青年人才职业成长与离职倾向研究

褚茜茜 丁贺 萧鸣政

摘要：文章基于自我增强理论，通过218名青年人才的问卷调查数据，构建职业成长、职业承诺、核心自我评价与离职倾向之间的关系模型，并通过多元线性回归及连续中介模型检验方法对假设进行验证。研究结果表明：职业成长正向影响核心自我评价与职业承诺;职业成长负向影响离职倾向;核心自我评价部分中介职业成长对离职倾向的影响;职业承诺部分中介职业成长对离职倾向的影响;职业成长通过核心自我评价、职业承诺的串联中介对离职倾向产生影响。

关键词：青年人才;职业成长;核心自我评价;职业承诺;离职倾向

十八大以来，习近平总书记多次强调要重视人才培养，明确人才的重要性，更谈到青年人才是国家活力所在。在无边界职业生涯时代，随着劳动力市场逐步规范，人事制度日趋完善，组织间的劳动力流动频率加快，人们意识到顺应时代的发展趋势与自身规划适时转业跳槽，可以使职业在动态中趋于合理，保持在劳动力市场的持续竞争力（翁清雄、席酉民，2010）。其中80后、90后，因其功利价值观、注重情境感知与长期发展等独特性而引起关注（侯烜方、卢福财，2018;Lin，Li，Hou，2015），如何保留和激励青年人才，避免人才流动而出现“逆淘汰”现象，关乎组织的可持续发展与核心竞争力。

目前，有关职业成长的研究中，主要以高校教师、高校辅导员、大学生、一般企业员工为研究对象（王晴，2018），专门针对青年人才的研究较少。而有关职业成长与离职行为关系的研究中，主要可分为组织内因素与组织外因素两部分。组织内部影响因素主要有领导方式（刘军、吴隆增、林雨，2009;张莉、夏莹、孙达，2013）、晋升加薪（Wayne， Shore & Liden，1997）、组织承诺（苏涛、陈春花、宋一晓、王甜，2018）等;组织外部影响因素主要有外部机会感知（翁清雄、席酉民，2010）、工作—家庭冲突（Li，Li，Wang， Wang & Newton，2019）、工作—家庭支持（李永鑫、赵娜，2009）等。目前有关职业成长与离职行为关系的探讨大多基于外因方面，很少就人格特质角度进行研究，更缺乏从人格特质视角打开青年人才职业成长与离职行为关系的“黑箱”。因此，基于自我增强理论，本文试图探求职业成长、核心自我评价、职业承诺与离职倾向之间的作用机理，探讨青年人才职业成长对离职倾向的影响机制。

一、 理论基础与研究设计

1. 青年人才的定义。2017年中共中央、国务院印发了权威文件《中长期青年发展规划（2016-2025年）》：我国青年是指14周岁～35周岁的人员。黄敬宝教授认为，具有一定知识技能、能有益于社会进步与财富积累的35周岁以下人员，可称为青年人才。综上，本文将国有商业银行35周岁以下，本科及以上学历的员工作为调研对象，符合研究需要。

2. 职业成长与离职倾向。随着流程再造、学习型组织等概念的提出，组织扁平化成为发展趋势，个体对职业生涯担负起责任。现实中，个体在组织间频繁转换工作以获得职业成长（翁清雄、席酉民，2010）。翁清雄等对职业成长进行可量化界定，并按成长方式分为组织间和组织内的职业成长。组织间的职业成长是个体通过职业转换，服务单位流转，获得的成长和发展;组织内的职业成长，是个体在同一组织内实现能力提升，职位晋升、报酬增加等（翁清雄、席酉民，2011）。本文主要研究组织内的职业成长。

离职倾向被认为是有效预测离职行为的变量，是个体经历工作不满意，进而产生离职念头，并开始寻找其他工作机会的综合表现（Mobley，Griffeth，Hand，Meglino，1979）。随着研究的深入，发现组织公平、组织支持感、工作价值观等均对离职倾向具有影响（张一弛、李书玲、刘鹏、邓建修，2005;韩翼、刘竞哲，2009）。张勉等将职业成长引入Price离职模型，证实职业成长负向影响离职倾向（张勉、张德，2007）;袁庆宏（2014）等提出高组织认同个体获得职业成长后离职意向较低。由此提出：

H1：青年人才职业成长负向影响离职倾向。

3. 职业成长与核心自我评价。Judge等人在研究人格特质对工作满意度的影响时提出了核心自我评价，用于描述个体对自身所具备的能力和价值的最基本评价。核心自我评价具有自尊、一般自我效能、神经质和控制源四项特质基础（Judge，Locke，Durham，1997）。

自我增强理论认为个体有提高自身价值感和自尊的倾向，因此会寻求外界的积极评价或反馈（Sedikides，Strube，1995）。Hepper等对自我增强进行系统的文献回顾后提出，自我增强策略可分成两部分：积极接纳和有利解释。积极接纳是混合了认知和行为的策略，包括寻求外界的积极反馈并加以利用;有利解释则由认知策略组成，是个体通过外部情境构建积极的自我概念（Hepper，Gramzow & Sedikides，2010）。职业成长作为一种正面的职业进展反馈，是对个体职业发展的肯定（翁清雄、席酉民，2010）。通过自我增强理论可推，职业成长有助于提升个体价值感和自尊，促进个体积极的自我建构。由此提出：

H2：青年人才职业成长正向影响核心自我评价。

4. 职业成长与职业承诺。职业承诺即个体对待自己工作的态度（Blau，1985）。Lauerel和Parbudyal（2002）认为职业承诺是个体对所从事职业的认可度，及个体愿意为之付出的智力、时间、精力成本等。一般而言，高职业承诺的个体会寄予所在组织更多的要求和期望，并在期望被满足后产生更强的动机（Chang，1999），高职业承诺的个体愿为职业付出更多，对获取职业成长抱有更高的期待和要求（Tett，Meyer，1993）。由此提出：

H3：青年人才职业成长正向影响职业承诺。

5. 核心自我評价的中介作用。现阶段，学者们从不同视角探讨职业成长与离职倾向的影响变量，如工作满意度（白光林、凌文辁、李国昊，2011）、个人—工作匹配（王雪莉、马琳、张勉，2014）等，然而大部分都未涉及个体特质差异因素。企业战略的执行效果很大程度上取决于员工如何理解并执行战略（杨伟国、唐乐，2015），不同特征的个体对管理实践的解读不尽相同（Jiang，Hu，Liu，2017）。

核心自我评价是稳定且深层次的一种人格特质，是个体对自身能力和价值最根本的评价，有益于产生持续稳定的工作满意度，对员工离职倾向具有反向作用（Judg，Erez，Bono，1998）。自我增强主要发生在对个体而言重要的领域（Crocker，2002），职业成长作为职业发展的主要目标（翁清雄、席酉民，2010），将对个体提升价值感与自尊，形成积极自我观产生正向影响。因而当组织环境利于个体职业成长时，会提升其核心自我评价，增强其自我效能感和自尊，加強个体对工作的掌控感，从而降低员工的离职意向。由此提出：

H4：青年人才核心自我评价中介职业成长与离职倾向关系。

6. 职业承诺的中介作用。职业承诺被认为能有效测度个体的职业认同度，是个体对组织之间的一种心理依赖与纽带，Lee通过元分析证实高职业承诺的个体在工作中更愿意付出，表现更积极，绩效更高（Lee，Allen，2000）。现有研究表明职业承诺是预测个体离职行为的有效变量（王霞霞、张辅进，2007），工作满意度与职业承诺偏低被认为是个体产生离职倾向的主要原因（Tett，Meyer，1993;Price，2000;Poter，Steers，1974），职业承诺负向影响离职倾向（裴宇晶、赵曙明，2015）。

职业成长是个体提升职业价值的重要衡量指标，有益于增强个体的职业认同感，促进个体加深对所从事工作的喜欢与继续当前职业的意向。那么个体更愿意用积极方式来促成个人目标与组织战略的一致性，从而降低离职意向。由此提出：

H5：青年人才职业承诺中介职业成长与离职倾向关系。

7. 核心自我评价、职业承诺的串联中介作用。Mandeville（1705）认为，人类对自己的重视程度很高，希望外界也以同样的方式看待他们。随着无边界职业生涯的到来，职业成长为个体所重视，成为职业发展的主要目标。由假设2可知，职业成长符合个体自我增强动机，能有效提升个体核心自我评价，加强自信心。而根据Efklides'在2011年提出的MASRL（Metacognitive Affective Model of Self-regulated Learning）模型，这种由自我增强动机所引发的元认知上的自信，最终会对任务自信产生积极作用，而这种职业上的积极情绪，很可能会激励员工继续从事他们的职业并至退休（Sears，2010）。由此提出：

H6：青年人才职业成长通过核心自我评价和职业承诺串联中介作用，对离职倾向产生影响。

综上，本文的理论模型如表1所示。

二、 研究方法

1. 样本选取和数据收集。本文以北京四家国有商业银行35周岁以下，本科及以上学历员工为调查对象。通过问卷、电子邮件及人力资源部协助发放等形式进行调查，共发放256份问卷，回收218份有效问卷，有效率85.16%，中国银行占33.90%，中国工商银行占30.70%，中国农业银行占16.50%，中国建设银行占18.80%;男占61.90%，女占38.10%;已婚占29.80%，未婚占70.20%;本科占19.70%，硕士研究生占77.50%，博士研究生占2.8%;23岁～27岁占80.30%，27岁～31岁占15.10%，31岁～35岁占4.60%;工作1年～3年员工占56.90%，工作3年以上员工占43.10%。

2. 变量测量。职业成长量表采用罗岭、王娟茹（2016）开发的四维度15题项量表，比如“在目前单位，我的升职速率比较快”等，该量表的Cronbach's Alpha系数为0.941。离职倾向量表采用Mobely（1978）开发的4题项量表，比如“我计划在这个单位做长期的职业发展”等，该量表的Cronbach's Alpha系数为0.867。核心自我评价量表采用杜建政等（2012）改编的10题项量表，比如“我有能力处理自己的大多数问题”等，该量表的Cronbach's Alpha系数为0.868。职业承诺量表采用Blau（1985）编制的8题项量表，比如，“我很喜欢现在的职业”等，该量表的Cronbach's Alpha系数为0.882。四个量表均满足研究的信度要求。

使用量表均采用Likert五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”，分别赋值1～5。在文献梳理的基础上，对题项进行严格的翻译和回译，确保题项表达的准确性。采用Harman单因素检验方法，共析出7个共同因子，最大载荷为38.25%，因此该研究各变量间同源方差问题不大，且其关系可信且合理。

三、 研究结果

1. 信效度检验。使用SPSS22.0对职业成长、职业承诺、核心自我评价与离职倾向量表进行信度与效度分析，四量表的Cronbach's Alpha系数分别为0.941、0.867、0.882、0.868，均高于0.8，内部一致性信度系数达到可接受水平。四量表的KMO值分别为0.921、0.734、0.893、0.846，均高于0.7，Bartlett球形检验结果显著。四个量表的累计解释方差分别为75.85%、71.594%、70.909%、61.208%，均大于60%，具有较好的效度。

2. 描述性分析和相关分析。职业成长、职业承诺、核心自我评价与离职倾向之间的相关系数、均值和标准差见表1。其中，职业成长与离职倾向负相关（r=-0.533，p<0.01），核心自我评价与离职倾向负相关（r=-0.398，p<0.01），职业承诺与离职倾向负相关（r=-0.723，p<0.01），职业成长与核心自我评价正相关（r=0.491，p<0.01），职业成长与职业承诺正相关（r=0.639，p<0.01），职业承诺与核心自我评价正相关（r=0.52，p<0.01）。这与研究假设方向基本相同，为后续假设检验提供了必要前提条件。

3. 假设检验。通过SPSS22.0软件，在控制性别、年龄段、受教育程度、婚姻状况、司龄和工作单位的基础上对数据进行多元线性回归分析，可见职业成长对核心自我评价影响显著且为正向影响（β=0.492，P<0.001），H2得到验证。同时，职业成长对职业承诺具有显著的正向影响（β=0.655，P<0.001），H3得到验证。此外，职业成长对离职倾向具有显著的负向影响（β=-0.557，P<0.001），H1得到验证。

其次，對中介效应研究假设进行验证，发现核心自我评价在职业成长与离职倾向之间中介效应显著（β=-0.278且P<0.01）;同时职业成长系数为β=-0.627，在0.001水平上显著，由此可推得职业成长对离职倾向关系受核心自我评价的中介作用，H4得到验证。此外，职业承诺在职业成长与离职倾向之间中介效应显著（β=-0.785且P<0.001）;同时职业成长系数为β=-0.177，在0.05水平上显著，由此可推得职业成长对离职倾向关系受职业承诺的中介作用，H5得到验证。

通过Hayes等开发的Process中的Model6进行串联中介效应检验，串联中介效应值为-0.118，BootSE为0.038，BootLLCI为-0.212，BootULCI为-0.059，串联中介效应显著，推得职业成长通过核心自我评价和职业承诺串联中介作用，对离职倾向产生影响，H6得到验证。

四、 讨论

1. 研究意义。

（1）理论意义。第一，现有关青年人才职业成长与离职倾向关系的研究不多，更鲜有直接从核心自我评价角度对两者关系进行探讨。本研究基于人格特质与个体行为态度关系的角度，探讨青年人才职业成长与离职行为产生的内因作用机理，丰富了职业成长影响效应研究。第二，组织扁平化的发展趋势，使得员工由对组织忠诚转向对职业忠诚，职业发展成为员工，尤其是青年人才职业生涯规划的核心。本研究从职业成长与职业决策行为关系的视角，探讨了青年人才职业成长与离职行为产生的外因作用机理，深化了青年人才职业成长的研究。第三，将核心自我评价、职业承诺引入到青年人才职业成长与离职倾向的关系中，构建并验证了青年人才职业成长—核心自我评价—职业承诺—离职倾向的影响机制。从自我增强动机视角对青年人才职业成长与离职倾向关系进行解释，为打开两者之间的“黑箱”提供了新的研究视角。

（2）实践意义。首先，为减少现有员工，尤其是重要人才的流失，组织应为员工提供顺畅的职业通道，良好的职业成长环境，以此激励青年人才服务组织、奉献组织;其次，高核心自我评价的员工具有较强的能动性，对工作具有热情，愿意主动进行付出，所以营造和谐、共享、平等的组织氛围有助于促进青年人才的正向表现。再者，重视考察应聘者素质能力、提供动态的有针对性的培训内容、提高人-岗匹配，提升员工职业承诺，对降低青年人才离职意向具有重要作用。最后，组织在引导青年人才留职行为的过程中，要注意主次内容和先后顺序。优先顺畅员工职业成长渠道，尤其是核心人才的职业发展通道;同时，要营造和谐平等、学习分享型的组织氛围，为员工提供良好的情境因素。

2. 研究局限与展望。首先，本文选取北京市国有商业银行作为样本具有一定局限性，可能会影响研究结论的普适性，未来可扩充研究对象的范围，提高本研究的外部效度;其次，在职业成长测量上，本研究未进行分维度测量，未来可细化研究，深入了解员工离职行为背后的主次原因;最后，研究变量均来自员工自我报告，存在共同方法偏差可能，未来可通过多渠道多层次多节点数据来源，避免同源偏差可能造成的影响。

参考文献：

[1] 侯烜方，卢福财.新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J].管理评论，2018，30（4）：157-168.

[2] 翁清雄，席酉民.企业员工职业成长研究：量表编制和效度检验[J].管理评论，2011，23（10）：132-143.

[3] Mobley W.，Griffeth R.， Hand H.， Meglino B..A Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process.Psychological Bulletin，1979，86（6）：517-532.

[4] Judge T.A，Locke E.A，Durham C.C.The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach.Research in Organizational Behavior，1997.

[5] Sedikides， C.Strube， M.J.， The Multiply Motivated Self， Personality and Social Psychology Bulletin，1995，21（12）：1330-1335.

[6] Efklides， A.Interactions of metacognition with motivation and affect in self-regulated learning： The MASRL model.Educational Psychologist，2011，46（1）：6-25.

作者简介：丁贺（1989-）（通讯作者），男，汉族，安徽省亳州市人，华北电力大学经济与管理学院讲师，研究方向：优势管理、创新行为和人力资源管理;褚茜茜（1988-），女，汉族，浙江省湖州市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向：职业发展、优势管理与人力资源管理;萧鸣政（1957-），男，汉族，江西省吉安市人，北京大学政府管理学院教授、博士生导师，研究方向：人力资源开发与管理，领导人才与领导力、行政管理与人才关系、中国人力资源服务业等。

收稿日期：2019-06-16。