高校英语教师对于人力资源职能部门与工作倦怠、投入度的看法与研究

邓慧瑶

近年来，关于高校内部人力资源管理模式的研究问题不断得到重视。本文从高校英语教师对培训、反馈、人力资源办公室、工资等的看法与他们的工作倦怠和工作参与度水平之间的关联着手，梳理了中西方学者对于该领域研究的现状，探讨了研究存在的主要问题及其发展方向。本文最后探讨了相关文献对政府有关职能部门、高校管理层和高校英语教师的启示。

一、不同的人力资源模型

Boxall &  Purcell （2008）将人力资源管理定义为所有可以被视为管理公司雇员和雇主之间关系的活动。Beardwell & Clayton （2010）认为，人力资源管理是一套用于在雇佣关系中组织工作，专注于员工管理和工作本身的政策。从这些定义可以看出，人力资源管理有两个核心内容，即管理和人，人力资源管理是一门以人为本的实践或研究课题。要管理好一个公司当中的人力资源，不仅要关注该公司的人力资源相关岗位，所有岗位当中的员工都会间接地影响到该工资的人力资源状况，因此有效管理这些员工是关键。为了更好地理解人力资源管理，从员工的行为和工作态度两点着手研究是非常重要的。高校英语教师群体的工作倦怠和工作投入度是本研究关注的两个主要因素。

Armstrong & Taylor （2014）总结并列出了7种人力资源管理模式。要讨论的最流行的模型是软和硬人力资源管理模型（soft and hard HRM models）。在硬人力资源管理模式（hard HRM models）中，员工被视为公司的其中一种资源和商品，并被贴上价格标签。像所有可以被用作买卖的商品一样，他们被视作可随时被交易的价格筹码。从另一种政策看，在软人力资源管理模式（soft HRM models）中，员工被视为个人（individuals）而存在，他们的个人目标和个人需求在这种人力资源管理模式中将会被优先得到考虑。一旦一个公司里实施了软人力资源管理模式后，便可看出每个员工都受到尊重和公平对待。这是一种更加人性化的政策。于是他们会表现出更高的工作参与度和工作动力，他们的工作表现和工作绩效会更好;另一方面来看，硬人力资源管理模式的含义是，应该优先考虑公司的整体利益而非员工的福利。这种政策的提倡者认为，当这些员工被视为公司的资源时，该公司对于其管理、运营以及盈亏水平等能力能得到更加可量化、可控的衡量与管理。然而，硬人力资源管理模型和软人力资源管理模型，包括其他人力资源管理模型，都被认为是相辅相成的，而不是互不相容的。（Price & Price， 2011）

人力资源管理模式与不同性质企业的高匹配程度模型强调了该企业人力资源系统及其组织战略的一致性。人力资源管理的情境模型强调外部环境（社会、制度和政治力量）对员工的影响。（Price & Price， 2011）。人力资源管理匹配模式和情境模式（the matching model of HRM and the contextual model）的优势在于让员工有能力更积极地适应公司环境的各种变化。因此，在这种政策下，理想的情况是员工可以根据公司的环境、政策或利润目标不断调整自己以做出改变。

人力资源流动、奖励制度、员工影响力和工作制度构成了哈佛人力资源管理模式。在哈佛的观点来看，他认为员工是宝贵的资源，而不是用来实现公司目标的工具;（Price & Price， 2011）。作为软人力资源管理模式之一，哈佛人力资源管理模式更加关注员工自身的发展和他们在工作中所带来的个人成就。每一位员工都被看作是独立的个体，他们的价值被认为是不可替代的。实践证明，在这种管理模式下，员工更有可能自发地对公司的绩效做出贡献。

人力资源管理的5-P模型强调了人力资源哲学、人力资源政策、人力资源计划、人力资源实践和人力资源流程的相互结合;欧洲人力资源管理模式包括法律框架、工会和关注社会问题，包括环境、目标、重点、与员工和直线经理的关系以及人力资源专家的角色。这两种人力资源模式使公司的人力资源系统更加清晰。人力资源管理这些方面的相互联系让员工对公司的人力资源系统有了更深刻的理解。更深入的理解是使得这些员工有更好表现的第一步。（Price & Price， 2011）

二、人力资源与绩效

Meyer & Smith （2009）發现，在组织承诺和工作投入以及人力资源管理政策和实践的评估这三者之间存在密切但非直接的关系。对员工来说，重要的是要有公司支持他们的感觉。员工对人力资源管理实践体系的评价也在影响着他们的离职率。当他们感受到公平和被支持时，这些员工会更渴望留在此公司。此外，只有当员工将公司的人力资源实践视为组织承诺的证据时，它才会有助于员工的情感承诺（affective commitment）。Huselid （1995）专注于人力资源实践对公司的营业额、生产率和财务绩效的影响，研究了高绩效工作实践（High Performance Work Practices）。研究表明，良好的人力资源实践有助于公司在这三个方面的发展。根据研究数据，一家公司投入人力资源实践的资金越多，员工流动率就越低，该公司的生产率和企业财务绩效就越高。根据Huselid （1995）的研究可以证明，对于人力资源这一领域的投资回报是可观的。

资源管理模式。在tzafir（2005）的研究中，信任与人力资源实践和工作投入三者之间存在联系。那些受下属信任度较高的人力资源经理在管理员工方面会有更多优势，因为他们更容易形成“高绩效工作实践”的人力资源管理体系。此外，信任度也被认为与组织绩效相关。信任度越高，组织绩效越好。根据Tzafrir （2005）的研究我们可以得出，工作反馈也是很重要但却时常被忽视的一个因素。如果员工能够得到积极、及时的工作反馈，即使该公司面临的人力资源管理模式较不理想，他们的工作投入水平会更高。

三、工作倦怠与人力资源管理

适当的工作压力是高生产率的动力。然而，如果员工发现工作压力过大，就会以形成工作倦怠，倦怠情绪一旦形成，就会对员工的绩效产生负面影响，进而影响组织的整体运作。Maslach & Schaufeli （1993）认为，长期的工作压力也会导致员工倦怠。因此，解决倦怠问题可以从减压开始。Brewer & Shapard （2004）的研究发现员工年龄和情绪衰竭之间呈负相关，在一个领域的经历工作年限长短和情绪衰竭之间也呈负相关。作为人力资源管理的其中一个维度，工作中的情绪衰竭严重影响了员工的工作状态，进而影响他们的工作效率。

除此之外，员工倦怠被发现与生产率下降相关。（Dewa et al.，2014） 生产率对公司的成功至关重要，通过对上万所公司数据的研究分析，生产率较高的公司被认为是具有更大的竞争力的。

四、工作投入与人力资源管理

工作投入被定义为一种积极的、满足与工作相关的内容的个体的精神状态（Schaufeli、Bakker & Salanova 2006）。工作参与度与工作绩效相关联。Li， Sanders & Frenkel （2012）的一项研究显示，对执行领导成员交换政策（leader- member exchange policy）的实施提高了中国南方一家大型豪华酒店的部分员工和主管的工作投入度。先前的研究者们发现工作投入度和员工绩效的提高有着密切的关系。这项研究结果表明了工作参与是将领导-成员交换这一政策与员工工作绩效联系起来的一种额外的机制。（Li， Sanders & Frenkel，2012） 直线经理作为负责实施人力资源管理实践并确保员工能够及时理解和回应雇主的人力资源管理系统的重要代理人，他们对员工理解并评估直线经理的行为和人力资源管理实践这两者的分数高低与这些员工的工作投入度呈正相关的结论发挥了作用。（Alfes et al.，2013） 。每个组织都有自己的人力资源管理实践，确保每个员工都了解这些实践政策以及知道他们如何评估这些实践是非常重要的。直线经理的角色在这一点上至关重要。

除了对于工作表现的影响以外，良好的人力资源管理实践还能带来更高的工作满意度。此外，增加能够帮助员工参与和激励的人力资源管理实践政策可以提高该公司员工的承诺度。（Savaneviciene & Stankeviciute， 2011）。

五、工作倦怠和工作投入

根据工作中的两种情绪表现，González-Romá等人（2006）旨在查明倦怠和工作投入是独立的还是相反的因素。他们的发现表明，核心倦怠和参与维度可以被视为两个截然不同的两极维度——能量和认同（energy and identification）——的对立。为了解释工作特征、倦怠和敬业度之间的关系，并找出基本心理需求满足的作用，Van Den Broeck等人（2008）得出结论，员工的需求得到满足是员工在工作中茁壮能得到成长的一个有希望效的潜在机制因素。

大多数关于职业倦怠和工作投入的研究集中在探究工作特征的作用本身上，但是一些人發现在同一工作环境中不同的员工经历了不同程度的职业倦怠和工作投入。由于缺乏对个体因素的考虑，Langelaan等人（2006）从心理学角度研究了倦怠和工作投入，以确定倦怠和工作投入是否可以根据个性和气质进行区分。在他们的研究中发现，个体差异会对职业倦怠和工作投入产生影响。倦怠主要与个体的神经质程度有关，当神经质高的员工在工作中经历消极情绪和不良表现时，倦怠就会更易出现。另一方面，外向程度高的员工工作投入度更高。（Langelaan，2006）。

Pienaar &  Willemse （2008）通过对一群在南非酒店业工作的员工的研究，证实了之前的研究，即倦怠和敬业度是呈现高度负相关的，情绪衰竭和去个性化是积极正相关的。在工作中认识到他们员工的负面情绪的重要性，以及如何有效地处理这些情绪的重要性也被提到。因此，对这些员工进行如何管理这些压力和情绪的培训是必要和有用的。研究结果表明，从事服务行业的员工是情绪压力最脆弱的群体。然而，他们却也是需要在工作中保持最大情绪稳定性的人群。因此，针对他们的训练应该更加注重情绪管理，而不仅仅是局限于技能训练。

随着工作场所场合出现的越来越多常见的人和越来越消极的心理状态情绪状况，研究人员开始更加关注员工的心理状态。随着对员工心理状态的深入调查，Schaufeli & Bakker （2004）对工作倦怠和工作投入以及工作需求和工作资源模型进行了研究。虽然倦怠和工作投入是负相关的，但为了降低倦怠水平和提高工作投入度，企业应针对这两种目标实施不同的措施的实用建议。这一举动的原因是，在工作场合中，与导致不同程度的倦怠和投入度相关的原因和后果的因素是不同的。研究发现，工作倦怠会影响员工的健康状况和离职率，而敬业参与度只影响离职率。这两者之间关系的复杂性决定了应对措施的多样性。

与以往只关注导致工作投入和倦怠的相关因素的员工幸福感研究不同，Schaufeli等人（2008）增加了工作狂（workaholism）的概念，并试图找出这三个因素之间的差异。根据他们的研究，通过对587名电信经理样本的研究，从内部效度的角度来看，工作倦怠与工作狂之间存在正相关关系，工作狂可能是工作倦怠的主要原因。谈到外部效度，本研究的主要发现是工作狂、倦怠和工作投入分别与工作时间长短、工作特征、工作成果、社会关系和健康感知等外部因素有独立的关系。研究还发现，倦怠和敬业度是负相关的，而工作狂与倦怠和敬业度都有一定的关联。

六、影响高校英语教师的人力资源政策

培训一直是人力资源管理中一个重要的话题。作为人力资源管理六大模块其中一大块分支，培训与开发是不可忽视的一个环节。我们要求某位高校英语教师（参与者1）针对其在校所接受的培训评估，对它进行评价：

我们没有接受足够的培训。学校主动提供的大部分培训内容都与教学无关，我觉得对我平时的工作帮助并不大。即使有时候我们接受了很多培训，也很难把我们在培训中学到的东西运用到教学工作中。当我意识到大部分的培训更像是形式上的，就会有精疲力竭的感觉。

-参与者1

该参与者认为他没有接受足够的培训来支持他的工作;此外，他不认为他接受的培训是支持性的，因为培训不符合他的教学期望。

另一方面，参与者2声称他们学校的人力资源办公室有什么问题，以及它如何影响他们的工作：

我们系里仍然缺少老师，所以我们需要招聘更多的老师。人力资源办公室是否与我们合作对我们的工作有很大影响。例如，说到招聘新老师，去年我们需要招聘三名博士作为我们的英语老师。招聘过程结束后，我们最终挑选了三名合适的申请人。然而，到了上班的时候，只有一个人来上班。其余两名没有来的申请人说，他们面试通过后并没有及时收到人力资源部的工作邀请，所以他们已经接受了另一份工作

-参与者2

人力资源办公室的失职导致现有员工的工作压力和职业倦怠增加。

我们的工作量增加了，如果我们的部门没有招聘到教师，我们的教师的压力就更大了。当工作量太大，我无法承受时，我会感到筋疲力尽和压力重重。此外，自2016年以来，二胎政策也给我们的教师增加了压力。因为这项政策，我们系每年都有教师休产假。因此，我们必须在她们休假离开后做她们的工作。

-参与者2

2015年中国实施的二胎政策给了人们生第二胎的机会。中国高校英语教师大多为中年女性，这一事实决定了他们中的大多数将受到这一政策的影响。有大量教师要求休产假，同时也有大量教师因为这项政策计划休产假。教师因各种原因离职，以及缺乏有效的招生政策，導致英语教师中的人员稀缺。因此，在职教师需要付出更大的工作量来填补空缺。这种情况下会产生压力和倦怠。

参与者1解释了他对学生和上级反馈的意见：

每学期都有一个教学评估，由学生70%的评分和上级30%的评分组成，作为我们教学的反馈。我认为这种反馈是有帮助的，因为它给了我根据这些反馈不断改进教学方法的机会。当有积极的反馈时，我会感到有动力和快乐。

-参与者1

从这篇采访中，我们可以看到学校的反馈是一个很好的激励因素，让这个参与者改进他的教学方法或者保持已经收到积极反馈的教学方法。

关于奖励机制，参与者2发表了以下意见：

老师们对他们的工作不热心，因为尽管目前工作量很大，但我们没有激励机制。“如果一节课的工作量过大，我们只能得到少量的额外报酬。”

-参与者2

据参与者说，课时费会在某种程度上影响她的工作态度。

七、结语

总体而言，高校英语教师的职业倦怠与工作投入呈正相关。对所有老师来说，较少的工作投入意味着更高水平的倦怠。增加工作投入是提高工作效率的有效途径。因此，寻找减少倦怠的方法可以提高工作投入度。为了解决教师职业倦怠的问题，而不是仅仅关注学生对教材的反馈，可以进行调查，研究青年教师对现有教材的满意度和反馈，以便在今后更换和发布新教材时考虑他们的想法。在这种情况下，学生和老师都会对教材感到满意。（作者单位：仲恺农业工程学院外国语学院）