论博士后角色冲突：理论·诱因·调适

徐东波

(厦门大学高等教育质量建设协同创新中心/教育研究院，福建 厦门 361005)

0 引言

博士后人员是世界各国重要的学术后备力量，近些年来，中国也对博士后群体寄予厚望，并通过各种方式支持博士后发展。但是，当下中国博士后人员还未能成为科技创新、推动社会转型发展的中坚力量。已有学者指出，国内的博士后发表论文的期刊层次偏低，科研成绩不显著[1]；有关调查发现，超过50%的导师认为目前的博士后培养质量有些下降[2]。国外的一些学者甚至认为，除了在美国，其他国家培养的博士后缺乏高于博士学位水平的数据[3]。许多研究表明：博士后的工作和生活经常受到一系列压力的影响，包括高期望值、创新需求、标准化管理程序以及缺乏支持[4-5]。由于工作压力大，许多博士后都在为心理健康问题苦苦挣扎。近几年来， “翟天临事件” “王天旭事件”更是将中国博士后招生和培养过程中的一些弊端暴露无遗。这些紧张、压力、冲突等问题可以用角色冲突理论解释，其中既涉及博士后角色的内涵问题，还包括博士后角色与其他角色的矛盾问题。

什么是角色冲突？为什么会出现博士后角色冲突？如何调适这一冲突使博士后角色更好地服务社会？本文引入社会学中的角色理论，结合对7名博士后的访谈，深入剖析了博士后角色冲突现象。

1 博士后角色及其冲突的理论分析

以角色作为理解个人社会行为的理论，一般称之为 (社会)角色理论[6]，它从社会意识和社会行为方面研究和揭示个体社会职能本质及其活动规律[7]。

1.1 博士后角色

角色是社会心理学或社会学研究的一个重要范畴，它是指个人在社会关系中处于特定的地位，并符合社会期待的一套行为模式[7]。由此我们认为，博士后角色是一定社会关系所决定的博士后扮演者的特定地位、社会对扮演者的期待以及博士后所扮演的行为模式的综合表现。按照不同的分类标准，博士后角色分别属于自致角色、临时角色、受支配角色等，这些分类表明博士后角色是个人通过自己努力而获得的、暂时性的、受到相关权威人士支配的一种相对特殊的学术性角色。角色包含角色扮演者、社会关系、社会地位、权利义务、社会期待、行为模式6个基本要素[7]。博士后角色的扮演者一般是 “在短期内获得博士学位，在科研机构合作导师的指导下，以学术研究为导向，在固定期限内全职从事科研工作的流动人员”[8]。博士后角色的社会关系主要通过博士后扮演者与相关研究人员的交往而产生的，复杂的社会关系网为博士后带来一定的学术地位以及由学术地位附带的其他诸如经济、职业等方面的地位，尽管这些地位具有暂时性的特征。地位是权利和义务的综合体的表现，因而博士后的权利与义务也主要是学术性的，博士后在被赋予一定学术、经济等权利的同时，还被要求承担一定学术任务、担负一定的学术责任。社会价值观念体系具有制约和强化每个社会成员行动的能力，在个人社会行动的选择中使角色的期待得以实现[9]。社会对学术上占有一席之地的博士后往往具有较高的学术创新期待，这种社会期待一方面出自科技创新、社会转型发展的强烈需求，另一方面则对博士后角色所应具有的行为规范或模式提出了要求。博士后角色的6个基本要素说明，博士后角色本质上是一种学术性角色，如何提高科研产出数量与水平成为这类角色扮演者的主要任务，也是其扩展社会关系、提升社会地位、遵循权利义务、满足社会期待的主要途径。

1.2 博士后角色冲突

博士后人员按照社会期待的行为模式行使权利、遵守义务，但实际中博士后扮演者可能会出现角色紧张、角色冲突乃至角色错位、角色背叛、角色失败等现象。角色冲突表现为多种预期之间的矛盾[10]。当一个人扮演一个角色或同时扮演许多不同的，有时甚至是互相矛盾的角色时，角色内部或角色之间往往会发生矛盾、对立、抵触和冲突[7]。博士后角色冲突分为角色内冲突、角色间冲突。博士后角色内冲突是博士后概念复杂性的结果。社会对博士后角色的规范性认知并不一致，多元期望导致角色规范或行为模式的多样、混乱，尤其是社会期望的方向有时不同甚至完全相反，博士后扮演者无法满足不同方向的需求，角色行为便会无所适从。博士后角色间冲突指的是发生在同一个角色扮演者所扮演的不同角色之间的冲突[11]。一个博士后扮演者在社会中的身份、角色一定是多样而复杂的，交织着各种角色间期望引起的多元矛盾。尽管博士后角色一般是扮演者的主角色 (扮演者从事的日常活动是博士后角色要求的行为活动)，但很可能因为这种主角色占据扮演者大部分个人时间、精力而引起其他角色的行为缺失，最终造成角色间的矛盾激化与冲突。角色冲突的根源是：规范确定性要求较低时出现的角色模糊，当多种角色并没有很好地联结时出现的角色错误组合，角色发展的背景中断而造成的角色断裂以及角色预期过多造成的角色负担等等[12]。角色冲突的产生与发展，轻则使角色扮演者个体产生痛苦与烦恼，重则影响社会生活的正常交往，造成社会生活的混乱[11]。冲突理论认为，角色冲突并非只有负向功能[11]。实际上，适当的角色紧张、角色冲突还有利于角色找到扮演的技巧与平衡感，没有必要、也不可能完全消除角色冲突，只能通过不断调适来更好地发挥博士后角色对于社会发展的正向功能，减少可能会带来负向功能的角色冲突。

2 博士后角色冲突的多重诱因

为了归纳引发博士后角色冲突的多重诱因，笔者深入访谈了7名来自一流高校或知名大企业的相关博士后人员。考虑到样本的代表性问题，笔者选取的博士后人员在性别、所在地区、类型、学科等方面分布比较均衡 (见表1)。访谈问题分为个人基本信息、博士后个体经历与感受、对博士后制度的看法与建议等三部分。

尽管每个受访者的经历、感受、看法都各不相同，但不同个体的故事与体会中又有相同的社会性元素，这些社会性元素的集合就构成中国的博士后制度。从表面看，博士后角色冲突源于个体及其与他人互动过程中的若干特殊性矛盾，而实际上，角色冲突的深层原因来自于博士后某些普遍的制度性问题。比如，博士后经历的机构边缘化、低工资待遇、缺乏保险福利的困境已被全球广泛关注[13-16]。

通过对访谈结果的整理分析，结合角色冲突理论，总结出引发博士后角色冲突的多重诱因：从个体层面来看，角色转换的困境与角色期待的矛盾是博士后冲突的直接原因；从制度层面来看，角色定位的模糊与角色流动的风险是博士后冲突的根本原因。

表1 受访博士后人员基本信息及访谈概况

2.1 博士后冲突的个体因素

(1)角色转换的困境。2016年度中国招收的博士后，平均年龄为31.99岁，其中30岁以下占42.02%，31～35岁为40.23%[17]。从博士到博士后的角色转变体现青年学者的进步与发展，但部分扮演者仍带着博士的角色行为规范、情感态度去行使博士后角色，就会导致角色转换困难甚至失败。博士后角色转换面临三重困境。

其一，角色研究方向困境。受访博士后E和F都表示博士后阶段的科研方向是博士生涯没有接触的，在不太熟悉的领域内从事研究，对于个人而言是挑战。企业博士后D对此更深有体会， “在企业做博士后，科研必须要为生产服务，必须能转化为生产力，而在高校的研究偏理论，这需要一个转变的过程”。国际学术界的一项研究表明，迁移到另一所大学对研究者的社会资本有负面影响，从而导致他们的研究产出短期下降。[18]

其二，角色师生关系困境。几乎所有受访博士后都认为，从理论上看，博士后与导师应该是平等的同事关系，在实际中，由于导师的学术或专业权威性，他们都把导师当作老师、老板、领导等来相处。也就是说，博士后与导师的关系仍然是传统的师生关系，他们还普遍缺乏与导师的沟通交流。企业博士后D表示， “我的博士后导师是原厂长，他平时工作很忙，也就是名义上的导师，去年他调走后，我们一直处于无导师的状态”。

其三，角色文化融入困境。博士后B和E分别在澳大利亚和香港的知名高校拿到博士学位，她们做博士后期间还面临的国内或境内文化适应或再适应问题。博士后B表示， “国内外的学术氛围、生活环境、人际关系都大不一样”。博士后E着重围绕学术氛围谈到， “我之前在香港读博士，是围绕一个选题深入研究下去，而在北京做博士后，是不断地做各种政策咨询或其他科研项目，刚开始还是蛮不习惯的”。

(2)角色期待的矛盾。地位网状结构和相关期望制约着个体内心的符号互动过程和角色的最终形式[19]。博士后角色期待分为个人期待与他人期待，他人期待对个人期待有加强作用，个人期待某种意义上是为了满足他人期待。当个人实际作为不能满足个人或他人期待，角色期待的矛盾就产生了。

一方面，个人动机不纯与期待过高将导致扮演者角色紧张。有研究表明，博士选择从事博士后的学术动机的主导作用呈现弱化态势[20]。访谈结果也显示，博士选择做博士后的主要动机不在于热爱科研，而在于满足个人发展或物质期待，或被动与他人达成妥协 (见表2)。博士后A在河南某重点高校任教的条件是 “必须做2年的在职博士后”，其本质存在妥协性；博士后D在深圳某汽车公司工作，选择做企业博士后主要是为了提高个人的待遇 (政府有专门对博士后人员进行补助)；其他人做博士后多数是为了以后更好地发展，包括留校任教或留在发达地区工作。动机反映博士后人员对自己的高度期待，而要实现个人期待往往需要在科研上有所突破。博士后C谈到， “我们博士后科研考核的压力并不大，但是自己非常想留校工作，因此我经常施加给自己更多科研压力”。博士后G表示， “尽管师资博士后是学校师资的后备力量，但如果个人主持课题、发表文章、学生评教等任意一项达不到学校认定的要求，一样要出局”。动机在一定程度上说明他们还没有做好相应角色心理准备，因此，扮演者很难达到个人的高度期待。

表2 受访人员选择做博士后的主要动机

另一方面，他人期待程度过高或期望方向不同也会致使角色无所适从。博士后G谈到， “导师一直鼓励我，希望我全身心做科研，将来能够留校”。博士后E表示， “导师对自己比较信任，让我负责相关报告的统稿，作为负责人我会让个别不认真的组员重写或修改部分报告，在这个合作的过程中就容易得罪他人，自己也是相当郁闷，因为我是秉持把项目做好的态度”。博士后C说， “我一半的精力要用来照顾家庭，但总是在家的时候想着科研，在实验室的时候想着家，有时我也分不清科研与家庭的界限了”。从以上访谈可以看出，导师、同事、家庭是除个人以外博士后角色期待的三大主体，他们过高的期待无形中提高了博士后个人的期待，尤其是方向不同的期待之间夹杂着各种矛盾与冲突。

2.2 博士后冲突的制度因素

(1)角色定位的模糊。目前，由于缺乏对博士后的一致性、精确性的定义，对博士后职位性质的研究受到一定阻碍[21]。从理论上看，博士后是流动的科研人员，实际当中，有些博士后制度已经偏离了学术创新的初衷，使得博士后角色定位不清，功能不明。

问题一：博士后是学生还是教师？科研博士后B表示， “我时常觉得自己处于很尴尬的地位，既不是正式的教师，也不是学生，有时候会觉得迷茫”。师资博士后G体会更加深刻， “家里人问起来的时候，我都说不清自己是在工作还是在上学”。博士后们承担了许多富有挑战性的工作，但却既没有得到认可，也没有得到他们认为应得的好处，往往会陷入困境[22]。

问题二：企业博士后的科研成果是发表还是保密？企业博士后D表示， “我所在的企业最近这两年才设立博士后科研工作站，很多制度还在探索当中，比如当地政府希望企业博士后可以将研究成果发表出来获得大家的认可，而企业则更希望科研成果暂时保密，或以专利的形式体现，目前还在协商之中”。企业与政府的矛盾点体现了对企业博士后规范的不同看法，企业更重自身效益，政府更重社会评价。

问题三：在职博士后是徒有形式还是名副其实？在职博士后A表示， “做博士后只是为了工作才与高校达成的协议，事实上，我做博士后就是工作，工作就是做博士后，因为我已经是学校正式的有编制的教职工了”。实质上，高校让刚进校工作的青年博士做博士后，无非是为了应对博士后流动站的考核以及提升青年教师的科研经历，其象征性意义更大一些。

(2)角色流动的风险。国外的一项调查显示：职业不安全和职业结构不明确是博士后制度需要迫切关注的问题，其中面临的最大障碍就是向更高级和稳定的职业过渡[23]。可以说，流动性是博士后制度的基本属性。毋庸置疑，流动可能带来高收益，但也同时面临高风险。除在职博士后外，其他博士后出站后都有就业的压力，这是博士后制度的天然特性。博士后角色流动的风险主要有以下几点。

其一，博士后被退站的风险。博士后C讲到， “我们学校的博士后协议一年一签，尽管学校或导师在期限内不会随意赶人，但我总缺乏归属感”。博士后F说， “被退站的可能性很小，但一旦被退站，再找工作就更不容易了”。

其二，博士后自身贬值的风险。博士后B指出， “如果博士后期间不能做出与博士期间相当甚至更多的成果，那么自身是在贬值的，因为高校总希望招收年龄更小的研究者，对于女性来说贬值的可能性更大”。虽然他们对职业机会的了解不断增长，但由于个人关系和责任的变化，他们的个人行动范围变得越来越狭窄。[24]

其三，就业市场饱和的风险。博士后C认为， “现在的博士、博士后人员越来越多，做博士后需要承担由时间成本带来的就业风险，我之前在中科院工作，现在出站后很难再进一流大学工作”。博士后F也担忧， “随着就业市场的饱和，高校用人愈加严苛，许多高校明确要求应聘人员有海外经历，而非博士后经历”。

其四，政策变化的风险。企业博士后D觉得现在的政策变化太快了， “当时我选择做在职博士后的时候，政策宣传有较好的待遇，现在都没有兑现”。师资博士后G表示， “高校人事政策在不断变化，比如‘去编制’，这令还未找到固定工作的我们担忧”。这种长时间的不安全的职业前景，增加了博士后在当前工作中的不满。[25]

3 博士后角色冲突的调适策略

从个体层面来看，调适博士后角色冲突的策略有：扮演者树立正确的角色动机、积极践行角色规范、增强有效的角色互动等。个人策略具有一定特殊性，只有将它与制度策略相结合，通过制度加强博士后角色的顶层设计、激发博士后角色的科研活力，才能最大程度地惠及中国的科技创新事业。

3.1 政府部门：加强博士后角色的顶层设计

(1)明确博士后角色的定位与职能。目前，虽然对博士后的概念定义还没有统一，但博士后是一种工作经历的看法已普遍得到认同[26]。从理论上看，无论是科研博士后、师资博士后，还是企业博士后、在职博士后，其基本属性应是学术性。科研博士后是最早出现、最普遍的博士后角色，它完全定位于科研；师资博士后是近些年才出现的一种新的博士后角色，它将人事制度与博士后制度结合起来，主要定位于科研；企业博士后出现稍晚于科研博士后，它定位于应用研究；在职博士后角色比较特殊，它的扮演者已经有稳定的工作岗位。在职博士后内涵更不明确，很可能由于扮演者不能全身心投入到博士后工作而引发角色缺失。对此，国家应重点对这类角色应进行适当限制或综合治理。

博士后制度兼具科研、教育、就业三种基本职能[27]，其重心应在 “人才培养”。对于博士后，不能把博士后简单地看作导师的秘书、打工仔，培养比使用更重要[28]。同样，也不能把博士后简单地看作留校工作或转换工作的一个跳板，把博士后培养好比使用好、就业好更重要，而且，在一定程度上，培养好就是使用好、就业好。由此来看，国家应出台相应政策防止设站单位、合作导师对博士后的过度使用，提高博士后的培养水平。

(2)构建具有吸引力的博士后角色。博士后角色缺乏进一步的职业前景和组织内的嵌入性[29]，它使角色本身排斥优秀博士，加大了冲突出现的概率，这种情况在中国尤是如此。因为中国博士后制度的创立及发展，主要由政府与社会精英在推动[30]，这导致博士后制度长期以来都存在 “外力有余、内力不足”的问题。对此，国家要发挥管理博士后工作的宏观指导作用，增加对师资博士后、企业博士后、在职博士后的良性引导，逐步放松政府的行政管制[31]，把角色建设的权力下放到地方政府、流动站及工作站。同时，各级政府以博士后工作评估的方式考核设站单位的人才培养条件、过程、结果，坚决取消质量不合格单位的博士后招收资格。为保障所有博士后都能全身心投入到科研创新之中，政府必须以 “发展的”而非 “择优的”眼光，相对平等地看待进站前的博士后，强调科研资助面的全覆盖。地方政府在出台博士后政策时，必须以如何提高博士后科研创新力为第一要义，统筹规划 “研究成果如何标注资助主体” “做基础研究还是应用研究” “追求短期效益还是长期发展”等具有争议的问题，不搞 “运动式”或 “一刀切式”的博士后角色构建。

3.2 设站单位：激发博士后角色的科研活力

(1)摒弃 “花瓶思维”。博士后科研流动站、工作站建设水平，直接关系到博士后人才的培养质量[32]。一些博士后流动站或工作站具有 “花瓶思维”，不对博士后站点进行实质性的建设，致使其人才培养质量低下，甚至站点多年 “无人问津”。据访谈的企业博士后D表示， “某些企业申请成立博士后工作站，完全出于企业形象提升的目的，根本不重视站点建设”。对此，设站单位应切实转变思维方式，加强站点制度规范建设，优化博士后的培养条件，提高人才培养的质量。尤其是企业工作站，应具有为国家科技创新、企业长远发展而谋划的战略性眼光，通过建立长期合作机制将自身与高校的协作关系落到实处，使博士后群体成为驱动企业转型发展的骨干力量。

(2)坚守 “质量底线”。设站单位坚守 “质量底线”，应主要在招收博士后过程中始终坚持宁缺毋滥的原则[33]。站点应着重考察申请者的角色动机与期望，大力招收在学术上有兴趣、有潜力、有志向的青年博士。博士后流动站或工作站要对申请者的研究成果进行评估，凡科研成果涉及学术不端者，应一律不予录取。在培养过程中，设站单位应通过签订协议、确定目标、分类考核、博士后与导师互评等方式精细化培养博士后，重点发展博士后个人自我评估的能力。发展自我评估的意义在于每个博士后个体都有其特殊性，扮演者个人评价自我，可以分阶段、有步骤地达成期望，减少扮演者的角色紧张程度。在 “出口”处，设站单位要建立合理的退站与出站机制，通过设定相应标准把控博士后培养的最后底线。

(3)营造 “创新氛围”。一个积极的、学院式的创新研究环境，可以提高博士后人员的学术成果。[34]受访博士后E反映，由于进出站手续等行政性事务过于繁琐，浪费大量本应用于科研的时间。博士后B表示，因高校房源不足，她等了一年才住到博士后公寓。这说明，目前还有一些非学术性的事务困扰博士后角色。有研究表明，与其他高等教育人员 (如学生、教师)相比，博士后往往是最容易被忽视和服务不足的群体。[35]据此，设站单位应树立以服务学术为中心的理念，在减少不必要的行政事务的基础上，建立博士后社区，支持博士后的生涯规划[36]，保障博士后全身心投入到科研。

对高级科技人才来说，教师是影响其成材的最关键人物[37]，但目前中国博士后与合作导师的关系还主要是传统师生或上下级关系，这不利于博士后与导师的角色互动。设站单位应通过制度促进博士后与导师达成平等关系，通过合作式指导的方式增进彼此之间的理解与信任。比如，美国的博士后可以对合作导师提出建议、要求，甚至一定条件下还可以申请更换导师[38]，这利于化解矛盾冲突、培育一流人才、提升创新水平。