试析激励措施在医院人力资源管理中的运用

文/乌鲁木齐市妇幼保健院 赵彦

所谓激励指的是利用外界力量适当地把一些刺激措施转化为对人员的内部心理推动力，以增强或削弱人的意志力和行为。激励措施也是一把双刃剑，虽然其作用在企业单位尤为突出，但应用中也存在一定误区，医院使用时需要全面考量，制定适合本单位的激励措施。

一、激励措施的实施原则

（一）物质激励+精神激励。按照激励内容分类，激励可以分为两类：物质激励和精神激励，即采用这两种鼓励方式调动人们做事的积极性，通过满足人们物质或精神方面的需求，促使行动者产生动机，更主动地完成任务。物质激励是从员工生存角度采取鼓励措施，单位为表现优秀的员工派发奖励，员工利用自己努力换来的奖金贴补家用等，这是与员工切身利益紧密相关的奖励。精神鼓励是满足员工思想层面的需求，尤其对于一些新入职或年轻员工，对其突出表现给予表扬，是上级领导和单位对自己的认可，得到精神奖励的员工在日后的工作中会更有干劲。

（二）正面激励+负面激励。从采取措施的角度可将激励分为正面激励和负面激励。正面激励指的是对员工的符合组织目标期望的行为进行奖励，比如对奖励对象的肯定、赞扬、发放奖金等，使这样的行为更多地出现在组织中，是具有正面意义的鼓励艺术。负面激励指的是被动性激励，对员工的错误动机和行为采取措施压制和制止，比如对激励对象进行否认、批评或惩罚等，使其深刻领悟到自己的错误或不当，是具有负面意义的激励艺术。这两种激励方式相辅相成，从正反两个方面强化或弱化员工行为。

二、激励措施应用中常见的问题

（一）培训机制不健全。医院作为医疗部门，其对招聘、选拔任用人才都有各个单位的标准，录用员工进入本单位后也会进行简单入职培训，但由于很多医院每次录用新员工数量较少，不同于企业员工的录用，前者的员工培训机制相对而言不够健全。一些单位主要是老员工带新员工，没有统一训练标准，如果有老员工考取了其他医院的职位，新员工还要面临更换“师父”的情况，新员工在职培训没有连贯性。

（二）薪酬制度不公平。医院薪酬激励政策在执行起来比企业单位有更大难度，企业是以效益为核心的组织，谁为企业创造更大经济利益，谁就能获得更高奖赏。医院的薪酬激励政策难以实行主要有三个方面的原因：一是单位的工资由国家或省级单位统一规定，其中基本工资水平是其主要收入，极少有员工绩效相关的薪资，因此缺乏激励性。二是情感因素左右工作分配，一些员工与领导层有工作之外的亲属或其他关系，分配工作时受到相应“关照”，导致收入与工作量不成比例。三是平均主义倾向尚未根除。医院是具有公益性的组织，付出和收入平均化倾向严重，现在各单位在逐渐改变这样的局面，但还有一段很长的路要走。

三、医院激励措施应用的对策分析

（一）制定合理的薪酬机制。制定薪酬机制方面，医院可以借鉴企业单位经验，适当将员工的服务工作量化，结合市场经济的发展，制定符合本医院的薪酬奖励标准。医院是服务性部门，省级单位可以根据全省各城市各单位的员工情况，充分考虑不同层次员工的工作性质、不同部门的工作种类，制定统一而又具有异质性的薪酬体系，该体系通入不同薪酬种类和标准，以最大限度地满足员工的实际需求，促进员工的工作热情。另外，在薪酬制定方面，单位要注意采用短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合的方式。短期薪酬激励见效快，对新入职的职工和青年员工作用比较明显，如果要为单位留住优秀职工或骨干，还需要长期薪酬激励措施鼓励职工的工作积极性。

（二）优化劳动力配置。医院在用人原则上是对待职工“有升有降”，但实际上只要职工没有致命性错误，基本上不会有职工被降职的现象，这也导致了职工升职比较困难。医院不同于企业单位，只要员工有能力，努力为企业做出效益就能实现薪资的增长和职位的晋升。医院有其本身的组织特点，单位员工更倾向于无欲无求，职位的晋升需要时间的打磨，前面有职位空缺后面才能迎头赶上。为了改变这种局面，医院需要改革，重新配置单位的职工岗位，让有才能的人能够在单位发光发热，能够为服务社会提供新的思想和创意。

四、结语

综上所述，本文针对人力资源管理中激励措施的实施原则、应用中存在的问题进行了详细分析，并对医院如何对该策略的应用提出了意见和建议。国家和政府对医院管理处在不断改革与更新过程中，如何为医院注入并留住更多优秀的新鲜血液是医疗相关部门关注的重点，而激励措施恰好能为医院优化配置劳动力资源、制定合理的薪酬标准提供帮助，能为医院完善人事管理机制提供基础机制，因此医院可以在全面了解激励措施的基础上，引入适合本单位的人才激励措施。