高校绩效工资改革现状与优化建议

戴柯峰

摘 要：高等院校作为公益二类事业单位，执行事业单位工资管理制度。事业单位工资制度经过历次完善后，高等院校工资制度设置是较为合理的，目前迫切需要进行优化的是如何利用绩效工资来激励和调动教学人员、科研人员、行政人员的积极性。本文针对我国高校绩效工资改革现状进行研究分析，并提出相应优化建议。

关键词：高校工资;绩效工资;优化建议

自2006年7月1日起，对事业单位的工资制度进行改革，并提出事业单位的工资制度改革的总体目标：构建与事业单位相符合的、体现岗位绩效和分级分类管理的差异化收入分配制度，完善事业单位工资正常调节体系，健全和完善宏观调控机制。高校作为数量较大的群体，其绩效工资制度改革和完善对于整体的绩效工资体系改革是极其重要的。推动高等院校绩效工资制度革新，符合现代高校发展趋势，要认真细化完善相关的绩效工资改革制度，做好绩效工资的发放管理，建立科学高效的绩效考评体系，这样有利于充分调动教职员工工作的积极性和主动性。本文就针对高校绩效工资改革现状进行研究并提出优化建议。

一、高校绩效工资改革的意义

高等院校教师经历过多次工资制度改革后，工资制度趋于合理。从2006年开始高校开始推进绩效工资制度，绩效工资分配是标准化计量方式为考核依据的分配方式，体现高校教职工多劳多得的分配制度，其特点是将绩效工资分配方案与个人的业绩挂钩。

目前，高等院校绩效工资包括财政统发工资中基础性绩效工资项目，和各单位自身根据上级文件结合本单位自身情况，在不突破核定的绩效总量范围内制定奖励性绩效工资。各高校如何利用科学合理的绩效工资分配方案来对绩效核定总量范围的校内奖励性绩效工资进行自主分配，并体现各个岗位之间差异，兼顾公平合理，达到多劳多得的目标，由此来激发教职员工工作的积极性和主动性，这就显得十分重要。

二、高校绩效工资现状分析

1.高校绩效总量核定不合理

我国高校实行的是以政府为主导的工资分配体系，由政府制定各职级岗位的基础性工资标准，在此基础上对高校的绩效工资总量进行核定。目前上级部门核定绩效工资总量的方式为：根据本地区当前经济发展水平按照上一年度末在编在岗人数，结合其岗位聘用情况，对绩效工资总量进行核增核减。

高校总量核定的不合理将直接导致在核定的高校总量范围内，进行绩效工资分配将难以保证高层次人才的薪酬收入水平，这样就使同类的高层次人员在其他行业，如银行、证券等行业的收入水平远高于高校，这种不公将影响高校对高层次人才的吸引力。所以科学的高校绩效核定方式对高等教育事业的发展十分重要。

2.绩效管理系统不健全

保证绩效工资能顺利推行，建立科学合理的绩效考核体系是基本保障。目前高校绩效考核的目标很明确，即利用绩效工资分配来引导教职员工的主动性，但目前部分高校缺乏科学合理的量化考核指标。高校教职员工主要分为三类：行政管理人员、教辅人员、专业技术人员;大部分高校考核教职员工的形式比较单一，各类人员主要依靠考勤制度、教学工作量、科研论文等简单的数据来进行量化考核，忽视其工作内容、工作质量、工作态度，这样的绩效考核指标只能一味增加相应指标的数量，但是确难保其质量，从而导致绩效工资指标导向偏差，不利于提高学校教育水平。

3.绩效工资分配制度不合理

绩效工资分配制度制定的主要目的是将教职员工的收入和个人的业绩相互关联起来。目前而言，部分高校绩效工资分配主要存在以下几个方面的问题。

第一，高校绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效组成，基础性绩效由政府部门统一制定，奖励性绩效则由各个高校在绩效工资总量范围内自行制定。但就广东省而言，高校基础性绩效工资占比幅度较高，使得高校自身可控的奖励性绩效额度小，难以发挥高校绩效考核制度的引导作用。

第二，奖励性绩效工资在实际操作中难以发挥激励作用，制定的绩效考核指标形同虚设，事业单位工作人员被长期认为是“铁饭碗”，基本都是按岗位、职称享受相应的待遇，仅拿出小部分资金用于科研、教学、管理的工作奖励，这与绩效工资改革目标背道而驰。

三、高校绩效工资改革的优化建议

1.结合各高校实际情况，科学核定绩效工资总量

合理科学的绩效工资总量核定方式，是保障绩效工资改革顺利进行的前提。如何科学合理的核定各个高校的绩效工资总量，主要可以从以下几个方面进行优化。

一是结合各高校的实际情况，如招生规模、教职工人数、办学水平等，综合因素考虑，建立高校事业发展与当前社会生活水平增长相匹配的绩效工资总量增长方式，在相关政策范围内逐步提高绩效工资总量，确保教职员工的收入具有一定的竞争力。

二是在核定同地区绩效工资总量时，要兼顾公平、合理，同地区同类型的高校绩效总量核定不能有太多差异化，要平衡同类型高校之间的绩效工资，避免造成同地区教师收入差距过大。

三是严格按照相关文件，将不纳入绩效工资总量管理的项目进行单列项目管理。如：單位实施科技成果转化转让所得收益用于科研团队或部门人员的奖励部分;各级人事考试机构要按照有关规定及时足额支付监考（巡考）、命题、阅卷费用，参加考试工作所获得劳务报酬不纳入绩效工资范畴等;根据现行绩效工资相关管理政策，省人力资源和社会保障厅、省财政部门和省教育厅需适时对事业单位绩效工资总量进行调控和重新核算。在重新核定时，只以上次核定的总量作为基数，这部分单列项目的绩效支出不作为累加基数。

2.建立完善科学合理的绩效工资评价体系

在制定绩效工资制度时要进行广泛调研，与同行高校、本校各教职工代表沟通研讨，听取相关绩效工资制度改革意见和建议，让各教职工都参与绩效工资改革，结合目前本校实际情况制定各类教职员工的绩效考核指标，对不同类型的教职工依据的考核量化指标实行差异化绩效分配。

如：行政人员主要考核其工作能力、工作业绩和工作态度;教学人员主要考核教学工作量、教学评价及科研成果等;对工勤人员考核完成工作的数量与质量、实际技能与业绩水平、服务态度等。通过建立完善绩效考核评估指标，使教职员工能对照相应指标来了解绩效分配方式，能针对指标内容去调整工作方向，调动教职员工进取心。

3.搭建绩效工作管理信息系统

高校教师规模大，数据采集类型多。在实行绩效考核数据汇总计量的时候需要搭建绩效管理信息系统，采用先进技术形成一套适用本校特色的高校绩效管理信息系统，提高绩效考核的准确性、高效性，确保绩效考核数據公平、公正。利用绩效管理信息系统，从教务管理信息系统、教师教学评价系统采集教师教学课时量、教学评估评价结果等相应教师的绩效计量数据。

从科研信息管理系统采取项目经费分配、科研论文发表信息、课题申报信息计量其相应的科研工作量，从人事处薪酬管理系统汇总校内各类型人员的出勤信息，等等。搭建绩效管理信息系统的目的在于汇总各相关部门的考核量化数据，实现各职能部门间绩效量化数据实时共享，从而保证绩效考核数据的公正、准确、高效，提升高校教工绩效考核的透明度，让教职工清清楚楚、明明白白地了解自己绩效构成的部分。

4.实施灵活多样的绩效分配形式

结合目前高校发展的中长期发展目标，为了引进学科带头人、学术骨干和优秀的海外博士以及一些特别优秀的高层次人才，在上级部门核定的绩效工资总量范围内，采用灵活多样的分配方式和相应的分配办法，如：年薪制、协议薪酬、兼职工资、项目工资等，可以根据一人一合同，按照合同约定岗位职责、教学科研等相关工作量，按照合同约定进行聘期内考核，合格后按合同约定支付相应薪酬待遇。在具体实施过程当中，结合高校实际情况对相关高层次人才的工作目标、任务进行量化，明确双方的职责，约定考核标准、薪酬、支付方式等具体条款，并根据依照相应法律签订聘用合同。

四、结语

我国高校绩效工资制度改革处于起步阶段，没有先例可以参照，只能在执行绩效工资改革制度的前提下，发现一个问题解决一个问题，不断完善绩效工资制度，这样才能打破以往的分配制度，才能科学合理地完善先行的绩效工资制度，不断激发高校教职员工的工作热情，调动其积极性，形成良好、健康的发展氛围，推动我国高等教育事业的良性发展。

参考文献

1.孙友林.当前高校绩效工资总量管理的问题与对策.人力资源管理，2015（06）.

2.丁灵濛.高校绩效工资改革中存在的问题及其对策.华北水利水电大学学报（社会科学版），2014（06）.

3.屈影.高校绩效工资改革中的绩效评价体系初探.中国乡镇企业会计，2014（11）.

4.胡德新.高校绩效工资管理探析.当代会计2014（08）.

5.程晓珊.关于高校绩效工资改革的思考――以西部某高校为例.中国集体经济，2015（21）.

（责任编辑：王文龙）