国企干部人才队伍建设探索与实践

云铝｜文

本文结合云南铝业股份有限公司人才队伍建设探索实践，分析了国有企业在干部人才队伍建设中面临的问题，并对云铝股份“432”人才队伍建设模式的措施及效果进行全面介绍，以期对国有企业人才队伍建设工作起到实质性的作用。

近年来，云南铝业股份有限公司（以下简称“云铝股份”）党委不断探索总结，结合“水电铝加工一体化”产业模式发展需要，积极实施“人才强企”战略，形成了“432”人才队伍建设模式，即构建了完善四种体系、搭建三个平台、实施两大工程，综合管理人才更加精干高效，能独当一面的专家型技术人才逐年增加，技能型人才技艺更加精湛，形成了一支梯次合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的人才队伍，打造了促进企业发展的动力引擎，为公司改革发展汇聚强大智力支撑。

国企干部人才队伍建设的思考

国有企业要抓好干部人才队伍建设，需系统思考，从长效管理机制入手，妥善解决一系列问题，进而推动企业可持续发展。把强化顶层设计作为队伍建设的首要工作。把构建完善的人才梯队作为队伍建设的重中之重。把竞争激励机制作为干部人才管理创新的核心内容。把优化育人环境作为队伍建设的重要保障。

云铝股份干部人才队伍建设实践

针对干部人才队伍建设存在的问题，云铝股份积极实施“人才强企”战略，构建了完善四种体系、搭建三个平台、实施两大工程的“432”人才队伍建设模式，形成了一支梯次合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的人才队伍。

1.完善四种体系，筑牢人才新基础

公司在推进干部制度改革中，以德才兼备、群众公认、业绩优秀为选人用人导向，完善了四种体系的选人用人机制，形成干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，促使大批优秀人才脱颖而出。

立足实践，完善培养责任体系。该公司通过加强顶层设计，强化人才培养优先地位，完善了纵向人才培养责任体系，每年制定人才队伍建设责任制，把人才培养工作的目标和要求细化到二级党组织，责任落实到个人，领导干部“个个头上有指标，人人肩上有责任”，并把相关指标纳入企业党建考核、干部个人绩效考核，推动各单位人才建设各项工作精准落实。

多措并举，完善竞聘选拔体系。公司尝试“在赛马中相马”的选人策略，好中选优、优中选强。选拔人才不能光看简历，或仅做“相面”，而是把个人基本情况及过往业绩按一定比重直接折算成分数。2017年至今，公司公开竞聘选拔所属企业高管7人、中干16人。同时，有计划、有重点地推进同专业、不同企业干部人才的交流和使用，增强领导班子合力，优化干部队伍结构，提高干部个人素质，实现“纵向可进退，横向可交流”。

纵横结合，完善绩效管理体系。公司每季度或每半年进行一次理论、专业、管理上的闭卷考试，考试成绩作为个人绩效管理体系中的一项指标。2016年年底建立干部个人绩效管理体系后，实现从“一锤定音”式考核向全过程动态结果考核转变。目前，绩效考核结果在年度考核中所占比重权重达到50%以上，在“刚性化”的结果运用机制中，考核结果与干部任用直接挂钩，激励广大干部和人才干事创业，创先争优。

分层递进，完善动态管理体系。公司针对工作业务实际制定企业定岗、定编，实现编制总量“负增长”，并实施配套的宽带薪酬制度；完善人力资源统筹配置，推动人才内部市场化流动，2018年以来，384人获得转岗机会；对重点岗位着重引进高层次人才，实施名校毕业生引进计划，增加新入职重点院校人才学历补贴，确保人才引得进、留得住。

2.搭建三个平台，激发人才新动力

为了让人才队伍建设与推进企业发展同频共振，公司搭建了“岗位培养、专业培训、技能提升”三个平台，发挥各级技能大师工作室、创新工作室等高技能人才优势，激发干部员工创造潜力。

围绕能力素质提升，搭建岗位培养平台。公司围绕人才素质提升积极开展“领导帮带”工作，选择能独当一面、工作经验丰富和责任心强的干部，对年轻人才实施结对督导，以岗位培训、名师带高徒等形式，指导和帮助其学习技术、提高能力；实施新提拔干部试用期培养制度、专业技术人员项目聘任制，签订三方协议，明确培养目标措施，对重点人才，重点关注，重点培养；重视基层锻炼和岗位实践，对条件尚不成熟但潜力好的年轻人才，通过设置助理制、见习制的方式进行挂职锻炼，增加实岗工作经验。

聚焦高质量发展，搭建专业培训平台。公司以各企业优势专业和特色专业为主导，整合其他专业，建立学习和实践功能兼备、覆盖面广的“特色培训基地”，现有内训师172人，每年开展内部培训300余场20000余人次，2018年完成职业技能鉴定员工达2500余人。同时，重视校企建设，与国内湖南大学、云南大学等10余所高校建立了良好的合作关系，定期开展各类专业培训班，促进企业干部能力全面提升。

突出示范引领，搭建技能提升平台。公司依托现有的“国家级劳模创新工作室”“国家级技能大师工作室”“省级技能大师工作室”等11个工作室（工作站），大力实施技术、技能人才培养，充分发挥大师的技术技能传承作用。并同步开展相配套的业务工作，让“工作室培养、技能大赛、技能鉴定”同目标、同发力、同推进、同落实。

3.实施两大工程，发挥人才新力量

人才资源是企业的战略资源，公司把人才工作摆在突出位置，实施“青年素质培养、人才关心关爱”工程，将企业的人才建设推向新阶段、新平台、新高度。

实施青年素质培养工程,建立科学人才库。公司于2016年提出精准培养300名优秀人才，并对人才实施分级管理、一对一定制化培养，形成关键岗位人才梯队。2016～2018年共有369名青年人才入库，包括A计划的27名高层管理人才、B计划的85名中层管理人才、C计划的91名技术型专家、D计划的86名云铝工匠、E计划的80名青年英才；同时开办“80后冶金工程、铝加工青年人才素质提升班”，采取“理论+实践”“项目+人才”的方式进行培养，促进人才在生产一线的“主阵地”上充分施展本领；2018年，以MBA课程为内容，开办“青年干部综合管理素质提升班”，选取关键岗位的64名年轻高学历人才，进行系统培训。通过多种方式推进青年人才培养，2018年至今选拔使用80后年轻干部104人，为公司改革发展输送了源源不断的人才。

实施人才关心关爱工程，营造创业好氛围。公司以“一切为了企业发展、一切为了员工成长”为理念，积极探索，构建和谐发展环境。工会建立健全职工意见建议收集处置反馈制度，每季度定期收集-协调解决-反馈回复，每年协调解决职工意见建议300余条，团组织开展青年人才走访、我与领导面对面座谈会、问卷调查等活动，了解青年思想动态，解决实际困难；各级党组织先后组建宣讲团走进基层，对习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大精神、上级重要会议精神、先进模范代表事迹等进行深入宣传，不断增强干部人才投身企业建设的责任感、使命感；建立了新员工、核心人才、普通员工的分类服务体系，开展“一人一事”谈心谈话工作法，“润物细无声”做好人才的思想引导，让人才的价值能够充分体现；同时，该公司每年开展“公司年度十大人物”“优秀共产党员”“优秀团员”“巾帼标兵”“年度优秀政研论文”等奖项评选，激励先进，树立了一批人才标杆。

企业随着时代的进步而不断发展，需求的人才也越来越多样化，只有通过精干高效的综合管理，合理优化人才结构，高级管理人才才会逐步年轻化，专业技术人才才具备较强的技术创新能力和业务能力，才能为企业又好又快的可持续发展提供强大的智力支撑。