破题村级后备干部队伍建设『四个困扰』

■江 组

（作者单位：扬州市江都区委组织部）

由于村级后备干部选拔机制单一性，许多地方在村级后备干部选拔产生过程中“先天发育不良”，存在着制约村级后备干部队伍建设的“四个困扰”。一是来源不广之困。村级后备干部主要由村（社区）自主选拔和培养，报上级党委政府备案即可，来源相对狭窄、可选择范围小。二是素质不高之困。随着城镇化迅速发展，留在农村选择到村（社区）工作的青年，个体素质参差不齐，导致村级后备干部平均起点较低、发展空间受限。三是结构不优之困。女性更容易选择到村（社区）工作，男性因承受更大经济和社会压力等，流失率较大，导致村级后备干部男女比例失衡愈发突出。四是数量不足之困。随着大学生村官队伍转岗分流和老一代村（社区）干部陆续退休，未能及时补充充足的村级后备干部，导致青黄不接的“断档”“断层”问题。

究其原因，我国尚未建立村级后备干部培养和建设的相关法律法规，各地对村级后备干部的选拔、培养、任用等相关工作具有较大的自主性和随意性；村级工作人员薪酬待遇普遍偏低，无法激发有志优秀青年的报考意愿；村级后备干部的培养和建设存在随机性、地域性、不规范性等特点；现任村级干部连任现象较普遍，内部流动性低，一步步晋升甚至获得公务员、事业人员编制是绝大多数村级后备干部难以触及的“天花板”。为抓好村级后备干部源头开发，2019年，扬州市江都区启动“乡村振兴好青年”招聘计划，以公务员的标准招聘“好青年”，以村书记的目标培养“好青年”，为基层新时代新发展注入新鲜血液和强劲动能。

一是立足“育”，构建开放性培养机制。对“好青年”实施区镇村“三级共管”，使其成长与基层事业互促共赢。坚持“好村好书记带好青年”培养原则，鼓励“好青年”在不影响工作的前提下，通过考编等途径实现个人新发展，每年持续从优秀村级党组织书记主任中招聘公务员或事业人员，让“好青年”成为基层流动的“活水”。二是立足“管”，构建流动式管理机制。对“好青年”的民主推荐、组织考察、教育管理、提拔使用全程跟踪管理，将思想工作情况及群众信任度、支持率作为重要考核指标，建立“优胜劣汰”动态管理机制。三是立足“用”，构建实用型成长机制。有计划地安排“好青年”到村副书记、书记（主任）助理、合作社副社长等岗位锻炼，特别优秀的推荐至村书记、主任岗位。探索跨村培养模式，检验“好青年”适应新环境、发现新矛盾、解决新问题的能力。建立发展专项资金，建立星级化评比机制，让“好青年”真正成长为乡村振兴的生力军。