基于清理“四唯”背景下高职院校职称评审机制优化探析<br/>——以T学院为例

基于清理“四唯”背景下高职院校职称评审机制优化探析
——以T学院为例

2019-11-25施虹

就业与保障 2019年24期

文/施虹

2018年7月，国家发布了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，指出强调品德、能力、绩效导向，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”倾向，转而更注重质量、贡献和影响力、创新力等标志性成果。2019年6月，人力资源社会保障部颁布了《职称评审管理暂行规定》（以下简称“《规定》”），这是我国第一部关于职称工作的法律性文件。《规定》明确了职称评审管理的主要规定和程序，要求职称评审全过程实施规范管理，该《规定》的出台是国家深化职称制度改革、加强职称评审管理、完善职称政策法规体系的一项重要举措。

2018年起，江苏省教育厅将高级专业技术职称的评审权下放到高职院校，这是自2007年江苏省中初级专业技术职称评审权下放后的第二次重大变革。此项举措既有利于推进高职院校自身的职称评审制度的完善，又有利于教师工作积极性的更好地调动，实现了师资梯队平衡发展。

首先，高职院校取得高级专业技术职称评审主动权后，能因地制宜地根据学院的自身发展定位和专业特点制定相应的评审目标，挑选出适合本校发展和所急需的人才，必须严格依据上级文件的要求以及赋予本校的各不同系列的人员比例，再报送至省教育厅参加针对各高职院校的统一评审【1】。

其次，高职院校取得高级专业技术职称评审主动权后，能增强教师的归属感和认同感。职称不再是护身符，在本校评聘的专业技术职称，跳槽或者进入其他同等院校不能享受同等职称待遇，而对教师来说，待遇的下降必然是影响其自身发展的最大阻力。因此，高职院校更应把握时机，切实做好职称评审工作，成为每位教师强有力的内生驱动力。

一、高职院校职称评审面临的问题

（一）评审机制的顶层设计不足，过程低效周期冗长

职称评审工作具有很强的系统性，在职称评审权下放之前，高职院校主要工作是做好资格审查和组织申报工作。随着《规定》的出台，要求评审工作各个环节均须严肃、严谨操作。各高职院校必须遵循《规定》，完善相关方案和细则。加之重视程度、认知水平不足，高职院校的职称评审体制机制建设基础非常薄弱，未能形成专门的组织机构和简洁高效的办事流程，形成部门与部门间协调困难和重复工作的现象，极大降低了工作效率[2]。

（二）评审指标简单“移植”，误导教师专业发展

部分高职院校简单“移植”本科院校的职称评审标准，导致高职教师工作中心强行向本科学校靠拢，使得高职教师的专业发展偏离高职教育的发展规律。高职院校师资力量较为薄弱，有刚从象牙塔走出的新教师，也有从企业“转型”的老师傅，高职院校应以培养学生的动手能力为己任，亟须充分考虑不同岗位、不同学科的差异，完善职称评审制度，科学合理地制定综合评价体系，才能激励教师发挥自身特长，完善个人职业能力规划，完成个人能力的自我提升，达到与之匹配的职称评级。

（三）“评”“聘”脱节，不能形成有效激励

目前高校职称评审存在重晋升前评审，轻晋升后考核的“一评定终生”现象，由于绩效考核中对不同职称的业绩要求差异较小，很多教师在职称评审前重视业绩、职称评审后“吃老本”。为达到职称评定的业绩要求，通过中介代写代发、花钱购买专著、托关系申请课题等情况暗暗滋生，在教师队伍中造成极其恶劣的影响。

（四）追求“四唯”指标，未能促进学校内涵建设发展

当前高职院校，以“论文、专利、奖项、学历”来代表的“四唯”量化评价指标体系仍被普遍沿用。该体系易于操作，但背离了高职教育强调实践性、技能性的特点，忽视了高职教师所需能力与其他类型教师的显著差异。在该评审体系驱动下，不少教师轻视教学工作，漠视教学质量，对学校、学科的建设和发展置若罔闻，最终迟滞了学校的学科建设，造成学生实际能力与社会需求脱节。

二、职称评审机制的优化策略

T学院是由国家教育部批准确定的“国家示范性高等职业院校”，现有在职教职工640余人，各职称级别人员占比，高级职称占39.04%，中级职称占39.66%，初级职称占21.30%。其中50周岁以下初级职称教师现有132人，中级职称教师250人，约占全校教师总人数的60%，中青年教师职称晋升旺盛的需求与高级职称有限的名额成为了高校职称评审中的瓶颈。针对目前职称评审的问题，T学院持续深化职称评审机制，将职称评审与学院内涵建设紧密结合，经过多年实践，T学院教学评价、职教改革、实训竞赛、教学研究等均得到显著提升。

（一）完善顶层设计，加强管理与激励

当下，职称成为衡量教师个体学识素养、研究水平、专业能力、工作业绩的综合体现。与此同时，工资、绩效奖金、公积金、岗位聘任等等都与职称直接挂钩。T学院意识到教师的个性需求，搭建公正的平台，建立完善的制度体系，通过顶层系统搭建，促进与支持教师的发展。其一，学校按不同的职称系列修订与完善职称评审条件。目前江苏省沿用的是评审条件是2003年发布的，经过十几年的时间，已不再适应各类人才的评定，T学院聘请相关专家、同行、第三方进行论证，重新修订，制定符合本校专业特长，人才成长与发展的制度体系。其二，实现“放管服”，真正做到两级管理，绩效管理。由学校统筹考虑各学院（部）的名额配置，给予各二级学院（部）充分的推荐权，及时发挥二级学院对每位教职工“指挥棒”的功能。其三，实行评审专家回避机制，充分保障评审的公正性、权威性，提高评审候选人对评审结果的认可度。

（二）建立正确价值导向，合理设计评价指标体系

人才培养是高校的立身之本，也是每位教师的使命与担当。“只有培养出一流人才的高校，才能成为世界一流大学”。建立正确价值导向的职称评审机制，鼓励和支持教师发挥正能量，促进师德养成，德才兼备，以德为先，坚持把立德树人作为衡量人才的第一要素，严传身教，带动和影响学生。在职称评审中，不弄虚作假，切实将学生、家长、用人单位三方的满意度作为职称评聘的核心指标，通过营造以人为本、追求卓越的育人环境，回归教育本真，树立人才培养的主动使命感，引导教师将工作的重心投入到教书育人上，注重教学环节，敦促每位教师真正成为先进思想文化的传播者、学生健康成长的指导者和引路人，推动职业教育高质量发展。

（三）坚持评聘分开，优化考核机制

职称与岗位的“评”与“聘”历来不是矛盾体，而是相互促进的共同体。职称的评定不再是“能上不能下”的终身制服务，避免“评职称前往死里干，评职称后打死也不干”的乱象，引入岗位竞争机制，实现优绩优聘，特职特聘。将师德师风、工匠精神、教学水平、实践能力、工作实绩作为学校职称评聘的主要指标，完善职称评价机制，坚持德才兼备，突出业绩贡献和能力水平导向，全面评价各类人员的履职尽责情况。采取年度考核与聘期考核相结合、定量考核与定性评价相结合的方式，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，逐步解决人员结构不合理状况。

（四）实现岗位设置，助推内涵式建设

结合学院发展规划，明确师资梯队的结构，逐步实行岗位设置，以聘促评，完善多元化用人机制，对不同系列职称的人员进行分类管理，并分别规定对应的聘期和考核任务，年度考核与聘期考核组合考核，促进受聘人员积极参与日常教学、人才的培养、专业与学科建设，教师自身价值得到充分体现，使有能力的人脱颖而出。甚至可以打破专业藩篱，采用团队聘任与考核，即不同职称、不同专业的教师组成团队，学校以聘任团队的方式，综合考核团队中的个人，以合作共赢的团队氛围感染带动团队的每个人。对于聘期内考核优秀者，下一聘期优先考虑聘用，聘期考核不合格者，依次降一个职称等级，并按新聘职称享受相应待遇。连续两个聘期考核为不合格者，予以解聘，形成优胜劣汰，相互竞争的闭环机制，避免能上不能下，评定终身制的现象。