基于职业能力培养的高职人力资源管理教学研究

文/江西洪州职业学院 杨凤荣

在我国教育体系中，人力资源管理中人才的培养是以应用型专业培养为目标，要求学生不仅掌握一定的理论知识，更要具备一定的实践能力，在工作中能够正确发现并解决企业中的人事管理问题。但是在许多高职院校中，理论教学往往是第一位，这样的教学理念无法适应当下社会对人力资源管理人才的需求。因此，需要发现其中的问题，改变教学方式，提高学生的实践能力。

一、基于职业能力培养的人力资源管理教学存在的问题

（一）教学方法单一。在许多高职院校中，人力资源管理课程的教育模式还是传统的以老师为中心的“灌输式”方法。理论知识完全由教师传输给学生，致使学生无法对人力资源产生兴趣，影响教学质量。与此同时，教材的制定和修正没有根据当下经济和社会发展的形态，无法与实际相结合，运用教材中的理论已经无法很好地适应未来的工作。

（二）教学设施。要培养以职业能力为主的人力资源管理人才需要进行大量的实践，但是许多高职院校无法满足学生校内外的实践。在课堂中，教师能以黑板、多媒体为媒介为学生进行理论教学，然而在校内实验室中硬件和软件不够完善，并且实验室数量和开设的课程有限，使学生无法接触人力资源管理所熟知的软件。另一方面，由于高职院校经费、企业接纳、学生安全等问题，所谓的人力资源管理实践只是形于表面，无法让学生真正获取人力资源管理的经验，提升职业能力。

（三）教学考核方式。目前包括高职院校在内的大部分高校中，人力资源管理课程的主要考核方式就是笔试。在以职业能力为前提的人力资源管理教育中，人力资源管理是一项操作性较强的类别，真正需要重视的是工作过程中的实践能力以及解决问题的能力，而不是理论知识。因此，笔试考核无法测评出学生对人力资源管理的理解。

（四）教学团队。师资力量是目前我国高职院校的弱点，也是基于职业能力培养的人力资源管理教学效果不佳的因素之一。由于大部分教师没有在企业做过真正的人力资源管理，因此只能在高校中为学生传授理论知识，造成许多毕业的人力资源管理学生拥有丰富的专业知识，但是却无法解决企业所面临的实际问题。需要更加专业、具有相关经验的教师团队以提高学生动手能力为目的进行相应的教学。

二、基于职业能力的人力资源管理课程教学措施

（一）授课模式多元化。在人力资源管理的教学中理论知识固然重要，但是需要通过更加直观的方式吸引学生主动思考。如教师可以通过多种案例让学生进行案例分析，回答问题，引出相应的理论。在这过程中，学生能够自由发言、各抒己见，并且相互借鉴、相互启发，让学生真正参与课程中，将自己所学的分析方法不断进行使用，从案例中发现新的理论知识，提高分析能力。另一方面，教师能够采用角色扮演的教学模式，让学生扮演企业中相应的角色，并且设置一定的情景，如人员招聘、绩效制度设定、面试环节等，让学生进行分析和处理。这种教学模式能让学生身临其境，激发其学习兴趣。

（二）完善人力资源管理实践的制度。在人力资源管理的职业能力构成中，最重要的就是实践能力。学生在高职院校中主要还是以高校所开设的实践教学为主。高校应该建立相应的实践制度，构建实践基地，如学校内的实践场所、企业实训基地和公共实训基地等。不仅能够帮助学生提高实践动手能力，还有助于其提高学习效率，激发学习热情。

（三）改善考核制度。在对人力资源管理专业的学生进行考核时，教师需要关注每个环节，将学生在实践过程中所表现出的任何优势和劣势进行记录，并且结合笔试进行综合考核。如在团队实践过程中，教师需要观察每位学生的创新能力、领导能力、发现、分析和解决问题的能力等。通过这些人力资源管理职业人才最需要具备的素质，评定每位学生的学习结果。

（四）改变教师教学思维。在以职业能力为前提的人力资源管理教学中，教师的教学思维非常重要。教师要将传统的以理论为主的教学模式转变为以实践为主的模式。同时，高职院校也需要改变教师绩效考核方法，鼓励教师进行实践教学的同时，要求教师改变传统的成绩评定方式。此外，高校在招聘人力资源教师中需要重视教师的人力资源管理经验；对已经在岗的人力资源管理教师进行定期培训以及人力资源管理岗位的实践，与企业中的人力资源管理人员进行沟通交流，为学生带来更好的教学体验以及实践建议。

三、结束语

目前高职院校中，人力资源管理教学的模式过于传统，学生职业能力的培养远远无法达到目前社会的要求，同时，教师团队实践经验不足，高校设施和相关制度不完善等都影响学生的职业能力。因此，作为为社会提供人才的高职院校需要不断完善教学模式，规范相应的考核方式，注重人力资源管理学生的实践能力，为其未来走上工作岗位打下良好的基础。