企业更加便利，配合也更加容易。跨部门的轮岗一方面可以使辅导员亲身体验其他系部工作的艰辛与内涵，从而能站在更高的角度上思考与处理问题，形成换位思考；另一方面可以融通相互之间的人际关系，中国的文化传统重视人情，人情在，相互之间的沟通就会顺畅得多，促进学校人员交流，提升内部凝聚力和向心力。

在辅导员层面上笔者认为校内践行基层辅导员轮岗制度有以下优势：

1.有助于持续激活职工的潜能，调整职工的工作情绪。笔者认为，如果辅导员非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，半年内，他将快速成长。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。在学校引入轮岗制度，就是想化解辅导员在熟悉环境中产生的惰性。陌生环境会让年轻人担心自己不能适应，因此，充满恐惧感的他们便会更努力地工作，不断书写出陡峭的成长曲线。在轮岗的“挤压”下，辅导员自身能够一个陡坡接一个陡坡地攀登而上。

2.有助于提供学习机会，增加职工素质。发展中的独立学院由于自身因素导致辅导员与外部交流甚少，学校特别组织的专业培训机会不多，因而只能靠自身在平时的工作中去实践和积累。在学校基层推行轮岗制,不仅能增加相互学习的主动性，更多的是在面对新的挑战时,培养辅导员的自主创造性和外部激励作用，推进学生工作的健康可持续性发展。

3.有助于创造职业宽度，满足职工成长的核心需求。无论在企业还是在在高校，学习和成长都是员工职业生涯中最为核心的需求之一。轮岗可以使辅导员开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽职业宽度，提高升迁的可能性。同时借助专业培养对象的不同，专业培养方式的不同，以及专业培养知识的不同，可以摄取不同专业知识，提供选择性专业学习的机会和可能性，为进一步的进修和个人学业发展奠定基础。

三.独立学院基层辅导员轮岗制困难因素

轮岗虽然对职工、对学校有多方面的价值，但作为一种管理措施，是需要付出相应成本的，其中包括培训成本、时间成本，以及辅导员到新岗位所带来的工作效率降低，甚至有时学校还要承担突发事件增多的风险。因此，务必对轮岗的范围和时间安排需要准确界定。

轮岗制度的实施需要学校各专业各部门相互协调、相互配合，形成机制。笔者认为轮岗的最佳时间为1年，从不适应到得心应手，再到成长缓慢，1年时间足够。学校学生工作的主体对象是学生，辅导员更多的时间则是在学生和学校之间充当中间人的角色。轮岗制度的实施必将导致中间人的轮换频繁，促发学生的陌生感和不信任度，但凡事利弊兼有，只要辅导员时刻坚持以学生为本的理念，新鲜事务的更现对学生工作也有很大的促进作用。学生工作中有个别专业性比较强的工作，例如：心理辅导工作，资困助困工作和就业工作，这些专项工作需要对业务相对熟练的辅导员参与，这些也是轮换岗位制所必须要考虑的。针对独立学院目前的管理现状和人员配备，多面手式复合型人才才是学校发展和人才培养的需求。

总结：轮岗制在企业中已收到丰硕的成果，相关经验可以借鉴，但绝不能照本宣科的拷贝过来，需要结合学校实际，螺旋模式发展和实践，探索出适应现代独立本科院校新的有效管理体制。在独立学院中提出基层辅导员的轮岗制度具有一定的新颖性和很高的应用性，且具有很高的实用价值，值得进一步的探讨和实践。