组织政治知觉、组织公平感与公立高校科研人员离职倾向：组织承诺的调节效应分析

李燕 苏一丹 朱春奎

摘要：组织政治知觉、组织公平感、组织承诺与离职倾向的互动关系是科技人力资源研究缺失的一环。本研究以中国大陆东、中、西部442位公立高校科研人员为调研对象，构建计量模型，实证分析组织政治知觉、组织公平感与科研人员离职倾向的影响效应，并聚焦于组织承诺对于三者关系的调节作用。结果表明：薪酬晋升政治知觉对组织公平感三个维度都呈现出显著的消极作用；薪酬晋升政治知觉、自利行为将直接增加教师的离职倾向；组织承诺与互动公平感将显著降低科研人员的离职倾向；组织承诺的存在能有效缓和薪酬晋升政治知觉对组织公平感三维度的消极作用，并且能抑制自利行为政治知觉对程序公平感的负面影响；组织承诺还能提升成员关于组织分配、程序、互动中的公平感知。以上结果凸显了组织政治知觉与组织承诺对于降低公立高校科研人员离职倾向的关键意义。

关键词：公立高校；科研人员；组织政治知觉；组织公平感；组织承诺；离职倾向

中图分类号：B842文献标识码：A文章编号：2095-5103（2019）15-0049-（16）

Perceptions of Organizational Politics，Organizational Justice and Turnover Intention of Public University Researchers： Moderating Effect of Organizational Commitment

LI YanSU YidanZHU Chunkui

Abstract：The interaction between organizational political perception，organizational justice，organizational commitment and turnover intention is a neglected part of human resources research in Chinese universities.Using the data collected from 442 teachers in public colleges or universities， this study establishes the econometric model to analyze relations among the perceptions of organizational politics，organizational justice effect and teachersturnover intention，and focus on the mediate effect of organizational commitment on them.The results show that among the three dimensions of perceptual organization politics，political perception of salary promotion affect organizational justice negatively；the salary promotion of political perception and self-interest behavior will directly increase the teachersturnover intention；organizational commitment and interactive justice will significantly reduce teachersturnover intention；organizational commitment can effectively alleviate the negative effect of salary promotion of political perception on organizational perceived justice，and inhibit the negative effects of perceived political self-interest on procedural justice of the group；organizational commitment can also promote a sense of fairness in the organizational distribution，process，and interaction of members.The above results highlight the critical significance of organizational political perception and organizational commitment in encouraging the positive organizational behavior of public university teachers.

Key words：public universities；researcher；perception of organizational politics；organizational justice；organizational commitment；turnover intention

一、引言

在公立高校即将取消事业编制的背景下，科研人才流失将会成为高校发展的巨大挑战。较高的离职率不仅导致公立高校人力资源损失、增加人力资源重置成本，还会对高校日常运作与科研人员工作积极性产生严重的负面效应，有碍于科研管理与高校治理绩效的提升。因此，如何采取有效措施降低科研人员（专指承担科研教学任务的工作人员，下文与“教师”交替使用）离职倾向，防止人才流失，已成为公立高校人力资源部門和科技管理学术界关注的重要议题。

公立高校科研人员属于典型的知识型员工，具有较高的需求层次，注重组织资源分配的公平性与自身价值的实现，并高度重视精神激励[1]。在知识型员工精神激励有效性的影响因素中，组织政治知觉、组织公平感、组织承诺具有重要意义，将直接或间接影响员工的离职倾向。一方面，作为理性的经济人，高校科研人员为了确保自身利益的最大化与自身价值的优先实现，很可能会使用各种方式来影响稀缺资源的分配过程和结果，这就会导致组织政治的产生，使其他成员产生政治知觉和不公平感，加之高校科研人员职业的高流动性，极易引发高校科研人员的离职倾向。另一方面，科研人员与学校之间并非是简单的物质联系，还存在一定的情感寄托与精神依赖，这种依赖会使组织成员对组织形成认同感和归属感，有助于增强组织的稳定性，降低教师的离职倾向[2]。虽然已有大量研究分析了组织政治知觉、组织公平感与组织承诺对企业员工离职倾向的影响效应，也有文献开始关注中国公立高校科研人员离职的主要原因[3][4]，但尚未有研究将两者结合起来：从组织政治知觉、组织公平感、组织承诺的视角出发，分析公立高校科研人员离职倾向形成的影响因素与作用机理。为此，本文以中国大陆东、中、西部442名公立高校科研人员为调研对象，构建计量模型，实证分析组织政治知觉、组织公平感对科研人员离职倾向的影响效应，聚焦于组织承诺对于三者关系的调节作用，以期为公立高校人力资源管理政策制定与学术研究提供新的分析思路与经验支持。

二、文献回顾与立论依据

（一）组织政治知觉与离职倾向

组织政治知觉是组织成员对组织内部其他成员追求个人利益最大化行为的感知[5]，即指组织成员对工作环境中自利行为发生程度的主观判断[6]。不同的组织成员面对相同的政治行为也会形成不同的政治知觉，这与成员的个人经历和价值判断有关[7]，政治知觉的存在并不意味着组织中真实存在着政治行为。

学者对组织政治知觉结构的研究始于20世纪80年代末。Ferris等人最初提出了一个包括政治行为、保持静默好处、同事间关系、自我服务行为、薪酬与升迁政策在内的五维度结构[8]。此后，Ferris等人对该量表进行了调整，形成了一个由团体行为、上级行为、政策与实务差距构成的三维度组织政治知觉量表[9]。马超等人[10]在前人基础之上，发展出了一个适用于中国情境的组织政治知觉本土化量表，该量表包含三个维度：自利行为政治知觉、薪酬晋升政治知觉和同事关系政治知觉。其中，自利行为政治知觉是指对于组织成员将自身利益置于其他成员与整个组织利益之上的行为感知，主要解释组织成员依据个人利益诉求制定规则，并将其强加于其他成员的行为。薪酬晋升政治知觉是指对于组织在薪酬晋升过程中实际操作与制度规定不一致的感知。该维度解释了管理者为何常常默许甚至鼓励那些不符合组织绩效目标的行为，使从事这些行为的成员享有更好的加薪或者晋升前景。同事关系政治知觉，是指对于同事之间以追求自身利益最大化为目的的利益交换行为的感知，以及管理者在資源分配过程中利己行为的感知。该维度试图解释上级和同事的政治行为，受到这些政治行为的影响，一些处于负面行为接收端的成员可能无法有效保护个人利益。由于该量表已得到国内许多研究的实证检验，因此本研究的组织政治知觉测量工具依据该量表进行调整。

组织政治知觉对组织行为最严重的消极影响之一，就是直接促使成员产生离职倾向。大量研究表明，组织政治知觉与离职倾向呈现显著的正相关[11][12][13][14]。根据社会交换理论，组织中的自利行为会伤害成员的互惠情感，当组织成员认为其所在组织政治氛围过于浓厚，就会认为组织和自身均无法承担互惠交换的责任，进而不愿意维持双方之间平等的互惠关系，产生离开意图[15][16]。尤其对于高校科研人员来讲，他们之所以选择进入高校从事教学科研工作，除了对学术的热爱外，很大一部分原因是出于对高校自由、平等工作氛围的期待，但较高的组织政治知觉会降低其对学校重视个人努力、贡献的感知，破坏了对学校的信任感，从而倾向于考虑离开现有单位，重新进行职业规划。综上所述，本文假设：

H1a：自利行为对离职倾向具有显著正向影响。

H1b：薪酬晋升对离职倾向具有显著正向影响。

H1c：同事关系对离职倾向具有显著正向影响。

（二）组织公平感与离职倾向

组织公平感是指组织成员为对组织资源和奖励分配过程、结果和成员间人际关系公平性的主观知觉。这一定义解释了组织公平感的来源，包括三个层面，分别为组织内资源分配的结果、分配的过程以及这之间牵涉的同事关系[17]。个人通过与组织中其他成员进行对比，找到自己的投入和回报值并比较分析两者的相对价值，形成对公平程度的认知。组织公平感将直接影响员工在工作中的表现，能被用来衡量组织的竞争力和管理水平。组织公平感是通过组织内部制度的完善和规范化的运作程序实现的。

关于组织公平感的维度，国际上主要采用分配公平、程序公平和互动公平三维度结构测量组织公平感。分配公平强调人们对损益分配结果的看法。程序公平代表了决策过程中员工所感到的正义水平。互动公平涉及组织成员所感受到的管理者就损益分配进行解释和说明及其所表现出的对组织成员的关照与礼貌的程度。实证研究表明，组织公平感的不同维度对其他组织行为的影响各不相同，三维度的作用机制也存在差异[18]。

组织与组织成员之间的关系主要通过交换来体现，在这种交换关系中，组织的分配方式以及过程的公平性会影响成员对组织的主观态度[19]。成员在组织中通过劳动等方式希望获取组织分配的相应回报，如果成员在分配过程中感受到不公平，很可能会选择中断与组织之间紧张关系的行为方式。缺乏分配和程序的公平可能对员工留职有重要的负面影响。李永鑫等的研究发现，提出组织公平感能够有效预测教师群体的离职倾向，组织公平感中的分配公平与离职倾向高度相关[20]。组织公平感对组织成员离职倾向的抑制作用已得到许多实证研究的支持[21]。马超等学者认为组织公平感与员工的士气和离职倾向存在直接的关系[22]。Folger和Cropanzano通过研究发现，组织公平感是员工积极工作的主要动机，成员的不公平感会降低对工作的主观能动性从而选择离开组织[23]。综上所述，我们假设：

H2a：分配公平对离职倾向具有显著负向影響。

H2b：程序公平对离职倾向具有显著负向影响。

H2c：互动公平对离职倾向具有显著负向影响。

（三）组织政治知觉与组织公平感

除了直接提升组织成员的离职倾向，组织政治知觉还可能通过降低组织公平感间接减弱成员继续留在该组织的意愿。许多实证研究都支持了政治知觉对组织公平感的负向影响。正如前文所述，组织公平感通过组织内部制度的完善和规范化的运作程序实现，组织政治知觉直接影响了成员对组织资源和奖励分配、分配过程和组织中的成员之间关系的看法，进而降低了成员的组织公平感知。组织政治知觉的产生意味着在组织成员看来，组织内公平系统已出现了某种程度的缺失，在这种环境下，在组织的管理程序、资源分配与互动关系中，成员就会感受到更高的不公平感[24][25]。

具体来看，如果一个组织内部的成员在自利行为政治知觉方面的感知度较高，那就意味着在组织成员看来，组织内部普遍存在着自利行为，即相当一部分组织成员倾向于在日常的工作中将自身利益置于其他成员与整个组织利益之上，那么成员就会倾向于将组织内部决策、损益分配以及上下级互动视为其他成员或者组织领导者自利驱动的结果，认为自己没有得到公正的对待。因此，我们假设：

H3a：自利行为对分配公平具有显著负向影响。

H3b：自利行为对程序公平具有显著负向影响。

H3c：自利行为对互动公平具有显著负向影响。

当组织内部存在较高的薪酬晋升政治知觉时，组织成员就会明显感知到薪酬晋升过程中的实际操作与公开的制度规定是不一致的，很多时候，管理者会默许甚至鼓励那些不符合组织绩效目标的行为，使从事这些行为的成员享有更好的加薪或者晋升前景。这样一来，组织成员中就会存在这样一种认知，即所有看似公平、公正、公开的组织规制制度仅仅是形式。实际工作中，确实是能者多劳，但并非能者多得，那些真正埋头苦干、为组织发展作出贡献的人不一定会劳有所得，从而会产生不公平感。综上所述，我们假设：

H3d：薪酬晋升对分配公平具有显著负向影响。

H3e：薪酬晋升对程序公平具有显著负向影响。

H3f：薪酬晋升对互动公平具有显著负向影响。

组织成员具有较高的同事关系政治知觉，意味着他们已经能够明确感知到同事之间存在着以追求自身利益最大化为目的的利益交换行为，以及管理者在资源分配过程中利已行为，即组织中存在以牺牲组织利益为代价来谋求私利的现象。受到这种来自于上级和同事的政治行为感知的影响，会使得处于负面或消极行为接收端的成员（例如受到这种利益交换行为消极影响的人）感到无助，无法有效保护个人利益，进而质疑整个组织运作的公平性。

H3g：同事关系对分配公平具有显著负向影响。

H3h：同事关系对程序公平具有显著负向影响。

H3i：同事关系对互动公平具有显著负向影响。

（四）组织承诺的调节作用

依据单边投入理论，Becker提出了组织承诺的概念。组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度，其内涵在于组织成员对其所在组织的强烈情感归属感。Becker最初将组织承诺定义为组织成员与组织之间存的经济性契约关系，双方以交换为前提实现彼此的承诺。但此后研究发现，组织成员与组织之间并非仅是简单的物质联系，还存在着情感寄托，这种寄托会使组织成员认同组织的目标，并对实现组织目标形成强烈的追求[26]。组织承诺也会加强成员参与组织活动的热情，并对组织形成认同和归属感，主动愿意为组织贡献力量。

组织承诺是组织成员为保持多年来对组织的不断投入所换来的待遇和地位而对组织的奉献与忠诚行为，且组织承诺会随着组织成员对组织投入年限的增加、待遇与职位的提升以及与组织其他成员的情谊的积累而增加。Allen与Meyer基于前人的研究，提出了组织承诺的三个维度，即情感承诺、持续承诺和规范承诺[27]。感情承诺指组织成员对组织的感情依赖程度与认同程度；持续承诺反映出员工对离开组织所可能带来的个人利益损失的认知；规范承诺代表了组织成员对继续留在该组织的责任感与义务感。刘小平和王重鸣认为在中国社会文化背景下，组织承诺可以被分成两大维度，态度承诺和权衡承诺[28]。其中，态度承诺对应情感承诺和规范承诺，是指组织成员对组织的责任感并继续坚守岗位。权衡承诺对应持续承诺，是指组织成员根据薪酬福利以及长期付出的比较后选择留在组织继续工作。李倩、王艳平等则认为组织承诺应包括三个层面，第一个层面是对组织目标以及组织文化的承认和接受；第二个层面是为了组织整体利益的提高愿意牺牲一部分个人利益；第三个层面是对于继续留任具有强烈的渴望和诉求[29]，该分类实质上分别对应于Allen与Meyer的三个维度。因此，本研究将组织承诺视为一个多维概念，也将从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面测度高校教师的组织承诺。

组织承诺代表了组织成员对自己身份的认可以及对组织的忠诚，其对组织行为具有显著的积极影响，有助于增强组织稳定性，并能对成员个人行为形成约束力，提高组织内部的凝聚力[30]。组织承诺能够使成员避免产生或降低离职倾向，组织承诺与成员的离职率呈负向关系，在具有较高水平组织承诺的工作单位中，其员工的离职率都比较低，且员工的工作投入与积极性更高并自觉参与集体活动，这使得组织承诺成为离职率最为重要的预测标准之一[31][32]。组织承诺对离职率的预测作用不仅体现在能够直接降低成员的离职倾向，而且在于组织承诺能够在成员离职倾向形成过程中，有效调节不同变量之间的关系及其对离职倾向的影响效应。Witt等学者通过研究发现对组织内政治行为理解的加强会缓解组织成员与组织之间的冲突。成员通过对政治行为的干预或了解能降低组织政治知觉对其他结果变量的负向影响。在知识密集型组织中，成员的组织承诺越高越感觉自己对组织行为持更加包容的态度，更能以平和、积极的心态看待组织政治行为，对工作的积极性也会更高，也会积极参与组织管理，感知到更多的机会和公平。因此，组织承诺可以降低组织成员的组织政治知觉，削弱组织成员的组织政治知觉与组织公平感的负相关关系。基于此，我们假设：

H4a：组织承诺在组织政治知觉与组织公平感的关系中具有调节作用。

组织公平感及其对离职倾向的影响同样与组织承诺有关，具有高水平的组织承诺的个人在组织公平感高的情况下，对组织工作的参与热情会更高，工作的效率也会相应地提升，从而其离职倾向也会相应降低[33]。因此，我们可以认为组织承诺可以强化组织成员的组織公平感，进而增强组织公平感对离职倾向的抑制作用。综上所述，我们假设：

H4b：组织承诺在组织公平感与离职倾向的关系中具有调节作用。

此外，组织承诺还可以缓解组织政治知觉对离职倾向的正向影响。具有较高组织承诺的成员对组织的忠诚度就越高，对组织内的政治行为容忍度也会相应增强，组织承诺可以和组织政治知觉形成互补关系从而缓解组织政治知觉对离职倾向的正向刺激。张勉的研究结果也表明，组织承诺的三个维度都会对组织政治知觉对离职倾向的积极影响产生抑制作用[34]。因此，本文提出假设：

H4c：组织承诺在组织政治知觉与离职倾向的关系中具有调节作用。

综上所述，提出本研究的概念模型，如图1所示，模型主要包括三大模块的变量关系：第一，组织政治知觉三个维度对组织公平感三个维度的影响路径；第二，组织公平感三个维度对离职倾向的影响路径；第三，组织政治知觉三个维度对离职倾向的作用路径；第四，组织承诺对以上路径关系的调节作用。

三、变量测量与样本概况

（一）测量工具

采用5分李克特量表的形式（1表示完全不同意，2表示不太同意，3表示一般，4表示比较同意，5表示完全同意），得分越高，表明受访者对此题项的表述越持肯定态度。

其中，关于组织政治知觉的测量，本研究参考了彭婉丽与马超所提出的组织政治知觉本土化量表，并对原量表进行了删减和修改，运用自利行为（6题项）、薪酬晋升（4题项）和同事关系（2题项）三维度测量高校教师的组织政治知觉。关于组织承诺的测量，本研究基于Meyer和Allen所开发的经典量表，并根据中国公立高校的特殊性对原量表进行了微调，设计情感承诺（5题项）、规范承诺（5题项）和持续承诺（4题项）三维度测量受访者的组织承诺。本研究表采用Niehoff等学者[35][36]编制的组织公平感量表，从分配公平（5题项）、程序公平（6题项）和互动公平（9题项）三方面测量受访者的组织公平感。最后，关于离职倾向的测量，本研究根据学界广泛使用的Mobley等人的离职倾向量表，通过询问“我会寻找其他的工作机会”“如果有其他适合的单位，我将离开现在的单位”以及“我认为以我目前的条件，能在其他单位找到合适的职位”三个问题直接测量受访者的离职倾向。

此外，为控制个人背景对受访者态度和行为的影响，本文将性别、年龄、教育程度、职称、工作时间、月收入作为控制变量进行分析。

（二）收集与样本概况

本研究数据来源于“公立学校教师职业现状调查”（2017年3月-2017年6月），以公立高校科研人员为调研对象，以现场收发问卷与网上问卷相结合的方式在高校开展调研，共发放问卷480份，回收462份，回收率为96.3%。经筛选剔除，最终回收有效问卷442份，有效问卷率为95.7%。样本统计（如表1）所示，整体来看，受访教师在性别、年龄、教育程度、职称、工作时间、月收入方面分布较为均匀，样本构成具有较高的代表性与多样性。

四、实证分析

（一）数据质量分析

本研究运用哈曼单因素法检测问卷是否存在同源误差，即将问卷中所有题项得分进行因子分析，若在未旋转时只能提取一个因子或提取的第一个因子能够解释大部分（50%以上）的变异，则存在同源误差。因子分析结果表明，在未旋转时第一个方差贡献率为22.353%，未达到50%，故本调查数据并不存在同源误差问题。

整个量表的KMO值为0.912（>0.5），Bartlett球状检验的卡方值为9683.145，p值小于0.001，表明数据适合进行因子分析。自利行为、薪酬晋升、同事关系、情感承诺、规范承诺、持续承诺、分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向的内部一致性系数（Cronbachα值）分别为0.863、0.804、0.812、0.682、0.660、0.847、0.876、0.911、0.966与0.778，在原量表中删除一致性系数低于0.7的题项后重新进行可靠性分析，此时所有构念内部一致性系数均高于0.7的判断标准，表明测量尺度具备较高可靠性。

为评估测量模型的质量，本文对自利因素、薪酬晋升、同事关系、情感承诺、规范承诺、持续承诺、组织承诺、分配公平、程序公平、互动公平与离职倾向11个潜变量进行确认性因子分析。结果表明（见表2-表6），修正后所有测量题项在其相应潜在变量上的因子负荷均高于0.6，介于0.6-0.91之间，测量题项具有理想质量。各潜在变量的组合信度均高于0.8，平均变异提取量均高于0.5，潜在变量具有较高的组合信度与聚敛效度。

由于本文中将组织承诺视为多维复合构念，故本文运用二阶确认性因子分析确认其多维构成（如表4所示），组织承诺是由情感承诺、规范承诺以及持续承诺构成的多维构念。

（二）回归分析

由表7至表9可知，本文所构建的所有模型的D-W值介于1.88-2.12之间，故各模型不存在自相关性；VIF值介于1.06-6.48之间，说明模型不存在多重共线性。

1.组织承诺对组织政治知觉→分配公平影响作用的调节效应

本文采用分层回归，第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与分配公平的回归；第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果（见表7）中Model1、Model2所示：薪酬晋升、组织承诺、组织承诺与薪酬晋升的系数通过显著性检验，说明薪酬晋升的政治知觉将显著降低成员的分配公平感，组织承诺可显著提升成员的分配公平感，组织承诺能够显著抑制薪酬晋升的政治知觉对分配公平感的消极影响。H3b、H4a得到支持。

2.组织承诺对组织政治知觉→程序公平影响作用的调节效应

本研究采用分层回归分析组织政治知觉对程序公平的影响作用，同时检验组织承诺对组织政治知觉对程序公平影响作用的调节效应。第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与程序公平的回归；第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果（见表7）所示：Model3、Model4显示，薪酬晋升、组织承诺、自利行为与组织承诺交互项、薪酬晋升与组织承诺交互项的系数通过显著性检验，表明薪酬晋升政治知觉将显著降低成员程序公平感，组织承诺可显著提升成员程序公平感，组织承诺能够显著削弱薪酬晋升与自利行为政治知觉对程序公平感的负向影响。H3e、H4a得到支持。

3.组织承诺对组织政治知觉→互动公平影响作用的调节效应

本文采用分层回归验证高校教师的组织政治知觉、组织承诺与互动公平关系的影响作用，第一步做组织政治知觉三维度、组织承诺与互动公平的回归，第二步引入自利行为与组织承诺的交互项、薪酬晋升与组织承诺的乘积项、同事关系与组织承诺的乘积项为自变量，回归结果见表7所示。Model5、Model6结果表明：薪酬晋升、组织承诺、组织承诺与薪酬晋升交互项参数通过显著性检验，表明薪酬晋升政治知觉将显著降低成员互动公平感，组织承诺可显著提升成员互动公平感，组织承诺能显著抑制薪酬晋升政治知觉对互动公平感的消极作用。H3h、H4a得到支持。

4.组织承诺对组织公平感→离职倾向影响作用的调节效应

采用分层回归方法验证高校教师的组织公平感、组织承諾与离职倾向关系的影响作用，第一步做组织公平感与离职倾向的回归；第二步引入组织承诺为自变量；第三步引入分配公平与组织承诺的乘积项为自变量；第四步引入程序公平与组织承诺的乘积项为自变量；第五步引入互动公平与组织承诺的乘积项为自变量。回归结果（见表8）中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：互动公平、组织承诺、互动公平与组织承诺交互项、程序公平与组织承诺交互项系数通过显著性检验，表明互动公平、组织承诺能够显著降低离职倾向，组织承诺能显著增强程序公平与互动公平对离职倾向的抑制作用。H2c、H4b得到支持。

5.组织承诺对组织政治知觉→离职倾向影响作用的调节效应

采用分层回归方法验证高校教师的组织政治知觉、组织承诺与离职倾向关系的影响作用，第一步做组织政治知觉与离职倾向的回归；第二步引入组织承诺为自变量；第三步引入自利行为与组织承诺的乘积项为自变量；第四步引入薪酬晋升与组织承诺的乘积项为自变量；第五步引入同事关系与组织承诺的乘积项为自变量，回归结果（如表9）中Model1、Model2、Model3、Model4和Model5所示：自利行为与薪酬晋升政治知觉将显著提升成员的离职倾向，而组织承诺能够显著减少离职倾向。H1a、H1b得到支持。

五、结果与讨论

本研究以公立高校科研人员为调研对象，实证分析了组织政治知觉、组织公平感、组织承诺在科研人员离职倾向产生过程中的作用机理，假设检验结果（如表10）所示：

首先，组织政治知觉的三个维度中，薪酬晋升政治知觉对组织行为具有最为重要的负面影响，自利行为次之。薪酬晋升政治知觉不仅对组织公平感的三个维度都呈现出明显的消极作用，而且将直接增加科研人员离职倾向（影响最大），此外，自利行为也会导致教师产生离职倾向。这一结果表明，基于绩效的薪酬体系与晋升制度、明确具体的绩效标准与晋升政策、组织在薪酬晋升过程中实际操作与制度规定的一致性是决定公立高校科研人员组织公平感和组织稳定性的关键因素。这与已有企业组织行为研究结果保持了高度一致[37][38][39]。高校教师对于薪酬待遇与职称晋升过程中的政治行为具有较高的敏感度与较低的容忍度，一旦有所察觉，就会降低其对于所在单位公平程度的判断与继续就职的意愿。

相较之下，本研究中，同事关系政治知觉未表现出显著的消极影响。这可能与公立高校科研人员较强的团队工作性质有关，一些在研究领域、学术兴趣相投的教师会形成自己的科研圈子，使得大家对同事关系中的小团体行为甚至逐利性行为持默许态度，具有较高的容忍度，弱化了同事关系政治知觉对组织行为的影响。

其次，互动公平感会直接降低高校科研人员的离职倾向。这体现了高校科研人员作为知识型员工的典型特征，即在工作任务分配的情景中，重视组织决策方法和过程的公开、公平和公正性，注重组织的人性关怀与良性沟通，并关注个人在与组织管理者的互动中，其权利和尊严是否得到应有的尊重。但不同于预期假设，分配公平感对离职倾向并未呈现出显著的正向影响，这一现象可能源于分配公平主要是一种横向比较后的感受，公立高校作为事业单位，教师的薪资水平与工作负荷在形式上有统一制度规定，处于相同职级、绩效相当的教师的损益理应大体相同，致使其对损益分配不公的主观感知度较低，其对离职倾向的影响也尚不明确。

再次，组织承诺在组织政治知觉、组织公平感与离职倾向的互动关系中起到了不同程度的调节作用。如前文所述，组织政治知觉的薪酬晋升维度将降低成员对组织分配公平、程序公平与结果公平的感知度，而组织承诺的存在能有效缓和薪酬晋升政治知觉对组织公平感三维度的消极作用，并且能抑制自利行为政治知觉对程序公平感的负面影响。组织公平中的互动公平感与程序公平感可显著减少成员产生离开组织的想法，且随着成员归属感的增强，互动公平感与程序公平感对离职倾向的抑制作用也越来越大。然而，本研究中，组织承诺并未显著降低组织政治知觉对离职倾向的正面影响，这可能与高校教师对于政治行为（主要是薪酬晋升和自利行为）较低的容忍度与较强的排斥心理有关，但具体原因仍有待进一步研究。

最后，组织承诺除了能够增强或弱化组织政治知觉、组织公平感与离职倾向的影响关系，还能提升成员关于组织分配、程序、互动中的公平感，更能直接减少成员离职倾向的产生，这一结果凸显了组织承诺对于鼓励公立高校教师积极的组织行为的关键意义。

以上研究发现为降低公立高校教师离职倾向，防止高校人才流失提供了经验启示：

第一，培育适应科研人才发展的组织文化，提升科研人员的组织承诺。崇尚学术自由、尊重知识、尊重人才、尊重创造的公立高校组织文化是科研人员组织承诺产生的根源，教师对所在高校的忠诚取决于教师与公立高校之间长期建立起来的信任关系，更取决于教师对公立高校文化认同的程度。因此，高校管理者应重视组织管理与日常运作中的情感体验，决策过程中充分吸收普通科研工作者的意见建议，避免行政權力对教学科研工作的过度干涉，纠正学校内部管理的“行政化”倾向，营造有助于实现教师个人价值的工作环境，加强学校与教师之间的信任关系，为科研人员高度卷入并努力达成组织目标创造条件。

第二，重视高校管理程序与互动过程的公平性，提升科研人员的组织公平感。高校管理者在作出关于工作安排的决定时，应关心科研人员的个人需求，体谅科研人员的难处，倾听教师的诉求，并收集完整、准确的信息，向相关人员详细说明理由，保障其作为一名高校教师应有的权利（知情权、质询权与申诉权等）。

第三，完善公立高校的薪酬晋升制度，降低科研人员的组织政治知觉。通过各种方式向教师宣传与解读学校的薪酬与晋升政策，增加薪酬发放、职称评定、评奖评优与职位晋升过程的透明度。强化制度规定执行的确定性与公定力，使公立高校的管理从“人治”走向“法治”，避免滋生组织政治行为。此外，建立长效机制的内部沟通反馈机制，使高校高层管理者能及时了解学校内部的运转状况，及时发现并妥善处理组织中存在的政治行为，降低政治知觉对高校教师态度与行为的消极影响。

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基金项目：国家自然科学基金“用户行为视角下‘互联网+政务服务公民获得感提升机制研究”（71704018）；教育部社科重大项目“基本公共服务均等化实施效度与实现程度研究”（18JZD047）；国家社科重大项目“中国基本公共服务供给侧改革与获得感提升研究”（16ZDA081）；大连理工大学基本科研业务费[DUT18RC（4）022]阶段性成果。

作者单位：李燕，大连理工大学人文与社会科学学部；辽宁大连116024；Email：liyandlut@dlut.edu.cn；苏一丹，大连理工大学人文与社会科学学部；辽宁大连116024；Email：781766094@qq.com；朱春奎，复旦大学国际关系与公共事务学院；上海200433；Email：ck？ zhu@fudan.edu.cn.