高科技生物医药企业组织自尊对组织公民行为影响研究

刁凤琴，储海林

（中国地质大学（武汉）经济管理学院，湖北 武汉 430074）

一、引言

随着经济体系进入转型升级的深水区，中美贸易战的摩擦升级，技术密集、创新驱动的高新科技生物医药企业正面临着科技进步、经济全球化以及知识经济带来的冲击，企业所面临的国际竞争环境愈具挑战性和复杂性，扁平化的组织结构要求企业员工具有更高的自主性，以更突出的行为表现，促进企业效益的提升。此时员工自主做出的超越基本工作任务和职责要求，不受任何组织形式奖惩的行为被称为组织公民行为。员工产出包括组织公民行为是组织自尊与个体因素或情境因素交互作用的结果，从个人心理层面来看，为了维持个人基于组织的自豪感，提升自身对于组织的重要性，高组织自尊员工会以积极敬业的工作态度在完成组织绩效目标的同时激发组织公民行为，产生超出组织期望的工作表现；从组织层面来看，企业需要愈发关注员工对于该组织的价值性和重要性，强化员工的内在动机，提高员工基于组织自身内在价值的认定。

二、理论基础与研究假设

（一）组织自尊与组织公民行为

组织自尊最早是由Pierce 等[1]提出，被定义为在组织情境下，个体对自身能力的整体评价。研究表明，组织自尊是员工基于组织情境下的主观感受，有效反映了个体基于所在组织对自我重要性、有用性的价值感知，而且个体对于自己所在组织的意义性、价值性的相信程度也会影响员工内在价值判断，员工获得这种基于组织的自豪感和价值感的来源在于组织其他成员的称赞或从外界环境中感受到尊重[2]，当员工组织自尊较低时，将失去贡献自己才能的强烈动机[3]。关于组织自尊结构维度的研究大多基于1989 年Pierce 等开发的组织自尊量表进行测量，其结构结果均表现单一。

组织公民行为是Smith &Organ 于1983 年在Katz 于1966 年提出的“组织公民”概念上的延伸发展，被正式定义为自发性的员工个体行为，并且未被组织正式薪酬体系明确规定却是有利于组织整体效能提升的各种行为总和[4]。关于组织公民行为维度划分方面，武欣等[5]在借鉴Farh 研究的基础上将其分为自我、人际、组织三个层面，其中自我层面的组织公民行为是指包括自我能动发展和工作主动性的行为；人际层面的组织公民行为是指包括帮同事解决工作障碍、培养和谐人际关系和信息分享行为；组织层面的组织公民行为是指包括积极自愿参加非强制性企业活动，就组织发展提出建设性意见，对组织忠诚的行为。

高科技生物医药企业员工知识储备较高，科学研究较为深入，员工会不自觉赋予自身科学领域的使命感，因此与一般的企业相较而言，员工自尊需求层次较高，期望通过组织角色的完成，能实现基于组织的价值感和自豪感。根据自我概念形成理论，员工为了强化自我概念，保持与自我形象相一致的评价，减少可能产生的认知失调，个体会积极从事与自我认知和需求满足相一致的组织公民行为[6]。而自我强化理论认为，自尊水平无论高低，员工都有提高自尊的基本需求，高组织自尊员工胜任力自信较强，组织认同较高，相信自身有能力对组织作出更多贡献，则会被激发自我强化动机，更愿意表现出组织公民行为，低组织自尊员工对自身价值感知度较低，才能自信不足，则会被激发自我保护动机，保留工作投入，从而就工作绩效做出有利于自己的评价[7]。以往学者在对组织自尊后置影响效果的元分析研究和关于组织公民行为的前因实证研究中发现员工的组织自尊会显著影响组织公民行为，且具有显著正向相关关系[8-9]。综上，本研究提出以下假设：

H1：组织自尊对组织公民行为具有显著的正向影响。

H1-1a：组织自尊与组织公民行为的主动行为维度存在显著的正相关关系；

H1-1b：组织自尊与组织公民行为的利他行为维度存在显著的正相关关系；

H1-1c：组织自尊与组织公民行为的利组织行为维度存在显著的正相关关系。

（二）组织自尊与员工敬业度

员工敬业度的研究最早始于美国盖洛普有限公司，被正式定义为以员工在组织内扮演的角色为基础的自我管理，对认知和情感的运用与表达[10-11]。在员工敬业度的维度划分研究方面，Saks[12]将员工敬业度分为衡量员工对工作投入和付出程度的工作敬业度以及衡量员工对所处环境、组织文化认同程度的组织敬业度。

在工作要求-资源模型（JD-R）中，工作条件大致被分为工作要求和工作资源两类。其中工作资源是指能够降低工作要求，促进工作目标完成所付出的体力和心理、生理和组织方面的成本资源，工作资源的缺乏可直接导致不敬业，而工作资源又包括组织自尊。从社会交换理论出发，员工敬业就是个人与组织之间进行的资源交换，即社会情感是否满足决定了员工从组织中获得的情感资源是否有效促进对组织的积极态度[13]。当组织给予员工一定的心理需求资源，使员工获得组织情感支持，他们就会把这种感受视为组织对其价值的认可，从而满足了其社会情感的需要，进而员工就会根据自身优势发展事业，以高工作质量回报组织；而组织自尊作为个体对自己在组织中被信任程度、影响力等的总体评价可以替代社会情感，Peccei 于2007 年的研究中可以看出影响员工敬业度的非常重要因素之一就是组织自尊[14]。高科技生物医药企业员工自我要求比较高，如果员工没有从组织中得到需要的资源和价值满足，对其所在组织中自我重要性感知程度不高，那么他们就会减少对组织的投入度，形成不敬业现象。基于此，本文提出以下假设：

H2：组织自尊对员工敬业度具有显著的正向影响。

H2-1a：组织自尊与员工敬业度的工作敬业度维度存在显著的正相关关系；

H2-1b：组织自尊与员工敬业度的组织敬业度维度存在显著的正相关关系。

（三）员工敬业度与组织公民行为

员工敬业度衡量员工从态度和行为上对工作的投入程度[15]，是企业在创造良好的工作环境，发挥员工个人所长的基础上，使员工产生的归属感和主人翁责任感。角色外的敬业行为，具备自我体现、没有约束的特点，其延伸包括组织公民行为和前瞻性主动行为[16]。根据自我决定理论发现，高敬业度的员工心理需求得到满足，会将个人价值与公司的使命相统一，提高对组织的心理认同和归属，从而在工作中经常展现组织公民行为，提高绩效表现[17]。从员工敬业度的后置影响效果研究来看，员工敬业度会影响工作满意度、组织承诺、离职意愿和组织公民行为，发现工作投入可以有效促使员工提升工作表现，激发提高组织功能有效性的组织公民行为[18]。高科技生物医药企业员工科技研发投入度较高，促使员工产生从自我发展、帮助同事，关心组织发展角度的组织公民行为，进而提高员工的工作效率和组织绩效。基于此，本文提出以下假设：

H3：员工敬业度对组织公民行为具有显著的正向影响。

H3-1a：员工敬业度的工作敬业度维度与组织公民行为的自我行为维度存在显著的正相关关系；

H3-1b：员工敬业度的工作敬业度维度与组织公民行为利他行为维度存在显著的正相关关系；

H3-1c：员工敬业度的工作敬业度维度与组织公民行为的利组织行为维度存在显著的正相关关系；

H3-2a：员工敬业度的组织敬业度维度与组织公民行为的自我行为维度存在显著的正相关关系；

H3-2b：员工敬业度的组织敬业度维度与组织公民行为的利他行为维度存在显著的正相关关系；

H3-2c：员工敬业度的组织敬业度维度与组织公民行为的利组织行为维度存在显著的正相关关系。

（四）员工敬业度的中介作用

根据社会交换理论，当高科技生物企业员工在组织环境氛围下，因组织角色的扮演感知到较高的基于组织的价值感和自豪感时，其社会情感需要得到满足，员工会以良好敬业表现回报组织，从而产生利于自身发展，促进组织绩效的组织公民行为。反之，当员工组织自尊较低时，员工信心不足，会产生工作懈怠现象，失去组织公民行为的主动性。因此本文提出以下假设：

H4：员工敬业度在组织自尊和组织公民行为之间发挥中介作用。

据此，本文提出以下假设模型，如图1 所示。

图1 整体结构方程模型Model1

三、研究设计

（一）变量测量

依据高科技生物医药企业员工的实际情况和特征，在借鉴成熟量表的基础上，采用李克特五点计分法，依“完全不符合”至“完全符合”，分别计分1～5 分，开发形成调查问卷。组织自尊量表源于Pierce 等（1989）共计10 题；组织公民行为量表源于吴志明和武欣（2005）共计21 题，分为主动行为、利他行为、利组织行为三个维度；员工敬业度量表源于Saks（2006）共计12 题，分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。

（二）研究样本

本研究对高科技生物医药企业员工收集的230 份有效问卷进行描述性统计：其中男性占比51.3%，女性占比48.7%；年龄分布中18～25 岁员工占比28.26%，26～30 岁员工占比31.74%，31～40岁员工占比27.83%，41～50 岁员工占比8.70%，51岁及以上员工占比3.47%；学历分布中大专学历占比27.83%，大学本科及以上学历占比72.17%；职业分布中，人数最多的是生产族类和产品开发，分别占比为22.18%和20.43%。整理收集的样本情况和行业整体情况较为符合，所得数据具备一定的有效性，可进行下一步分析研究。

四、研究结果

（一）问卷的信度和效度检验

运用SPSS19.0 对数据进行信效度检验。如表1 所示，各变量的测量指标均具有良好的内部一致性，说明问卷结构效度较高，信效度分析结果均符合标准通过检验。因此，问卷数据适合以结构方程模型进行分析。

表1 各量表信效度分析结果

（二）假设检验

1.整体模型结构方程分析。运用AMOS21.0 构建整体结构方程模型，如图1 所示。整体模型的拟合指标x2/df=4.2、IFI=0.932、TLI=0.918、NFI=0.913、CFI=0.932、GFI=0.907、RMSEA=0.071、RMR=0.042 均达到统计显著性要求，表明模型拟合度较好，整体模型可接受。

整体模型结构方程中的路径系数及假设检验结果如表2 所示。由表2 可得：（1）假设H1、H2、H3 均成立。即组织自尊与员工敬业度均显著正向影响组织公民行为，组织自尊显著正向影响员工敬业度，相应路径系数均达到显著性水平（p<0.001）。（2）可以看出组织自尊不仅直接影响组织公民行为，还可能通过员工敬业度间接影响组织公民行为，说明企业员工组织自尊越高，对于所任职岗位和企业的认同感越强，员工对工作和企业的敬业表现越佳，更愿意主动做出有利于其他人和组织的超越组织制度规定的行为。（3）员工敬业度在组织自尊与组织公民行为之间的中介效应是否存在以及中介效应如何仍需要进一步验证；组织自尊与员工敬业度各维度以及组织公民行为各维度之间的相互作用需要进一步检验。

表2 整体模型结构方程中的路径系数及假设检验

2.分维度模型结构方程分析。运用AMOS21.0构建分维度结构方程模型如图2 所示，检验组织自尊、员工敬业度各维度、组织公民行为各维度之间相互的作用模型相关拟合指标为x2/df=3.2，IFI=0.957，TLI=0.978，NFI=0.956，GFI=0.945，RMSEA=0.069，RMR=0.007 均符合标准，表明模型拟合较好，整体模型可以接受。

图2 分维度结构方程模型Model2

分维度模型中各路径之间的相关系数及假设检验结果如表3 所示。表3 的结果显示：假设H1-1a、H1-1b、H1-1c、H2-1a、H2-1b、H3-2a、H3-2b、H3-2c 的路径系数均大于0，且p 值小于0.01，说明路径结果具有十分显著的正相关关系，即以上假设均成立；假设H3-1a、H3-1c 的路径系数均大于0，p 值小于0.05，说明路径结果具有显著的正向相关关系，即以上假设成立。而工作敬业度维度对利他行为维度的影响路径不显著（p>0.05）。

表3 分维度模型结构方程中的路径系数及假设检验

3.中介效应分析。运用AMOS21.0 采用基于Bootstrap 取样方法选择偏差校正的非参数百分位法的中介效应分析方法，以员工敬业度为中介变量，组织自尊为自变量，组织公民行为作为因变量，构建结构方程模型Model1，做简单中介效应检验。中介模型的分析结果如表4 所示。

表4 员工敬业度的中介效应分析结果

从表4 可得该中介模型各项拟合指数皆符合标准，模型拟合度较好；在95%的置信度下，组织自尊对组织公民行为的间接效应显著性良好，则可知，员工敬业度在组织自尊与组织公民行为之间发挥中介作用，且为不完全中介作用，假设H4成立。

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

（1）整体结构模型各项拟合指标良好，可以构建组织自尊、员工敬业度与组织公民行为三者间的实证分析模型。组织自尊对组织公民行为的影响路径系数高达0.899，具有十分显著的影响效果，说明高科技生物医药企业内组织自尊水平更高的员工，对组织忠诚度更高，更能主动提出利于同事和公司的建设性意见。

（2）中介效应检验结果良好，员工敬业度在组织自尊对组织公民行为的影响关系中起不完全中介作用。组织自尊对组织公民行为的间接效应值为0.577，当员工有较高的组织自尊时，员工心理层面上的工作资源需求得到满足，会更加投入到组织工作，融入到组织氛围，以积极敬业的态度对待工作和组织，相应的，员工会增强工作主动性，从自我发展，人际关系和谐和组织绩效考虑，高效产生组织公民行为。

（3）分维度结构模型中，各维度间影响结果大多数呈现显著，只有工作敬业度维度对利他行为维度的影响不显著。原因在于：工作敬业度衡量的是员工从自身角度出发完成工作任务和绩效目标的敬业程度，只要工作计划能够按时完成，员工不一定愿意花费精力从事工作职责以外的信息分享行为，不一定愿意帮助同事完成工作任务。

（二）管理启示

在当前国内外经济形势复杂严峻的大环境下，在高科技生物医药企业中，逐渐积累组织公民行为能缓解组织运作摩擦，增强组织环境适应能力，进而提高员工工作效率和组织绩效。（1）高科技生物医药企业员工认为组织对自身职业与专业的较高评价不仅是职场生存的基本要求，更是人生价值实现与否的重要衡量尺度，员工更加看重企业居于行业的价值以及自身对于企业的价值，关注企业文化，当企业文化包含与实施组织公民行为相一致的价值观时，企业员工会更频繁展现组织公民行为。因此，从提高员工组织自尊的角度出发，企业管理者要合理定位企业使命，注意营造企业整体文化氛围，引导式培养员工组织文化认同感，增强民族凝聚力，提高生物研发成果；企业人力资源管理需从员工需求情境出发，合理安排管理层次，满足员工的工作资源需求，减少因领导重视不足而造成偏差性组织自尊感现象，从而利于激发员工组织公民行为。（2）高科技生物医药企业员工研发专注要求较高，职业挑战性较大，往往更加期望企业能够提供心理条件的支撑。因此，从提高员工敬业度角度出发，企业需要完善人才保留机制，营造支持个人发展的良好学习工作环境，提供多元化交流平台，完善员工成长和职业发展规划的晋升培训机制，提高员工对自身工作角色的使命感、对企业的归属感，使得更多员工具有更高的敬业表现，从而促进组织公民行为，帮助企业获得竞争优势，提升组织绩效。