探讨如何做好企业人力资源管理方面的工作

2019-11-14黄媛郝晶宇

海外文摘·艺术 2019年16期

黄媛郝晶宇

（中国公路工程咨询集团有限公司城市建筑设计分公司，湖北武汉 430000）

0 引言

纵观当今社会，许多企业之所以会取得成功，有的是因为开拓了广阔的市场，有的是因为领导者有前瞻性眼光，有的是因为服务质量高，还有的则是因为技术始终处于前沿水平，而上述这些原因都和“人”这一因素密不可分。现阶段，企业之间的人才竞争正日趋激烈，企业要壮大自身的核心竞争优势，就必须做好人力资源管理工作，结合当今时代的特点，不断创新和改进人力资源管理工作理念与方法，从而实现人力资源管理工作水平的提升。

1 企业人力资源管理的主要内容

1.1 招聘录用

企业正常运行的一个前提条件就是必须具备足够的人力资源，为了避免企业在开展各项生产活动的时候出现人力资源匮乏的问题，就必须做好外部人才的招聘工作，从而及时补充企业正常发展所需的人才，实现企业内部人力资源的合理化、高效化配置。站在竞争的层面来看，当前各企业之间的竞争已经不再将传统的低价销售作为主要手段，在现代化先进管理理念的指导下，企业之间的竞争更加注重全面性，且以人才的竞争为核心，因为所有企业的经营管理、发展策划等工作都需要交给优秀的人才负责。近些年，我国不少知名企业都越来越重视人才的选拔，一些企业选择和高等院校合作办学，从而直接从高校中引进优秀的毕业生来充实企业的人才队伍，使企业人力资源的整体素质得到有效提升。不管是何种类型的企业，人才的招聘录用工作都是其竞争发展的基础。

1.2 绩效考核

绩效考核不仅是企业激励机制的重要组成部分，同时也是人力资源的关键与核心所在，其主要通过对员工工作质量、工作态度、岗位适应性等指标进行考核，来科学评定员工对其岗位的胜任能力，并将考核结果作为员工晋升、薪资评定、惩罚、奖赏等的执行依据。通过开展绩效考核工作，可帮助企业及时淘汰综合素质不达标的员工，并发掘更多的优秀内部人才。若企业不具备完善的绩效考核制度体系，必定只能是死水一潭，不可能有前进的动力，也无法紧跟时代的发展步伐，最终只能越来越落后。绩效考核制度中的惩罚是赶着员工向前走，奖励则是促进员工向前走，二者相结合，是使企业不断完善和发展的一种有效途径。

1.3 员工培训

企业活动体系中不可或缺的一个组成部分就是培训活动，其主要涉及到员工专业技能与行为规范的培训、企业方针的培训、企业文化的培训等，目的是确保企业始终拥有强劲的发展势头，为企业的长远发展提供充足的、高素质的人力资源。在市场导向的生产模式之下，企业要增强竞争实力，更好地应对各种挑战，必然离不开人力资源这一最为基本、最富创造力和发展活力的资本元素。

2 企业人力资源管理方面存在的主要问题

2.1 人力资源管理理念较为落后

人力资源在现代企业中一般是以三种不同的形态而存在的，第一种是资本，即员工所创造的收入比企业给予其的报酬更高；第二种是资产，即员工在企业中扮演的是既不挣钱也不赔钱的角色；第三种是成本，即企业发给员工的报酬大于其所带来的收入。但是从当前的现状来看，不少企业往往并没有认清员工的存在形态，也没有考虑到当今时代发展对员工提出的新要求，采取的管理理念比较落后。

2.2 企业领导不够重视人力资源管理工作

尽管与以前相比，企业对人力资源管理工作的重视度已经取得了一定程度的提升，但对于现代企业的发展来说，这一重视程度是远远不够的，因为当代企业与传统企业的发展已经不属于同一个层次，正是由于对人力资源管理的重视度不足，才导致不少企业的综合发展水平与国外发达国家的同类企业相比存在较大的差距。站在人才引进的角度上来看，许多企业领导往往认为只要引进了足够的人才就行了，却直接忽略了后续的人才培训与管理工作，也没有采取有效的措施留住人才，这就导致企业的人才流动性偏大，尤其是高层管理人才、前沿技术人才更是频频更替。

2.3 缺乏足够的人力资源管理人才

一般来说，企业内部都设立了专门负责人力资源管理的部门，但这些部门的工作往往还停留在一些日常管理事务上，专业管理水平不高，甚至让人感觉谁都可以干，且不少管理人员所采用的管理模式和管理方法都还停留在传统阶段，没有主动学习和借鉴国际上比较先进的管理模式。在加入WTO之后，我国企业的开放程度进一步提升，业务范围也逐渐拓展，许多企业慢慢走向世界金融领域，而人力资源管理正是提高企业国际竞争力的关键所在，所以，加强对人力资源的管理工作是非常有必要的，但目前不少企业并未意识到这一点，在人力资源管理上还存在或多或少的缺陷。例如，未构建完善的员工绩效考评体系、没有制定与企业发展战略相适应的人力资源规划方案、员工培训不够系统化、缺乏科学高效的激励机制等。

3 做好企业人力资源管理工作的对策

3.1 构建科学完善的组织结构和制度，实现人力资源现代化管理

企业人力资源管理工作的开展需要具备完善的组织结构与制度作为保障，确保人员的聘用、考核、晋升等各个环节的工作都能得到科学有序开展。企业内部专门负责人力资源管理的部门必须对企业所有不同的职位进行科学全面地分析和了解，并进一步细化对员工专业素质与能力、工作条件等的要求，从而使人力资源管理工作有章可循，得到科学化、规范化开展。与此同时，企业人事部门还应当积极利用现代化信息技术、网络技术等，打造一个覆盖面广、内容丰富的岗位数据库，从而促进地域之间、组织之间人才的平稳流动。

3.2 提高对人才引进与培养的重视度

（1）企业应当做好人才的把关工作，严格选拔人才。伴随时代的进步与发展，诸多企业都意识到了人才对于企业发展来说的重要意义，但部分企业在进行人才招聘和选拔的时候还存在一些误区，例如，将学习作为人才选拔的硬性条件，要求求职者必须具备名牌大学的学历背景，或者要求学历水平达到研究生及其以上，最终结果就是高学历人才的确引进了不少，但这些人才要么大材小用，要么学非所用，导致人才资源的大量浪费，使企业的人力成本显著增加。所以，企业在进行人才引进的时候必须首先进行自我评估，全方位分析企业当前的实际需求，坚持“只找最合适的、不找最优的”基本原则，因为只有最适应企业发展需求的人才，才是对企业来说最具价值的人才。（2）企业应当合理利用人才，并注重留住人才。企业在实际运行的过程中，应了解各类人才的价值，重视员工个体的发展需求，并为其提供展现自身才华的机会。在留住人才方面，应当将企业的发展方向与员工个人的发展目标结合在一起，为员工提供更大的晋升空间，从而帮助企业最大限度留住优秀人才。此外，企业还应当注重多层次、全方位地开展员工培训工作，不断提高企业人才资源的再生能力，使员工为企业创造出更大的经济价值。

3.3 建立健全薪酬激励制度

科学完善的激励机制可促进员工潜能的最大化发挥，而薪酬激励是企业激励机制中必不可少的重要激励方法，因此，企业必须建立健全薪酬激励制度。首先，应确保薪资分配的公平性，结合员工的岗位特点、技术含量等，使每位员工的薪酬与其业绩都能密切联系起来。其次，企业在编制薪酬标准的时候应结合本地区同类企业的薪资水平，以及同行业的平均薪酬标准，尽量增强企业薪资水平的市场竞争力，从而帮助企业吸引更多的优秀人才。最后，企业还必须注重内部沟通和教育工作，为员工全面讲解薪酬激励制度，并做好企业文化理念、人生观的教育工作，帮助员工树立起正确的思想观念，引导其客观地对待薪资待遇，从而提高对自身工作的满意度。