组织认同对网络怠工的影响：组织自尊和工作疏离感的不同作用

刘宗华

（三峡大学经济与管理学院，宜昌 443002）

1 引言

组织认同是指个体对自己归属于组织的感知，属于社会认同的特殊形式 （Demir，Demir，＆Nield，2015）。它是组织的核心的、独特的、持久的特征，通常被看作组织的资产 （Kozica，Gebhardt，Müller－Seitz，＆ Kaiser，2015）。高组织认同的员工作为“组织的缩影”，更倾向展现出符合组织期望的认知和态度，其所有行动皆是为了组织的利益而不是基于个人自我利益 （Lee，Park，＆ Koo，2015）。根据自我一致理论（Korman，1970），个体具有在工作或任务中表现与自我形象一致的动机，即倾向于选择能满足和强化自我印象的行为（王震，张雨奇，2017）。基于此，本研究认为高组织认同的员工不会做出有害于组织利益的行为，如职场偏差行为。

网络怠工是指员工在工作时间使用互联网自发地从事非工作相关的一系列活动的总称，包括购物、拍卖、听音乐、下载文件、玩游戏、浏览网页、聊天、发送私人邮件等 （Lim，2002； Akbulut，Donmez，＆Dursun，2017）。随着互联网和智能手机的普及，网络怠工的内容越来越丰富，手段也越来越隐蔽。大多数研究认为，网络怠工给个人和组织都带来很多负面影响。调查显示，在工作时间员工花在网上的时间20%－24%与工作无关，每名员工造成的经济损失约4500美元，公司每年的生产率损失达1780亿美元（Koay，Soh，＆ Chew，2017）。此外，网络怠工还会降低员工士气，增加安全威胁，造成网络堵塞等（Koay，Soh，＆ Chew，2017； Lim，2002）。为了防止网络怠工导致各种损失，许多组织采取了防控措施，如制定互联网使用政策（戴春林，季慧丽，毛丽红，2014）、惩罚措施（Baturay ＆ Toker，2015），以及通过技术手段监控员工使用互联网（戴春林，季慧丽，毛丽红，2014），但是这些措施显然不能减少网络怠工（Baturay ＆ Toker，2015）。但是也有学者认为网络怠工存在积极效应，例如网络怠工有助于减轻压力，减少情绪衰竭，增加刺激和与工作有关的知识等（Koay，Soh，＆ Chew，2017）。在现有研究中，大多数学者将网络怠工视为一种新的职场偏差行为（Betts，Setterstrom，Pearson，＆ Totty，2014）。尽管大量研究聚焦于网络怠工的影响因素，但从组织认同理论视角探讨组织认同对网络怠工的影响及其影响机制的研究还很鲜见。

工作疏离感所描述的就是个体对工作情境感知和体验后的一种消极心理状态（Fedi，Pucci，Tartaglia，＆ Rollero，2016）。工作疏离感对员工种种与工作相关的消极行为有很强的预测力，比如Fedi等（2016）证明了工作疏离感能够显著负向预测工作投入。黄丽和陈维政（2017）研究发现，高工作疏离感的员工容易做出对组织不利的反生产行为。孙秀明和孙遇春（2015a）通过研究发现，工作疏离感对工作奉献有显著负向影响。工作疏离感是一个一直被组织行为学以及管理心理学领域忽视但又极为重要的变量（孙秀明，孙遇春，2015b），工作疏离感作为一个负向的、消极的变量是否能够解释和预测员工的网络怠工？此外，根据自我一致理论，高组织认同的员工将自我与组织融入在一起，以积极的方式看待他们的工作环境和工作本身，因而不会产生工作疏离感，这意味着组织认同对工作疏离感有很强的解释力。鉴于此，本研究聚焦于工作疏离感，探讨其在组织认同与网络怠工间的中介作用。

组织自尊是指个体作为组织成员对自己能力的重要性、意义性和价值性的感知（Pierce，Gardner，Cummings，＆ Dunham，1989），反映了在工作和组织情境下个人对自己能力和自我价值的评价（Norman，Gardner，＆ Pierce，2015）。与一般自尊相比，组织自尊对组织有关的现象有显著的预测力（Chung＆ Yang，2017）。目前关于组织自尊的研究大多将其作为一个中介变量或者结果变量来研究（尹俊，王辉，黄鸣鹏，2012）。但是，Pierce等（1993）的研究发现，组织自尊在主管支持与员工绩效之间起调节作用。余璇和陈维政（2015）的研究结果显示，组织自尊对关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候与组织信任之间关系起调节作用。相关研究表明，较低水平组织自尊的员工更倾向消极地对待组织情境和角色特征，更容易表现出消极的行为；相反，较高水平的组织自尊的员工更容易产生积极的行为（尹俊，王辉，黄鸣鹏，2012；余璇，陈维政，2015）。基于此，本研究试图引入组织自尊为调节变量，探讨在不同的组织自尊水平下，组织认同对工作疏离感的作用效果是否存在差异。

综上可以看出，组织认同有助于减少员工的工作疏离感，进而减少网络怠工，而且在高组织自尊的条件下，组织认同对工作疏离感的作用更强。因此，本研究基于自我一致理论，将组织认同、组织自尊、工作疏离感以及网络怠工整合在一个理论模型中，并以5家企业的调查数据为基础，运用多元回归方法对理论模型进行实证研究，并假设：（1）组织认同对网络怠工有显著负向影响；（2）工作疏离感在组织认同与网络怠工的关系中起中介作用；（3）组织自尊调节组织认同对工作疏离感的影响。

2 对象与方法

2．1 对象

对湖北、湖南、江西、广东、上海等五省市的5家企业进行抽样调查，涉及金融、零售、加工、建筑等行业。采用现场发放和委托发放两种方式收集数据，2017年5～6月，被试填答组织认同、工作疏离感问卷，共发放问卷335份，收回问卷287份，剔除无效问卷后获得有效问卷256份。2017年10～11月，研究者再次向256个被试发放组织自尊、网络怠工问卷，回收问卷234份，有效问卷203份，有效率86．8%。在有效样本中，男性 106 人，占 52．2%，女性97人，占47．8%。最小年龄21岁，最大年龄48岁。学历方面，高中2人，专科31人，本科123人，硕士及以上47人。岗位方面，行政15人，生产82人，服务53人，研发51人。最短工龄1年，最长工龄30年，平均工龄7年。

2．2 研究工具

2．2．1 组织认同

采用Cha等（2014）修订的组织认同量表，共3个题项，采用Likert 5点评分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示组织认同水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值为 0．95。

2．2．2 组织自尊

采用唐汉瑛等（2015）编制的组织自尊量表，共4个题项，采用Likert 5点评分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示组织自尊水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值为 0．93。

2．2．3 工作疏离感

采用 Nair和 Vohra（2012）编制的工作疏离感量表，共8个题项，采用Likert 5点评分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示工作疏离感水平越高。在本研究中Cronbach＇s α值为 0．95。

2．2．4 网络怠工

采用Lim（2002）开发的网络怠工量表，共11个题项，两个维度，分别是互联网浏览、处理私人邮件。采用 Likert 5 点评分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，得分越高表示网络怠工水平越高。在本研究中 Cronbach＇s α 值为 0．92。

2．2．5 统计方法

采用SPSS22．0统计软件对数据进行统计分析。

3 结果

3．1 共同方法偏差检验与验证性因子分析

本研究采用纵向设计，分两个时间点收集数据，但是所有数据都由被试填答，仍难以避免同源方差的影响。以 Harman单因子测试法检验数据的同源误差程度，第一个因子解释的变异量是29．44%，未占到总变异的一半，说明本研究数据的共同方法变异问题得到了良好控制。此外，本研究运用SPSS22．0软件对组织认同、组织自尊、工作疏离感、网络怠工四个变量进行验证性因子分析。结果显示四 因子 模型 （χ2／df＝2．21，IFI＝0．91，TLI＝0．91，CFI＝0．92，RMSEA＝0．07）拟合效果优于其他模型 （见表1），说明本研究的样本同源误差影响较小。

表1 验证性因子分析结果

3．2 各变量之间的相关分析

采用Pearson相关法检验组织认同、组织自尊、工作疏离感和网络怠工四个变量之间的关系 （见表2）。结果显示，组织认同与网络怠工呈负相关，组织自尊与工作疏离感呈负相关，工作疏离感与网络怠工呈正相关。

表2 各变量平均数、标准差和相关分析结果

3．3 主效应检验

采用多元回归分析方法检验组织认同对网络怠工的影响。具体步骤为：第一步放入控制变量（性别、年龄、学历、工龄、工作岗位），第二步放入自变量组织认同。由表3可知，组织认同对网络怠工（模型4，β＝－0．18，p＜0．05）有显著负向影响。

3．4 工作疏离感的中介效应检验

本研究根据Baron和Kenny（1986）推荐的方法，要证明工作疏离感在组织认同对网络怠工的影响中的中介作用，必须同时满足3个条件：（1）组织认同与工作疏离感之间显著相关；（2）组织认同与网络怠工之间显著相关；（3）当网络怠工对组织认同与工作疏离感进行回归时，工作疏离感系数显著，组织认同的回归系数降低或不再显著。由表3可知，组织认同对工作疏离感（模型 2，β＝－0．42，p＜0．001）、网络怠工（模型 4，β＝－0．18，p＜0．05）均有显著负向影响。模型5将组织认同和工作疏离感一起放入回归方程进行回归，组织认同的回归系数不显著（模型 5，β＝－0．08，ns），工作疏离感的回归系数 （模型 5，β＝0．24，p＜0．01）显著，表明工作疏离感在组织认同与网络怠工的关系中起着完全中介作用。为了进一步检验工作疏离感的中介效应，使用PROCESS程序（Preacher＆ Hayes，2004）检验工作疏离感在组织认同与网络怠工间的中介效应。将Bootstrap随机抽样5000次，置信区间为95%，运行结果显示，工作疏离感的中介效应为－0．04，置信区间为（LLCI＝－0．08，ULCI＝－0．01），不包含0，达到了显著水平，说明工作疏离感起到中介作用。

表3 工作疏离感的中介效应检验

3．5 组织自尊的调节效应检验

为了减少变量间多重共线性问题，在检验组织自尊对组织认同与工作疏离感之间关系的调节作用时，先将组织认同与组织自尊进行中心化处理后构建交互项。分层回归分析的具体步骤如下：首先放入控制变量，其次检验主效应，最后检验调节效应。由表4可知，组织认同与工作疏离感的交互回归系数显著（模型 3，β＝－0．38，p＜0．001）。这表明组织自尊负向调节了组织认同与工作疏离感的负向关系。

表4 组织自尊的调节效应

采用 Preacher和 Hayes（2004）建议的方法，运用Bootstrap分析结果得出：当组织自尊低时，组织认同对工作疏离感的负向影响不显著，r＝－0．12，Boot SE＝0．06，LLCI＝－0．25，ULCI＝0．01；当组织自尊高时，组织认同对工作疏离感的负向影响显著，r＝－0．66，Boot SE＝0．07，LLCI＝－0．83，ULCI＝－0．50。因此，高组织自尊条件下组织认同对工作疏离感具有显著影响，低组织自尊条件下影响不显著（见图2）。由此，组织自尊的调节效应进一步得到检验。

4 讨论

4．1 研究结果

首先，组织认同对网络怠工有显著负向影响。与以往的研究结论一致（张若勇，牛琬婕，2015），本研究的研究结果表明，组织认同能够预测一种新形式的反生产行为——网络怠工。这一研究结果说明，当组织特定的属性，如价值观、理念、目标等，与员工一致时，员工在心理上感知自己的命运与组织交织在一起，会把组织的成败视为自己的成败，进而采取有利于组织的行动。该结论也表明，组织要抑制或减少员工网络怠工，必须从组织自身做起，让员工产生强烈的归属感和依附感，从而自觉地抵制不利于组织的行为。以往的研究采用中和理论 （Lim，2002）、自我耗损理论（Wagner，Barnes，Lim，＆ Ferris，2012） 和组织公平理论（Lim，2002； De Lara，2007）对网络怠工现象进行了解释，而本研究基于自我一致理论检验了组织认同对网络怠工的影响，不仅从新的理论视角考察了网络怠工的影响因素，还丰富了组织认同的结果变量，同时为今后的网络怠工研究提供了思路。

其次，工作疏离感完全中介组织认同与网络怠工之间的关系。以往研究聚焦于网络怠工的影响因素，对网络怠工的形成机制关注较少（Khansa，Barkhi，Ray，＆ Davis，2018）。本研究基于自我一致理论引入工作疏离感，深入探究了组织认同对网络怠工的影响机制。研究结果表明，工作疏离感在组织认同与网络怠工之间起中介作用。本研究从自我一致理论的视角考察了工作疏离感在组织认同与工作疏离感的关系中所充当的传导机制，打开了组织认同作用于网络怠工两者关系的“黑箱”，从工作疏离的视角分析了组织认同影响员工网络怠工的内部作用机制。本研究在探讨网络怠工形成的内在心理机制方面做出了一定贡献，也丰富了工作疏离感研究领域的理论成果。

最后，组织自尊调节了组织认同对工作疏离感的影响。以往研究通常将组织自尊作为调节变量来考察其他因素对员工产出的作用。本研究引入组织自尊检验它在组织认同与工作疏离感关系中的调节作用，结果显示组织自尊负向调节了组织认同与工作疏离感之间的负向关系。本研究从个体的自我概念角度出发，探讨员工组织自尊这一典型自我概念的调节作用，确定了组织认同影响工作疏离感的边界条件，该研究结论揭示了组织认同的作用机理，丰富了组织认同边界条件的文献。

4．2 研究局限与展望

本研究尚存在以下不足之处。首先，采用横截面设计，对因果关系证实力度不及纵向研究得到的因果结论可靠，未来研究应采用纵向设计进一步探讨本研究的理论假设。其次，仅从个体因素的视角探讨了网络怠工问题，未来研究可以探讨组织因素（如承诺型人力资源管理实践、积极的领导风格等）与网络怠工的关系。最后，本研究从自我概念的角度探索了组织自尊的调节作用，由于企业中的文化氛围直接影响到员工的网络怠工（张和云，赵欢欢，许燕，2016），因此未来研究可以探讨文化变量，如集体主义文化，对网络怠工的抑制作用。

5 结论

本研究得到以下结论：（1）组织认同与网络怠工显著负相关；（2）组织认同通过工作疏离感的中介间接影响网络怠工；（3）组织自尊对组织认同与工作疏离感之间的关系有显著的调节作用。