公立医院薪酬制度改革探索研究

文/衡水市人民医院 宋丽叶

随着国家新医改政策的推行，公立医院改革是深化医药卫生体制改革的关键环节。在坚持激励与约束、按劳分配的原则下，结合公立医院管理实践，充分调动医务人员的积极性、主动性和创造性，激励医务人员持续改进业绩从而提高其业务能力和综合素质，努力实现医疗资源的高效使用，使其发挥最大价值。

一、公立医院薪酬制度存在的问题

（一）岗位等级薪酬结构不合理。公立医院现有的薪酬制度一直沿用事业单位传统的岗位绩效工资制度，薪酬结构主要包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资。岗位等级是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平，因为无法真正体现医务人员的工作能力及业绩水平，常常存在资历高的医务人员工作量少岗位等级高薪酬水平高，资历低的医务人员工作量大岗位等级低薪酬水平低，认为工作多少和好坏与收入无关，导致薪酬分配不科学，在一定程度上影响了医务人员的工作积极性。

（二）内部分配缺乏公平性。现行的公立医院薪酬分配中普遍存在“大锅饭”现象，没有真正体现激励与约束、按劳分配的原则，导致薪酬分配对内缺乏公平性。一些关键、高风险的工作岗位比如急诊、重症、妇、产、儿等科室的医务人员的工作量大、压力大，但薪酬水平和其他普通科室医务人员薪酬水平相差不大，致使医务人员工作态度消极、工作责任心降低。医生、护士、技师、药师、管理等不同岗位，岗位职责不同但薪酬标准值差距不大，无法体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，实际工作量和工作业绩不完全挂钩，缺乏内部公平性。

（三）财政保障不足。公立医院大多为事业差额单位，财政支持不足，加之综合医改过程中药品零差价率后弥补不足、检验化验收费标准降低、医疗服务价格调整不到位造成医疗项目亏损以及财政补助不够及时等原因，导致公立医院业务收入来源有所减少。而另一方面，医院薪酬制度改革、养老保险制度并轨改革后，薪酬支出增加，医院经费支出压力加大，有的地方公立医院已经出现了亏损。

二、公立医院薪酬制度改革建议

（一）完善岗位绩效工资制度。结合公立医院自身特点和功能定位，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，公立医院薪酬结构分为保障部分和激励部分。薪酬保障部分为基本工资和国家规定的津贴补贴（包括特殊岗位津贴补贴和艰苦边远地区津贴），按照国家统一规定执行，薪酬激励部分为绩效工资，由单位按绩效考核分配办法执行。改革性补贴和奖励性补贴继续按现行政策执行。进一步优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。

（二）探索建立适应行业特点的薪酬制度。根据医疗卫生行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，允许公立医院根据实际情况实行年薪制、协议工资制等多种模式，探索按劳分配与按生产要素分配相结合、以增加知识、技术、劳务、管理等要素价值为导向进行分配的多种分配形式，探索建立适应行业特点的薪酬制度。

（三）合理确定绩效工资总量调控水平。公立医院在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下，扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，合理确定薪酬水平，自主申报绩效工资总量。以原事业单位绩效工资标准为指导线，医院可根据现有实际经营状况适当提高指导线倍数，财政性资金定项或定额补助的三级甲等医院和其他公立医院根据不同的财务状况设定不同的指导线倍数，一般不超过指导线的1.5倍。其中，属于高级人才聚集且资金承受能力比较强的单位，最高不超过指导线的2倍。

（四）建立薪酬动态调整机制。根据公立医院医疗行业特点，突破当地现行事业单位绩效工资调控水平，对绩效工资增量予以适当调控，将扣除成本并按规定提取各项基金后的业务收入，主要用于奖励性绩效工资发放。公立医院健全以公益性为导向的考核评级机制，根据考核优秀、合格、不合格等次，分别核定绩效工资总量，确定薪酬水平。适当调整绩效工资中基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，充分体现激励与约束相结合、按劳分配、动态调整、绩效考核与薪酬分配相结合的原则，医生、护士、技师、药师等不同岗位职责，工作性质及要求不同，分别设定不同的岗位绩效系数，综合考虑岗位工作量、服务质量、费用控制、药占比、耗材比、行为规范、技术能力、医保政策执行、医德医风和患者满意度等因素，实行全覆盖式动态考核，考核结果与医务人员薪酬挂钩，严格兑现奖惩，对重点指标进行监测，列入单项考核，并提取全科奖金的30%作为科主任管理基金，用于科室考核二次发放。行政后勤科室人员实行岗位责任制，按照定岗定编、定经费开支的原则，确定分配系数。实行人员控制数管理，将原编制外人员逐步合规纳入备案制人员，使其享受相同岗位工资待遇并参加机关事业单位养老保险，实现同岗同薪同待遇，从根本上解决分配不公问题。